文／張烽益(台灣勞動與社會政策研究協會執行長)

　　從2016年至今，台灣經歷了華航空服員、華航機師與長榮空服員等3次工會發動的罷工，這3次罷工者，都是知名航空公司裡人人稱羨的相對高薪工作者，因此，不管是傳播媒體還是社會大眾，從2016年開始，便出現對罷工行為感到莫名其妙、無法理解的反應，甚有「不爽就不要做，後面很多人等著」、「坐擁高薪還不滿足」的說法，在媒體與民眾的相互增強作用之下，似乎打造出這3次罷工期間普遍的「社會共識」。

「不爽不要做」──台灣人踩人的社會成功學
　　台灣社會大眾對個別勞工透過工會所發動的罷工，以集體行動來爭取勞動權益的行為仍是非常、非常陌生，工會罷工行動被丟擲到社會大眾的集體意識流中，所引起的波瀾漣漪，恰恰反映出台灣最真實的「人踩人」自利競爭型的勞資關係，也是某些出版界始終熱銷不墜的人生快速致富「成功術」的內涵。
　　「黑手變頭家」是台灣經濟成功起飛的象徵——黑手在企業內熟練後離職創業成為頭家，所形成網絡化彈性生產，跳槽自立門戶，一直是台灣勞工的集體慾望出口。相對地，在企業內就地團結發聲、改善職場環境，讓企業內更人性、更民主、更合宜工作，從來就不是主流。
　　台灣民間企業具有家父長制的家族經營的特色，把企業當成「家天下」帝國統治領域，自然是容不下任何一絲對企業統治威權的挑戰。長榮空服員罷工期間，經營高層到罷工現場說出「公司就是要專制管理」，一點也不奇怪。
　　當個人對廠商、組織、國家產生不滿時，會作出何種回應？而哪一種反應對組織發展比較好？
　　赫緒曼（Albert O. Hirschman）在他跨越經濟學家框架成為社會思想家的經典名著《叛離、抗議與忠誠》（Exit, Voice and Loyalty）當中直指，組織當中的個人面對不滿，除了叛離退出（exit）這種降低需求的經濟學式選項之外，其實還有很政治學的抗議發聲（voice）的選擇，但到底會選擇哪一種？或是發聲抗議多長到哪個時間點，才會退出組織？那就要看個人的心理對這個組織的忠誠度（loyalty）有多高而定。

罷工的人，對企業忠誠度其實愈高
　　例如，消費者對某一品牌產品的忠誠度愈高，他會更積極投訴表達不滿要求改善，而不是馬上轉買其他品牌。同樣的，當一個員工對企業的忠誠度愈高，會先發聲要求改善，除非到了心灰意冷，否則不會輕言離職退出。一個公民對於國家不滿的回應，又何嘗不是如此？
　　赫緒曼更進一步指出，組織內允許抗議發聲的「鬆弛型經濟」才是好的，因為「鬆弛」指的是可犯錯、有緩衝恢復的改正機制，這才能使組織發展健全。相對的，一有不滿就退出離職的「緊繃型經濟」，反而使組織無法有回復的空間，更無法察覺缺陷而逐漸腐敗崩潰。
　　工會就是一個代表員工「集體不滿發聲」的管道之一，員工不退出離職、選擇發聲，正是對企業有期待，希望能改善勞動條件，不要被過度耗損，希望長期以該企業為榮並貢獻其所長，否則早已選擇離職來做為抗議手段。而且根據赫緒曼的說法，如果進入該組織的門檻愈高，其忠誠度愈高，愈會選擇以發聲抗議來表達不滿。以航空公司的機師與空服員為例，都是經過層層篩選的高門檻，自然不會輕易離職，而會以發聲抗議來表達不滿。

落後的勞動法令，提高罷工成本、徒增社會爭議
　　「 長榮空服員罷工，為何華航員工也可以投票？」投票是否有代表性，是這次長榮空服員罷工爭議之一，但其實現有法律就是如此規定，工會只是依法舉行投票。
　　勞資之間的協商對抗，必須放到企業內公司治理的脈絡中理解，尤其是台灣的工會體制長期以來是採取特有的企業內工會，迴異於歐美的全國性產職業工會，一直到2011年「勞動三法」修法後，才允許只要企業內有二分之一員工加入產職業工會，即有法定協商地位。近年3次的航空業罷工，華航與長榮雖然都有企業工會，但罷工都是由相關職業工會發動。
　　當既有集體勞動法令都是為企業工會所量身訂做，罷工必須「工會所有會員過半數直接無記名投票」這種符合企業工會的做法，放到產職業工會卻會產生很大的問題。反觀歐美全國性產職業工會，如要進行勞資協商，都是先議定協商單位範圍，如此才能有相對應的雇主——不管是廠場、企業或某區域產業層級雇主團體——與工會協商。
　　照理說，本次協商僅及於長榮航空的空服員，罷工應該只要該協商單位範圍內的空服員會員過半同意即可罷工，不過落後的法令造成這次空服員職業工會的額外成本，必須先依法由桃園市空服員職業工會的所有會員（包括華航、長榮等公司之空服員）集體投票過半同意後，桃空職工再自我要求「長榮會員8成贊同罷工」的高門檻。工會這種為了遵守落伍法令，反而被媒體與大眾質疑，「為何華航員工也可以投票罷工？」這種莫名奇妙的指謫，真是啞巴吃黃蓮。

30人才能組織工會源自「政治控制」
　　除了跟不上時代的罷工投票法規，台灣組工會的人數規範也成為討論焦點。
　　這次長榮空服員的17天罷工期間，過去從沒被關注且陌生的集體勞資關係，被拿出來討論，其中台灣要三十人才能籌組工會的高門檻，相對於被許多同情罷工的同溫層拿來大肆抨擊。
　　沒錯，台灣要30人才能組工會，在中小企業遍佈的台灣，是限制了很多勞工無法籌組企業工會，不過，同屬企業工會層級的日本、韓國都是三人就能發起籌組工會，而且日韓都是採行「企業內複數工會」來確保勞工的團結結社自由。至於，歐美採行全國性產職業工會，都是可多元籌組，不過，為了形成更大的協商力量，特別是歐陸國家的工會，紛紛朝向整併成更大的跨產職業層級的工會。
　　其實工會籌組發起人數門檻，必須與多元或單一工會一並討論。以日本為例，在二戰後，就將工會視為企業內協商的代表，讓企業內勞工可以自由多元選擇工會，企業以實力原則與具規模主要工會協商，因此，沒有法定籌組門檻再加上可以無限制籌組複數多元工會，讓工會依循自主與民主的原則運作。
　　那這樣，日本的大企業內部豈不是有上千個工會？理論上是有可能，不過實務上，幾乎沒有發生，因為愈大的工會、愈具協商實力，也愈能爭取到更好勞動條件，如此更會吸引更多原本在小工會的人加入。以日本航空為例，共有9,000多名員工，也只有「一大」、約7,000人的工會，再加上「5小」工會，共有6個工會。當然，如果主力工會發生弊端等負面事件，很有可能一夕之間，會員流失殆盡，移轉到企業內其他工會或籌組新工會。
　　台灣過去在長期威權統治下，工會是國家政治控制勞工的工具。其實威權國家不只控制勞工、也控制農民與民間團體，造成工會籌組與其他民間團體一樣設定在30人，是方便「政治控制」、而不是從促進勞資協商的經濟性出發。因此，台灣企業內單一工會的模式，全世界幾乎僅與中國相同——中國的工會籌組門檻是25人，與台灣限制相近。這都是威權國家政治控制的結果。
　　試想，如果台灣將工會籌組門檻下降到7人甚至更低，不過依然維持企業內單一工會，這樣真的對勞工有利嗎？一個千人規模的公司，只要3人就能成立工會，成立之後他人就不能成立，真的比較有代表性與民主性嗎？資方要豢養工會的成本豈不是更低？
　　雖然台灣從2011年起，讓產職業工會有了法定集體協商地位的生存空間，不過，同縣市或區域內，該產職業內還是只能有一個工會。這只讓企業內員工從過去僅有企業工會一個選擇，如今多了企業外產職業工會、或是企業內關係企業工會的選項，形成一種台灣特有的制度——不同於世界上大多數國家採行的複數工會，而是一種「準複數的多元工會」。

「搭便車」禁或不禁，真正的考量和意義在哪？
　　這次長榮空服員罷工從最初協商堅持「禁搭便車條款」，到最後完全退守「同意不以薪酬為差別待遇」。 為什麼發動罷工的工會，都希望禁搭便車？
　　過去的台灣，在企業內單一工會、且強制入會的原則（雖然法令對於未加入工會的員工並沒有罰則）之下，沒有人會不加入工會，因此不可能產生「搭便車」（free-rider）的問題。但自2011年《團體協約法》修正後，如果不加入工會，也可以透過支付代理費用享有團體協約所爭取的福利。
　　在大多數採行複數工會的國家，由於各工會相互競爭，當然不可能讓非該工會會員或沒加入任何工會的勞工享有協商果實。
　　比較特別的是在美國，在特有的「排他性協商代表制」（exclusive representation system）之下，某一協商單位內的員工透過全國勞資關係委員會（NLRB）舉行無記名投票，從許多工會當中票選出特定單一外部工會，強制作為唯一協商代表，只要某一工會得票過半數，該外部工會就取得所有勞工的協商代表權；如勞工要享有相關權益，又不想加入工會，就必須支付工會一定的代理費。
　　在高度強調個人自由的美國社會，一直有人想要享受工會爭取到的福利，又不想要加入工會。共和黨所支持的反工會利益團體「Right To Work」，就到處遊說各州政府宣告此規定違反《憲法》第一修正案，限制人民結社自由，並與工會組織展開法律戰。由於美國總工會（AFL-CIO）一直是民主黨的強大支持者，因此，原本單純《勞動法》上的爭議已提升到共和黨與民主黨之間的政治鬥爭，特別是在川普（Donald Trump）上台之後，更加激烈。
　　2018年，前伊利諾州共和黨籍州長布魯斯．朗納（Bruce Rauner）指派的公務員Janus與州縣政府雇員工會（AFSCME）之間的訴訟，最高法院判定強制繳交代理費是違憲的，共和黨反工會勢力暫時取得上風。
　　禁搭便車條款是工會防止資方瓦解工會的手段之一，在台灣工會尚在萌芽期，如果放任雇主給予非工會會員相同的協商成果，那麼加入工會的意願自然大幅降低。至於非工會會員的保障，如何提升其勞動權益？
　　日本的《勞動組合法》規定，只要企業內或區域內某產職業有四分之三的員工適用某一份團體協約時，其他員工也可適用，這稱之為團體協約的「一般性效力宣告」。這規定，在日本複數工會之下，主要是避免未加入工會者的勞動條件低下，給予企業內主力工會較大的權力主導勞動條件的提升，不過，此恐壓迫小工會的生存空間，或是反而有利小工會，有非常多的正反辯論 （延伸閱讀：王能君教授〈日本勞動組合法第 17 條之基本問題〉 )。
　　至於德國則是採取該行業或企業員工超過二分之一受某一團體協約拘束，該雇主或工會就可以向德國勞動部所組成之獨立委員會提出申請，將該團體協約做一般性效力宣告，適用於其他所有員工。這造成歐洲很多國家的工會組織率遠低於團體協約涵蓋率的現象，例如德國工會組織率約為18%，但團協涵蓋率卻約有45%。
　　上述日德的團體協約一般性效力宣告制度，出發點都是為了向上提升該企業或該行職業之整體勞動條件。此一共善用意，自然不是這次長榮空服員罷工當中，資方想藉由不同意禁搭便車條款來瓦解工會的共惡脈絡，所能相比擬的。

從家父長制的管理到勞資對等協商，就是一種推進
　　罷工僅僅是漫長持續勞資關係的「常」當中，所暫時出現的「變」，勞資終究要回復日常。
　　早年由深具宗教慈悲情懷創辦人張榮發所領導的長榮航空，過去一直奉行家父長制的管理體制，聽話順從就能得到恩賜照顧，創辦人的溫情光環某種程度凝聚了勞資共識。不過，當第二代接班，慈父巨大身影不再，新世代新進員工的權利意識高漲，不管是企業內與企業外工會都一一出現，要求制度性對等協商，這挑戰了過去高度威權的家族式絕對權力集中式的管理。此次17天的罷工當中，與罷工前2、3年歷經無數次勞資協商，長榮航空的勞資雙方一定都找到了新的互動模式，並為未來永續的勞資關係奠定下新的共識基礎。
　　無論如何，過去高度敵視工會的長榮航空也與工會簽訂了第一份團體協約，消費者自當樂見雙方取得共識，不需再高喊「抵制長榮」，反而應該支持兩家都有與工會簽定團體協約的本國航空公司，讓企業創造更多利潤，讓員工能更公平、均等分享經營果實。
　　下次，無論是搭乘華航還是長榮航空時，都應該向機師與空服員說一聲：「團結真好，工會加油！」當然更不要當奧客，在天候不佳無法起飛時，對航空公司員工羞辱暴怒，如此才是真正挺工會、挺勞權、挺飛安。

本文刊載於2019年7月11日 報導者