文/盧孳艷(台灣護理人員權益促進會) 

　　近幾年因應健保支付制度的改變，醫院在「利潤」考量之下，開始思索任 何降低營運成本的可能方式。其中限縮護理人力成為控制成本的策略之一 。在這樣的環節之下，為了補足醫院不足人力，醫院改採「約聘」的方式 進行護理人員的雇用。而公立醫院則是透過「醫療作業基金收入聘僱醫事 人力案」的方式，以「外包」或是「約聘」降低護理人事成本。 

　　然而不管公立或是私立醫院，這些舉動無疑是在規避可觀的資遣費，福利 與勞動條件，並讓人力的使用更不受限制（如契約期限到期的變相解雇） 。而這樣的手法，透過醫護管理階層不斷鼓吹、渲染對成本控制的好處， 並強調「非典型雇用」方能解決逐漸浮現護理人力之不足，更加蓬勃發展 。然而護理界只要深入思索，會發現其實「非典型雇用」不但無法解決人 力與成本的問題，反而成為另一種勞動剝削，更造成勞動階層化、服務品 質下降，以及專業誠信大打折扣，進而造成專業發展之遲滯。 
　　以日本經驗為例，「約聘」、「派遣勞動」、「外包」，常因為解雇的管 制彈性化，護士被解雇的條件更限縮在契約期限上，除了產生雇用不安定 的問題，更造成就業問題。何況約聘之特質是特定期限之不繼續性工作， 而護理工作豈是「不繼續性工作」？關乎病人生命之護理工作高度複雜、 持續及整體性才能保障復原之品質，輕易更替置換合宜嗎？更替所需人事 訓練成本又是誰要負擔？經驗指出，雇用彈性化，往往因薪資過低，只能 聘到毫無臨床經驗的應屆畢業生，導致醫院投入更多的臨床輔導人力與管 理成本，易造成編制內護士負荷太大而離職，更容易產生層出不窮的重大 醫療意外事件。 
　　第一線直接提供照護的護理人員是醫療人力最大宗，是醫院經營最大的資 產，更扮演醫療品質的關鍵角色，護理人力配置型態顯著影響病人照護品 質 ， 聘僱具較高技術 、 長時間留任的護理人員 ， 可降低照護單位住 院病人意外事件的發生 。 在講求顧客至上 、 品質至高及成本管理的時 代 。Prescott 指出醫院不應該把降低成本的標的放在可以改善品質的護 理人員身上，刪減高成本科技的過度使用方可解套。為節省成本而彈性聘 用護理人員之研究，Hall指出：彈性聘用反而使病患之護理時數需求增加 。證據在在顯示，非典型的雇用型態，無法治標更不可能治本，而只是一 種飲鴆止渴的方式。因此，政府或醫療院所應避免採用『非典型雇用』而 造成醫療品質的下降，危害病人生命安全。 

本文刊載於2009年1月3日勞動者電子報