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20170818 終結討價還價,最低工資應立即啟動立法工程

2017新聞
on 18 八月 2017
20170818 終結討價還價,最低工資應立即啟動立法工程

2017年基本工資審議委員會,在8月18日終於做出決議:「建議明年元旦起,月薪基本工資由2萬1009元調高至2萬2千元,調幅4.72%;時薪由133元調高至140元,漲幅5.26%。」在本次會議前夕,勞方代表提出應調整至符合當前生活水準27K;資方則是「以退為進」,要求政府先處理一例一休再來談基本工資;而勞動部則傳出有意調漲5%~7%,並提出「分階段調漲」腹案,以減少資方反彈。台灣勞工陣線認為,長年以來基本工資審議總是在討價還價到最後一刻,這種不可預期的亂象,必須透過最低工資立法才能解決。

關於薪資

1.公司可以延遲發放薪水嗎?

    工資不得低於基本工資,勞基法規定工資必須定期發給,雇主如果不按期給付工資者,就可能面臨新臺幣2萬~30萬元的罰鍰。

2.公司可以因為員工缺失扣薪嗎?

    根據勞基法第26條,雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用,否則就可能面臨新臺幣9萬~45萬元的罰鍰。

關於勞保

1.老闆說我是兼職的,不需幫我投勞保,可以嗎?

    如果工作的公司僱用員工5人以上,公司在員工到職第一天,無論全職或兼職,都必須幫其投勞保,同時受雇兩份工作,普通事故保險投保薪資可合併,但不得超過投保薪資表最高一級。

2.薪資3萬元,公司可以只幫我投勞保較低級距嗎?

    依據勞保條例第72條第2項規定,公司為員工投保勞工保險以多報少而影響其權益,不僅公司要受罰,還得賠償員工的損失。

關於工時

1.中午休息算不算午休時間?

    根據勞基法第35條規定,繼續工作滿4小時,就需給予30分鐘的休息時間。這部份可與老闆談談是否有彈性調整空間。另外,休息時間「不算」工作時間,老闆是可以不支付薪水的。

2.公司要求提早到班,卻不算工作時間,可以嗎?

關於職災

1.上下班途中出車禍是否算職災?

    依照勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第4條規定:「被保險人上、下班,於適當時間,從日常居、住處所往返就業場所之應經途中發生事故而致之傷害,視為職業傷害。」

2.發生職災應該如何救濟?

關於請假、休假、例假

1.勞工有什麼假可以請?薪水如何計算?

 根據勞工請假規則,勞工有婚假、傷假、事假、病假、公假、工傷假等假可以請,薪水計算可以參考如圖

    另外根據性別工作平等法,勞工有陪產假、生理假、留職停薪假、產假等假可以請,薪水計算可以參考如圖

2.有哪些假是雇主必須要給薪水的呢?

    根據勞基法第39條,勞工每七日中至少應有一日之休息,作為例假;紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日;勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,給予特別休假,工資皆應由雇主照給。

3.颱風天要放假嗎?

    根據勞動部規定,颱風等天然災害發生時,若工作地、居住地或上班必經途中任一轄區經政府通告停止上班,勞工因而未出勤者,雇主可不發工資,但不得扣發全勤獎金。但若不得已仍須加班,雇主應給予加班費用。另外有關天然災害發生時出勤管理及工資給付,最好在勞動契約中規定,避免爭議。

關於結束勞僱關係

1.老闆叫我明天不要來上班,應該怎麼做?

    根據法令,除非勞工違反勞基法第12條,雇主才可以不經預告終止勞動契約。

2.我想跳槽,應該怎麼和原公司說?

    勞工離職也必須事先告知,繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之;繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之;繼續工作3年以上者,於30日前預告之。

3.如何什麼資格才可以要求資遣費?

   雇主遭遇勞基法第11條或勞工遇到勞基法第14條,雇主應給付資遣費。適用勞退舊制勞工,資遣費計算為每滿1年給與1個基數,新制則為每年1年0.5個基數。

關於退休

1.什麼是勞退新制?舊制又是什麼?

    勞工退休金分為舊制與新制。

    舊制必須一次請領,資格必須為同一事業,工作年資滿25年,或工作滿15年,年齡達55歲需退休 ,又或工作10年以上年滿60歲者。以退休前6個月平均月工資計算,按其工作年資,每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資,每滿1年給與1個基數,最高總數以45個基數為限。

    勞退新制為個人帳戶制,每月請領金額為歷年每月實際提撥之退休金金額加上累積運用收益,除以平均餘命計算。

2.勞保的老年給付和退休金有什麼差異?

    退休金指的是當勞工退休時,雇主應給予的退休保障,屬於法律規定雇主對員工的強制責任;而勞保老年給付則是根據「勞保條例」所提供的一項社會保險給付,勞工只要依規定繳交保險費,當符合資格時並可申請請領。勞退金保障的是「受僱勞工」,而勞工保險除了受僱勞工外,無一定雇主或自營作業的勞工也都能參加。

關於勞資爭議

1.什麼是勞資爭議?

    勞資爭議分為權利事項及調整事項。權利事項勞資爭議,指的是勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議;調整事項之勞資爭議,指的則是勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。

2.什麼是勞資爭議調解?

 指勞資雙方無法自行解決爭議,任一方得向勞工工作所在地主管機關申請調解,由中立第三方協助雙方達成均可接受的方案,甚至積極提供建議方案以求爭議可以順利解決。

3.「申訴」、「檢舉」這兩者有什麼差別呢?

  這兩者的差別在於「舉發企業違反勞動法規者」的身分不同。

      「申訴」是指該違法事業單位所屬的勞工,向政府舉發其雇主的不法行為,可能該勞工本身就是權益受損的被害者,並且包含「在職中」與「離職後」舉發現任或前任雇主的違反勞動法令的情事。如何進行申訴

       而「檢舉」則沒有身分上的限制,任何第三人有某公司違反勞動法令的情資,皆可以向政府提出「檢舉」,並不以權益受害者或該企業員工為限。

4.要求政府要對違反勞動法令的企業採取行動方面,「申訴」、「檢舉」有效力上的差距嗎?

    有,「申訴」的效力基本上高於「檢舉」。

       這是因為申訴的提出者是該企業內的員工,甚至是權益受損的當事者,因此相關的勞動法令自然會對當事人有較仔細的申訴權益保障,例如《勞動基準法》、《勞動檢查法》、《性別平等工作法》等都有對於「申訴」權益的明文規定。

       但「檢舉」其實是不相干的第三人路見不平的行為,目前的勞動法令,幾乎沒有保障檢舉人的權益,也就是要求政府一定要對檢舉人舉發的內容採取行動,這是目前我國法規的一大缺失。

5.如果政府不理我的「申訴」或「檢舉」,可以告政府嗎?

 理論上「申訴」可以,「檢舉」就比較困難。

 這是因為「申訴」的相關權益保障有法律明文規範,並且申訴人可能是權益受損的當事人,所以對於行政機關具有「請求權」,意即要求行政機關採取作為的權利,若行政部門消極應付,還可以到高等行政法院對該行政機關提出「課與義務訴訟」,也就是要求法院判決行政機關有採取一定行為的義務。

 但「檢舉」目前缺乏法律的保障,檢舉人也並非權益受損的當事人,在行政法的學理上,相關單位對於檢舉的回覆稱作「事實通知」,這種「事實通知」無法作為提出訴訟告政府的依據。

6.當企業主對於行政機關的勞動裁罰不滿時,會到什麼地方進行訴訟?

 依據勞動基準法第十一章罰則(§75~§82)與勞動檢查法第六章罰則(§34~§34)之規定,絕大部分的處罰內容為新台幣40萬元以下之罰鍰,符合行政訴訟法第229條第二款,為適用簡易訴訟程序之事件,以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院。

7.若在企業主與政府的勞動裁罰訴訟中勞工被傳為證人,身分會被雇主知悉嗎?

 身分洩漏的機會很大,這是因為雖然行政訴訟法及準用民事訴訟法的條文有相關規範,例如「法院若認為證人在當事人前不能盡其陳述者,得命當事人退庭(民訴法§321條準用)」、「法院在訊問證人時也以隔離為原則(民訴法§316條準用,然審判長認為有必要時得彼此對質)」。但其實早在法院簽發傳喚證人的傳票時,雙方的律師即可在卷宗中看到傳喚的證人是誰,而使得身分為雇主所知悉。

8.有沒有什麼可以避免勞工身分曝光的辦法呢?

 目前尚沒有對於勞工在勞動訴訟中身分保護的法律。但在某些刑事訴訟上適用的《證人保護法》,對於訴訟中的證人或當事人有相當具體的保護措施,讓其可以在不怕身分曝光的威脅下陳述。只是該《證人保護法》第2條規定適用證人保護的範圍以其列舉者為限,勞工的勞動訴訟並不在保護範圍,不過爭取納入保護或許也是避免勞工身分曝光,強化勞動權益伸張的良策。

關於工會

1.如何籌組工會?

    工會法規定,目前工會分為企業、產業與職業三個類型。組織工會需有30人以上發起連署,組成籌備會、公開召募會員並召開會員大會,並在會員大會30天內向地方或中央主管機關登記請領證書。但是軍人與軍火業員工禁止組織與加入工會,而教師可組產(職)業工會,但不可組織企業工會。

2.工會可以做什麼?


關於性別工作平等

1.勞工請產假或育嬰假,有薪水領嗎?

    根據性別工作平等法,勞工有陪產假、生理假、留職停薪假、產假等假可以請,薪水計算可以參考如圖

2.申請育嬰留職停薪之勞工可以領年終獎金或三節獎金嗎?

 性別工作平等法第21條第2項規定,受僱者為育嬰留職停薪之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

 根據勞動部勞動條4字第1040132583號,雖然勞基法並沒有規定年終獎金之發放,但不得以「申請育嬰留職停薪與否」為是否發放之依據,否則就可能涉及違法。因此受僱者如果於育嬰留職停薪前,就已經符合領取要件,雇主仍應依約依比例發給。

 至於三節獎金則必須看其屬於獎金性質或薪資性質,依個案事實認定。