本文摘譯於

ILO 2016年12月15日 公佈「Global Wage Report 2016 / 17 Wage inequality in the workplace」

　　ILO指出，在過去幾年裡，人們越來越認識到需要監測工資趨勢、實施可持續工資政策，以防止工資停滯，提高全世界數以百萬計的就業底薪人員的薪酬水準，確保公平分配，減少工資和收入的過度不平等，並將消費作為可持續經濟發展的關鍵支柱。

全球工資增速降低
　　今年《全球工資報告》第一部分顯示，自2008—2009年金融危機後，全球實際工資增速於2010年開始恢復，但2012年後轉入下降通道，從2.5％降至2015年的1.7％，創四年最低。如果將工資增長最快的中國排除在外，全球實際工資增長率從2012年的1.6％降至2015年的0.9％。

新興和發展中經濟體工資增長較慢
　　危機後的大多數年份裡，全球工資增長在很大程度上受亞太地區新興發展中經濟體驅動，這些國家工資增速相對較快，特別是中國。一些其他發展中國家和地區也貢獻了力量。最近，這一趨勢呈現減緩或逆轉。在二十國集團（G20）成員的新興和發展中經濟體，實際工資增長率從2012年的6.6％下降到2015年的2.5％。從地區工資增長看，
　　報告顯示，2015年亞洲實際工資增長相對強勁，為4.0％；中亞和西亞為3.4％；阿拉伯國家為2.1％；非洲為2.0％。2015年，拉丁美洲和加勒比地區實際工資下降了1.3％（主要由於巴西工資水準下降），東歐實際工資下降了5.2％（主要由於俄羅斯聯邦和烏克蘭的工資水準下降）。

發達國家的工資增長更快
　　相比之下，發達國家的工資增速有所上升。G20成員發達經濟體的實際工資增長率從2012年的0.2％增長到2015年的1.7％，創十年來峰值。2015年，美國實際工資增長率上升至2.2％，北歐、南歐和西歐為1.5％，歐盟國家為1.9％。美國和德國工資增速上升是該趨勢的重要推動力。目前尚不清楚發達國家的此工資增長趨勢是否會持續下去，抑或是將重新回到過去的工資停滯狀態。在諸多國家通縮風險上升的經濟背景下，工資水準下降本身即可能成為一個重要的風險因素，導致工資—價格螺旋式下降。
　　全球來看，北美和一些歐洲國家的工資水準復蘇不足以抵消新興和發展中經濟體的工資下降程度。發達經濟體和發展中經濟體間工資增長差異縮小也意味著這兩個國家集團間工資收斂過程正在放緩。

勞動收入份額的不同趨勢
　　實際工資趨勢受GDP增長和價格通脹等經濟因素影響，同時其他因素也發揮作用。現有大量文獻表明，在全球大多數國家，近幾十年的工資增長落後於勞動生產率增長，導致勞動力在GDP中占比下降。這很可能是一系列因素共同作用的結果，包括全球化、偏向技能的技術、勞動市場制度弱化，以及金融市場將大型企業創造的盈餘向投資者轉移的壓力日益增長等。今年的《全球工資報告》顯示，在部分人士預計2007—2010年間許多國家勞動力份額出現逆週期性上升後，2010—2015年間，多數國家的勞動力份額重拾長期下降趨勢。中國、德國和美國等是例外，但即使在這些國家，勞動力份額仍遠低於其峰值水準。

工資不平等和最低工資
　　平均工資並不能說明工資是如何分配給不同工薪群體的。事實顯示，在最近幾十年間，世界上許多國家的工資不平等現象增多。雖然某種程度的不平等反映了工人個體和生產性質的差異，但越來越多的人開始關注過度不平等導致的不良社會、經濟影響。報告強調了工資不平等加劇、家庭收入不平等加劇和勞動力份額下降之間的高度相關性。
　　最近幾年中，許多國家建立或完善了最低工資制度，以此作為幫助低薪工人和減少工資不平等的方式之一。最近證據表明，若設定在合適水準，最低工資可以提高低薪工人（其中許多是女性勞動者）的收入，同時不會對就業產生顯著負面影響。然而，設定最低工資是一種權衡行為；它應該基於足夠的事實證據，與社會夥伴充分協商，並適時邀請他們在平等基礎上直接參與。本報告提供了一些國家的最低工資水準相對於中位數工資的可比數字。

性別工資差距
　　在工資總體分配中，不同工人群體間也存在薪酬差距。其中之一是性別工資差距，即女性勞動者平均工資相對于男性勞動者平均工資的百分比差距。各種研究表明，在有資料可查的大多數國家，該性別差距總體隨時間推移而縮小，但尚未消除。本報告提供了諸多國家男女勞動者時薪差距的最新估計數，顯示出不同國家間差異很大，從約0%至近45％。

第二部分工作場所不平等
薪資越高，工資不平等越劇烈
　　一國的工資不平等程度可以用不同方法衡量。通過將一國所有取薪勞動者的工資以昇冪排列，並將其分為10組（十分位數）或100組（百分位元數），報告顯示，在大多數國家，工資水準在工資分佈的大部分範圍內緩慢攀升，之後在工資最高的10%人群中急劇增加，特別是工資最高的1％的人群。在歐洲，一國工資最高的10％人群的工資平均可占到該國所有雇員工資的25.5％，幾乎與工資最低的50％人群在該國所有雇員工資中的占比（29.1％）相同。雖然資料不具有嚴格意義上的可比性，但在一些新興經濟體，工資最高的10％人群的工資在該國所有雇員工資中的占比更高，例如巴西（35％）、印度（42.7％）和南非（49.2％）。在南非和印度，工資最低的50％人群在該國所有雇員工資中的占比僅為11.9％和17.1％。

雇員個人特徵不能作為工資分配的主要原因
　　報告顯示，工資和工資不平等並不僅由雇員個人技能相關的特徵（如教育水準、年齡或任期長短）決定，許多其他因素也起著關鍵作用，包括性別、企業規模、合同類型和就職部門等。選自發達和發展中樣本國家的統計資料表明，大學學歷不保證一定獲得高薪工作；房地產和金融部門的高薪雇員比例過高；薪酬越高的人群中，女性比例越低。例如，在歐洲，女性勞動者的比例在三個最低工資級別中平均占50%—60％；在薪酬最高的10％雇員中，這一比例下降到約35％；在薪酬最高的1％的雇員中，進一步降低到20％。在一些新興和發展中國家，對比更加明顯。報告還運用了一個標準模型，試圖根據個人技能相關的特徵，如教育水準、年齡和任期長短來解釋工資水準，但該模型並不能解釋很大一部分工資變動。實際上，個人的實際工資與通過個人技能相關特徵預測的工資水準之間存在大的——有時甚至是巨大的——差異。

　　企業間的不平等 經典的技能相關論斷不能解釋很大一部分工資變化，這引發了研究人員對工作場所的興趣，是否能將其作為工資不平等的決定因素。近期文獻表明，企業間不平等加劇（以企業間的平均工資差異衡量）在1981—2013年間美國工資不平等加劇以及巴西工資不平等程度下降中發揮了重要作用。在美國，企業間的不平等加劇主要歸因於兩極分化加劇，即高技能工人集中在一些企業，而低技能工人集中在另外一些企業，這與企業重組和將週邊活動外包給分包商或加盟商的趨勢一致。在巴西，企業間不平等程度下降很大程度上是由於最低工資提高。

企業間不平等程度有多高？
　　報告顯示，在許多國家呈現出一種相關性，即個人間的工資不平等程度較低，企業間的工資不平等程度也較低（如在瑞典或挪威），或兩種類型的不平等程度均較高（如在英國或羅馬尼亞）。但也有一些國家，兩種類型的不平等程度差異很大。發展中國家的企業不平等往往比發達國家更大。在發達國家，工資最高的10％企業的平均工資往往是工資最低的10％企業平均工資的2—5倍，但在越南，這一比例會上升至8倍，南非甚至高達12倍。我們還發現，挪威支付中等工資水準的企業所占比例較高，而英國支付低於或高於中等工資水準的企業比例較高。發展中國家中，大多數中低工資水準企業和少數較平均工資水準高出很多的企業之間往往有很大差距，這反映出結構性差異。

企業內的不平等
　　雖然企業間的不平等在最近的工資趨勢中發揮了關鍵作用，但它並不總是全部工資不平等的最核心因素。之前已有記載說明，在美國，總工資不平等中的較大一部分可歸因於企業內的不平等，而不是企業之間的不平等。此外，儘管後者是雇員超過1萬人的“超大企業”近期雇員間工資不平等加劇的主要原因，但是兩種類型的不平等都大大增加，且幅度大致相同。

歐洲工資不平等的“金字塔”
　　2010年，歐洲的企業內工資不平等幾乎占總工資不平等的一半。通過將企業按照平均工資水準排序，並考量其支付的最低和最高工資，報告指出，歐洲的工資不平等相當大，特別是在平均工資較高的企業內。當比較雇員個人工資和其所在企業的平均工資時，我們發現大多數人（約80％）的工資低於其所在企業的平均工資。在曲線的最低端，一些雇員的工資遠遠低於其所在企業的平均工資，表明這些企業內的嚴重不平等是造成工資過低的原因。在曲線的最高端，工資最高的0.1％雇員時薪為211歐元，而其所在企業平均時薪為45歐元。報告中，我們通過圖形說明了一些企業向個別雇員支付極高工資是如何導致工資分配呈現高度不平等的“金字塔”，強調了企業間和企業內工資不平等的廣度和深度。雖然我們希望同時分析發達經濟體和新興經濟體的情況，但實際上後者很少有“匹配”資料（即反映雇員和其所在企業資訊的一套資料）。

工作場所性別工資差距
　　在報告中，我們還使用歐洲的“匹配”資料，計算了性別工資差距。我們發現，性別工資差距在2002-2010年間下降，但在絕大多數歐洲國家，性別工資差距仍然為正，且在高收入人群中的不平等性高於中低收入人群。雖然歐洲的性別時薪差距約為20％，但在工資收入最高的1％人群中，這一差距可達45％。而在薪酬最高的1％人群中，CEO的性別工資差距甚至超過50％。在平均工資較高的企業中，性別工資差距更大。在歐洲平均工資最高的1％企業中，性別工資差距幾乎為50％。報告還顯示，性別工資差距在低年齡勞動力市場即存在，但在40歲以上雇員中該差距大幅增加。

第三部分：總結和結論
需要在全球層面上進行政策協調
　　平均工資的停滯和勞動力份額的下降可能產生社會和經濟影響。從社會影響來看，經濟增長和工資增長之間的脫節意味著工人及其家庭沒有感覺到他們正在分享經濟進步的成果，這將使他們感到沮喪。從經濟影響來看，低工資增長抑制了家庭消費，這將減少總需求，特別是當許多大型經濟體同時處於工資停滯狀態。鑒於此，2015年各國實現的較高工資增長已經對他國產生了積極的經濟影響。在經濟允許的情況下，應該保持或進一步鼓勵較高的工資增長。但這並不適用於每一個國家，因為在有些國家，較高的工資增長可能會增加勞動力成本，難以保持企業發展和就業的可持續性，還可能導致出口或投資大幅減少。因此，對待具體國家需要採取不同的辦法。
　　過去的《全球工資報告》曾呼籲在全球層面上進行政策協調，以避免太多國家同時追求工資節制政策或競爭性工資削減以求增加出口，兩者都可能導致區域或全球總需求減少或通貨緊縮。鑒於此，將工資政策列入近期G20會議議程是一個積極的變化。2016年，G20呼籲實施宏觀經濟政策以實現實質性工資和生產率增長，同時還呼籲工資政策原則的可持續性，其中強化的勞動力市場制度和政策——如最低工資和集體談判——可幫助工資增加，從而更好地反映生產力增長的改進。

針對具體國家可能採取的政策措施

　　需要在各個層級實施強有力的、雄心勃勃的政策行動，以確保工資的可持續增長和所有人都能公平分享到發展成果。這些政策反映需要考慮到長期趨勢和近期發展。首先，適當的政策反映必須明確在積極或消極方面推動工資發展和引起工資不平等的具體因素。鑒於此，國家政策應以每個經濟體的模式和驅動因素為基礎，同時認識到許多趨勢在類似發展水準的國家具有廣泛影響。

• 最低工資和集體談判。最低工資和集體談判可能同時減少企業之間和企業內部的不平等。但集體談判組織方式的差異具有不同影響。當集體談判在國家、行業和/或分支機搆、在多雇主環境下進行，並且各級協調時，可以覆蓋更大比例的工人，企業內部和企業之間的不平等現象很有可能會減少。政府將集體協議範圍擴展到特定領域或國家可以強化此影響。當集體談判範圍狹窄，發生在公司或工作場所層面時，效果僅限於這些企業內的工資不平等。國際勞工組織有關於集體談判和最低工資的國際勞工標準，最近還發佈了關於這兩個問題的政策指南，也指出將最低工資和集體談判的互補性作為政策工具。

• 雇主和工人通過集體談判減少不平等的新舉措。近年來已採取新舉措以解決企業之間（特別是在買方與其分包商之間）日益增長的不平等問題，從而確保將供應鏈內所有部分都納入集體談判協定。在國際層面上，一些企業強調在競爭環境中企業提高工資的難度，在這種環境中，買家可以以最低的價格來購買。鑒於此，一個有趣的舉措是，一些主要的全球品牌決定與製造商和工會聯合倡議，在服裝生產國促進行業層面上的多雇主集體談判。

• 高薪：企業自律還是更多規制？考慮到本報告中所記錄企業內工資不平等的程度，很明顯，企業在自律中發揮著自己的作用，將工資不平等保持在社會可接受的範圍內。許多CEO實際上自己決定自己的薪酬，股東通常不能確保公平的高管薪酬符合社會價值觀或甚至公司績效。國際勞工組織認為“可持續發展企業參與社會對話，擁有良好的勞資關係，例如集體談判和工人資訊溝通、磋商和參與。這些是創造雙贏局面的有效工具，因為它們促進了共同價值觀、信任、合作以及對社會負責的行為”（國際勞工組織，2007年，第5頁）。過去規制高薪的舉措集中在薪酬透明度和由股東定薪酬上。現在還有一些問題，是否需要更多的監管來限制基於短期股東價值而不是長期企業績效的薪酬方案。

• 可持續發展企業的生產力增長。鑒於企業之間平均工資的差異是整體工資不平等的重要決定因素，促進可持續發展企業的生產率增長可允許更高的平均工資並減少工資不平等。增長和不平等之間不需要進行權衡。然而，如果企業之間日益不平等是由於兩極分化和外包，那麼在低附加值部分提高生產率可能沒有什麼餘地。更廣泛地說，在2007年國際勞工組織關於促進可持續發展企業的結論中指出，不平等和歧視與可持續發展企業是不相容的，並強調可持續發展的基礎上有利於企業創造、增長或轉變環境的重要性。這種有利的環境將對利潤的合法追求（經濟增長的關鍵推動力之一）與發展的需要結合起來，尊重人的尊嚴、環境的可持續性和本職工作。

• 解決工人群體，包括男女性勞動者之間不平等的工資問題。只有當勞動力市場制度和工資政策包括和保護弱勢、處境不利或受歧視的群體時，才能真正有效地減少不平等。性別工資差距——男女平均工資差異仍然是全球關注的問題。報告強調，儘管所有類型的企業都存在性別工資差距，但在平均工資高的企業中，這種差距特別大。這表明，企業層面的工作評價仍然是法律的重要補充，法律應保障同工同酬權利，確保政府有效執行這一權利以及雇員能有效訴諸法律。在報告記錄的措施中，控制CEO的薪酬在一定範圍內很可能可以減少男女性CEO之間的巨大薪酬差距。

減少不平等的其它措施
　　剛才討論的措施當然不是如何減少不平等的全部內容。鑒於此，值得回顧的是，《全球工資報告》每兩年出版一次，前一版分析了工資、家庭收入和更廣泛不平等之間的關係，提出了一些減少不平等的其它政策措施。

• 利用財政政策，以稅收和轉移支付形式解決工資和不平等。在許多發達經濟體，稅收制度近年來累進性降低，擴大了勞動力市場的不平等。針對企業和個人避稅以及為低收入家庭提供針對性稅收減免的改革可算是一定程度上彌補了累進稅收制度的缺失。差距較大的累進稅收或有助於降低高管薪酬，減少CEO對高薪的要求。財政政策還必須通過向低收入家庭的轉移支付來解決不平等，方式包括現金等直接轉移支付、公共就業機會或就業保障，亦或是食品補貼。雖然許多國家已經擴大了他們的社會保障範圍，但世界上大部分人口仍然沒有健康保險和養老福利，更大比例的人在失業、殘疾、工傷或生育期間，在沒有育兒和家庭保險的情況下生活（國際勞工組織，2014b）。

• 間接影響工資和工資分配的政策應作為綜合反映的重要內容。這些政策包括獲得優質教育的途徑、正在進行的提高勞動力技能的計畫，以及求職者和工作之間更加匹配。這些政策還包括解決在非標準就業工人（特別是臨時工和臨時機構員工）身上經常出現的工資差異化政策，這種現象在許多工業化國家中正在增多，在發展中國家過去與標準工作相關的勞動力市場上也呈上升趨勢。採取的措施應尋求向非標準就業工人提供標準就業工人可享有的雇傭保護，並通過各種雇傭安排調整保護內容。這將促進實施工人平等待遇原則，避免基於職業地位的歧視以及減少間接的性別歧視，確保非標準工作不僅僅是為了降低勞動力成本而為特定工人群體提供較差的報酬和工作條件（國際勞工組織，2016b）。