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國際勞工組織 2021年2月23日 公佈「The role of digital labour platforms in transforming the world of work」

　　這份國際勞工組織的報告探討了現代平台經濟如何改變工作的組織方式，分析了數位勞動平台對企業、勞動者和整個社會的影響。這份報告通過對約12,000名勞動者和全球85家企業的代表進行的調查和訪談，全面了解了和企業在線上服務和到點服務的平台上經驗，並確保所有平台工作都是朝向尊嚴勞動前進。

　　數位經濟正在改變勞動世界。在過去的十年中，寬頻連線與雲端運算的普及和資訊通信技術的創新，促進了經濟交易和個人、企業及設備之間的大量資料和資訊交換。資料正日益成為驅動數位經濟的關鍵資本。伴隨此類轉變而來的是數位平台在一些經濟領域的推廣和滲透。自2020年3月以來，COVID-19大流行使得遠端工作增加，進一步加強了數位經濟的增長和影響。數位平台可提供一系列的服務和產品，而本報告著眼於數位勞動平台。數位勞動平台有著媒介工作的作用，並已通過數位技術的創新迅速擴展至眾多經濟領域。

　　數位勞動平台是數位經濟的獨特組成部分。通過此類平台，個人或企業客戶能夠安排行程、訂購食品、找到開發網頁或翻譯的按件計酬者，以及許多其他活動和任務。數位勞動平台建立起企業和客戶與勞動者之間的聯繫、改變勞動過程，對未來工作有著深遠意義。數位勞動平台可分為兩大類：「線上服務」和「到點服務」。線上服務平台上，勞動者可線上或遠端實現任務或工作的分配。此類任務可包括按件計酬平台和競賽式平台上的翻譯、法律、金融和專利服務，以及設計和軟體發展等；在競賽式程式設計平台上於限定時間內解決複雜的程式設計或資料分析問題；或是在微型任務平台上完成圖像標注、審核內容、影像轉錄等短期任務。到點服務平台上的任務由勞動者在指定的地理位置完成，包括計程車、配送服務、上門服務（例如水電工）、家政及護理服務等。

　　數位勞動平台的發展具有為包括婦女、失能者、青年和移工在內的勞動者提供增加收入機會的潛力。特別是在發展中國家，此類平台被視為頗有前景的工作機會來源，促使許多政府向數位化基礎設施和技能培養進行投資。企業也可從中獲益，利用此類平台連結當地和全球的勞動力，提高效率和生產力，享有更廣闊的市場。

　　平台在創造機會的同時，也帶來了挑戰。對於勞動者而言，挑戰主要在於勞動和收入的規範性、工作條件、社會保護、技能運用、自由結社權和集體談判權等。上述挑戰在從事非正式和非典型勞動者中非常普遍，且對數位勞動平台從業者的影響日漸增加，而此類勞動者是勞動力中相對快速增長的群體。COVID-19大流行的後果越來越暴露出勞動者面臨的風險和不平等，特別是那些從事到點服務的勞動者。對於傳統企業而言，挑戰來自平台帶來的不公平競爭，因為某些平台並不受傳統的稅收和包括與勞動力相關法規的約束。傳統企業面臨的其他挑戰還包括持續適應數位化轉型的資金需求，這一點在中小企業（SMEs）中尤為明顯。此外，還有穩定的數位化基礎設施不足（尤其是在發展中國家）的問題。

　　本報告旨在加深對數位勞動平台如何改變勞動世界的理解，以及該轉變對雇主和勞動者的意義。本報告基於國際勞工組織對全球100個國家或地區，約12,000名勞動者調查所得的結果，這些勞動者的工作領域涵蓋按件計酬，基於競賽的平台、競賽式程式設計平台和微型任務平台，以及計程車和配送行業等。同時，報告還參考了對全球各行業70多家不同類型企業的代表、16家平台類公司、以及14個平台從業者協會的採訪。

　　基於對31份主流線上服務平台和到點服務平台的服務協定條款的分析，以及對從業者和客戶於此類平台經驗的考察，就平台的商業模式和商業策略提出了開創性的國際層面概述。此外，本報告還探討了平台治理方面的監管漏洞，並評估了政府和社會夥伴為彌補此類漏洞所採取的行動。最後，本報告指出了迎接數位勞動平台興起帶來的機會和挑戰的途徑，以確保企業可持續發展和人人享有尊嚴勞動，推進實現聯合國永續發展目標。

過去的十年間，數位勞動平台的數量增長了五倍，該增長集中在一些國家。

　　線上服務平台和到點服務（計程車和配送）平台的數量從2010年的142家增加到了2020年的777多家。 在此期間，線上服務平台的數量呈漲三倍，計程車和配送平台的數量則增長了約十倍。這些新興平台中的很大一部分集中在少數幾個地方，包括美國（29％）、印度（8％）和英國（5％）。

　　數位勞動平台提供兩種類型的工作關係：勞動者直接受僱於平台，或由平台媒介其工作。在第一種情況下，勞動者與雇主之間具有僱傭關係，而在第二種情況下，勞動者被平台歸類為自營作業者或獨立承攬勞動者。處於僱傭關係下的勞工負責平台的運行，僅占平台勞動力的很小一部分。比如，按件計酬平台「PeoplePerHour」共有大約50名員工，但該平台為240萬高技術勞動者媒介工作。

由於平台方面未披露資料，估算平台媒介勞動力的實際規模成為了一項挑戰。歐洲和北美的研究人員和統計機構在2015年至2019年之間進行的調查表明，成年人口中約有0.3％至22％的人曾從事過平台工作。

線上服務平台上，勞動力的供應超過需求，為收入帶來向下壓力

　　Online Labour Observatory自2017年以來對線上服務平台就勞動力供給情況進行跟蹤調查，其結果顯示按件計酬工作和微型任務工作的供應和需求同時有所增長。自COVID-19爆發以來，平台勞動力供應大大增加，而對勞動的需求卻減少並轉向了主要與軟體發展和科技相關的工作。五個主要線上服務平台上的勞動力需求大部分來自發達國家，而勞動力供應則主要來自發展中國家。此項證據顯示，一些數位勞動平台上出現了勞動力供應過剩的現象，導致從業者之間工作任務分配的競賽加劇，為所需執行的工作任務價格帶來了向下壓力。

對數位勞動平台投資的分佈和平台利潤的全球分配在地理上呈現不均衡

　　現有對數位勞動平台96％的投資都集中在亞洲（560億美元）、北美（460億美元）和歐洲（120億美元），相比之下，在拉丁美洲、非洲和阿拉伯國家的投資總共占4％（40億美元）。提供計程車服務的平台所獲得的風險投資要比配送平台或線上服務平台多得多。計程車平台之間的資金分配也不均衡，其中兩家平台公司就集中了75％的資金。

　　2019年，全球數位勞動平台產生了至少520億美元的收益。其中大約70％的收益集中在美國（49％）和中國（22％）這兩個國家，而歐洲（11％）和其他地區（18％）的占比要低得多。最大的七家科技公司2019年的全球累計收益超10100億美元，這幾家公司中的大多數也為數位勞動平台進行了大量投資。

數位勞動平台採用的商業策略包括四個關鍵要素。

　　四個關鍵要素使平台能夠建立起市場基礎，利用網路效應並迅速擴展，同時為企業和從業人員帶來收益。

※收益策略：數位勞動平台的收益策略，基於提供各種註冊選項並向平台從業者和/或使用平台的企業和客戶收取各類費用。線上服務平台為客戶提供多種註冊選項和定制服務，並通過提供免費試用吸引註冊者。平台還為從業者提供另外付費的附加服務，而此類服務通常對獲得更多工作機會而言非常重要。數位勞動平台通常會向從業者和企業收取傭金；線上服務平台向從業者和企業收取的費用往往更高。例如，2019年Upwork 全部利潤的62%來自向從業者收取的各項費用，而38%則來自向客戶收取的各項費用。在到點服務平台上，計程車平台的從業者通常需要支付傭金，而在配送平台上則由企業或客戶支付傭金。

※招聘及從業者和客戶之間的媒合：數位勞動平台利用演算法將從業者與任務或客戶進行匹配，改變了傳統人力資源過程中人與人之間的交流。傳統的人力資源做法是根據受教育程度和經驗來挑選招聘員工，而演算法匹配通常是由評級、客戶評價、工作取消或接受的比率和從業者的個人資料等指標決定的。線上網絡平台上，這一匹配過程還可能與從業者購買的註冊選項和可選付費專案等有關。此種做法會導致一些從業者無法接到工作任務，特別是那些來自發展中國家的從業者和較低收入從業者。

※工作流程和績效管理：平台商業模式的核心是對勞動者進行基於「演算法」的管理。平台提供眾多軟體和硬體工具來簡化工作流程，監督勞動者，實現客戶和平台從業者之間的溝通交流。這些方法包括到點服務平台採用全球定位系統監督勞動者和線上服務平台上的自動螢幕截圖或鍵盤觸控工具等功能。此外，演算法還根據如客戶評價和回饋等一系列指標來評估平台勞動者的績效。

※平台治理規則：數位勞動平台往往會利用其服務條款單方面決定平台內部的管理架構，而從業者、客戶和企業則必須接受此類條款後才能使用平台。此類協議除了要求遵守使用平台的行為準則以外，還涵蓋接受或拒絕工作、停用平台帳戶和資料使用等內容。此種管理模式使得平台對從業者的工作自由具有相當大的控制權，且可通過如排他性條款等來決定客戶或企業與平台從業者之間的合作方式和條件。

小至初創企業，大至財富500強企業，各類企業越來越依賴線上服務平台

　　企業使用線上服務平台的原因有三大類：簡化招聘過程，降低成本和提高效率，尋求專業知識和創新。眾多公司都通過開放原始碼平台所帶來的創新，利用數位勞動平台所找到全球擁有不同技能的勞動者，提高了組織績效。

中小企業尤其從到點服務平台中受益。

　　許多傳統企業（特別是中小型企業）已開始使用到點服務平台，特別是餐飲和零售行業。這些企業越來越依賴數位勞動平台來應對日益加劇的競爭，實現拓展客戶基礎的需求，緊跟變化中的市場和滿足客戶偏好等。很多餐廳嚴重依賴配送平台（特別是自COVID-19爆發以來）來提高客戶度、拓展市場、提高生產力、效率和利潤率。

數位勞動平台支援了初創企業的成長，促進了一些行業的重新定位。

　　為滿足工作流程自動化和分析的需求，全世界湧現出了眾多集中在人工智慧（AI）領域的數位新創企業。由於人工智慧技術仍未實現全自動化工作，這些新創企業大量依賴散佈在全球範圍內的數位勞動平台和平台從業者的智慧才識來完成工作任務，以及通過「人在迴路」(human-in-the-loop)過程訓練機器學習演算法。

　　數位勞動平台使得一些企業可重新調整其在特定行業內的業務，進入更廣闊的市場。比如，業務流程外包（BPO）行業就正在進行轉型。如今，該行業通過數位化的方式滿足客戶需求，取代了過去提供的語音服務，與客戶打交道的全過程都通過數位化工具進行管理。此類工具包括臉書（Facebook）、即時通訊工具訊息、網路聊天對話、電子郵件和可提供即時回饋的人工智慧網路機器人等。

　　除了直接與客戶合作之外，業務流程外包公司也嘗試利用線上服務平台承擔的工作維持其業務。眾多科技公司都選擇將內容審查、語音轉錄和圖像標註等任務外包給來自發展中國家的工人。公司往往將此類措施視作企業社會責任的一部分，例如可為來自弱勢背景的年輕畢業生提供就業機會等。人們往往認為此類工作由人工智慧完成，但在實踐中通常需要人來進行價值判斷，實際上是由主要來自發展中國家的業務流程外包公司員工，或線上服務平台上「看不見的」勞動者們完成的。

企業可從平台受益，但是挑戰依然存在。

　　許多依賴線上服務平台的企業都難以對各類工作安排進行戰略化管理，同時還面臨著失去內部人力資源能力的風險。對依賴配送平台的企業而言，高昂的傭金導致利潤縮減，而落後的數字基礎設施建設則影響著公司的平穩運營。傳統企業（特別是零售行業）面對著電子商務平台公司帶來的市場擾亂，且面臨著競爭問題，不利的合約條款，平台業務（特別是有關資料、評價和定價等）不透明，脆弱的爭議解決機制和不公平的競爭大環境等挑戰。

調查結果顯示，數位勞動平台上的大多數從業者為受過高等教育的男性。

　　國際勞工組織關於線上服務平台和到點服務的（計程車和配送）平台從業者的調查結果表明，大多數平台從業者的年齡在35歲以下且受過良好教育，集中在發展中國家的從業者中。婦女儘管也能在數位勞動平台上找到工作，但僅為線上服務平台從業者的四成，為到點服務平台從業者中的一成。在一些國家，基於應用程式的配送平台是移民們的重要工作機會來源。

　　在按件計酬平台上，職業的性別隔離很常見。相比男性，女性更可能從事提供專業服務（如法律服務、翻譯、寫作和編輯）以及與商業服務或銷售和行銷有關的工作任務。鮮少有婦女提及從事與科技和數據分析相關的工作任務。

數位勞動平台從業者的工作動機因平台類型和性別而異。

　　線上服務平台從業者的兩大動因分別是貼補現有收入和對居家工作及職位靈活度的偏好或需求。自由職業平台從業者的首要動機是對居家工作和職位靈活度的偏好或需求，而微型任務平台從業者的首要動機是通過其他收入來源補貼收入。相反，競賽性程式設計平台從業者的主要動機是獲得技能提升和職業機會。於發展中國家和發達國家的婦女而言，對居家工作和職位靈活度的偏好或需求都尤為重要。到點服務的平台從業者的主要動機包括缺乏替代性工作機會、工作靈活度和相比其他工作更高的薪資等。

數位勞動平台工作是許多從業者的主要收入來源……

　　多數到點服務平台從業者對此表示贊同。約三分之一的線上服務平台從業者稱平台工作是其主要收入來源；在發展中國家和婦女中的這一比例則更高。

……但是，來自發達國家和發展中國家的線上服務平台從業者的收入存在重大差異。

　　線上服務平台從業者一周通常每小時的平均收入為3.4美元，而半數工人每小時的收入低於2.1美元。自由職業平台從業者的平均小時收入為7.6美元，而微型任務平台則為3.3美元。來自發展中國家的從業者收入往往低於來自發達國家的從業者；例如，在按件計酬平台上，即使從事相同特點和類型的工作任務，來自發展中國家的從業者收入相比縮水60%。線上服務平台上的收入還受到在無報酬任務上所花費的時間（例如尋找工作機會或建立個人檔案資料），勞動力供應過剩引發的競爭，高額傭金和工作被拒絕償付等因素的影響。

　　證據顯示，按件計酬平台上存在的性別薪資差距情況憂喜參半。在教育水準和工作經驗相同的情況下，於全球層面未見時薪差異，但在國家層面的某些情況下性別薪酬差距則非常巨大。在一些國家到點服務的平台上，也可見性別的薪資差距。

在發展中國家，基於應用程式的計程車和配送行業的收入相比傳統行業更高。

　　在本報告分析的國家中，基於應用程式的計程車司機和配送員的時薪在各國存在差異，但通常比傳統行業的時薪更高。特別是在計程車行業，平台能為客戶提供低價的服務，從而擴展了業務。此外，給予勞工的額外獎勵也吸引了大量從業者，導致勞動力供應增加，並可超過預期需求，造成激烈的競爭。此種情況將會潛在減少傳統行業工人的收入機會。

　　在受調查的一些國家或地區，有超過70%的傳統模式下的計程車司機認為，與從業之初相比，一天的載客次數和收入均有減少。

各個到點服務平台和線上服務平台的工作時數存在差異……

　　若將有薪和無薪的工作同時計入在內，線上服務平台從業者通常一周平均工作23個小時，其中約三分之一的時間花費在無薪資的工作上。半數從業者擁有其他有薪工作，在平台工作之外每週平均還需工作28小時，導致一周的工作時間非常長。一些線上服務平台從業者還需面對不可預測的工作時間安排，以及在與社交活動衝突的時間工作等問題，由於大部分的客戶來自發達國家，這一情況在發展中國家尤為突出。這一現象將對勞工的工作和生活的平衡造成負面影響。

　　在到點服務平台上，計程車和配送行業的勞工大多需要高強度和長時間地工作。計程車行業每週的平均工作時長為65個小時，配送部門則為59個小時。在基於應用程式的計程車和配送平台上，很大一部分的受訪者（分別為79％和74％）表示因工作而承受一定程度的壓力，主要來自交通堵塞、薪資不足、缺少訂單或客戶、較長的工作時間、職災風險和高車速的壓力等。

……但上述兩類平台的大多數從業者都希望接到更多工作。

　　線上服務平台和到點服務平台上的多數從業者都表示願意從事比目前更多的工作。從業者不能從事更多工作的主要原因是可獲取的工作或報酬豐厚的工作的數量不足。此外，平台設計本身也可能限制來自某些發展中國家的從業者獲取網路平台上的高薪工作。

在各數位勞動平台上，通過正規教育獲得的技能和資格之間的相關性存在差異。

　　平台正在重新定義正規教育和獲取工作之間的關係，其原因是勞工的個人檔案、評價和信譽連結到工作至關重要。在數位勞動平台上，可觀察到縱向和橫向兩個角度不同程度上的學非所用問題。按件計酬平台和競賽性程式設計平台的大部分從業者表示其技能與工作相符合，很多人所從事的任務都與受教育的領域潛在相關。然而，對於微型任務平台從業者而言，學非所用的問題非常明顯，平台上受過高等教育的從業者所從事的工作往往無需或僅需有限的特定技能。類似地，相當一部分計程車和配送行業平台從業者都曾接受過高等教育。

服務協定條款在很大程度上決定了數位勞動平台的工作條件。

　　服務協定條款屬於附約，是由平台單方面決定的。這些條款規定了工作時間、工資、客戶服務的禮儀規範、可適用的法律和資料所有權等相關方面。條款往往並不將平台和平台從人者之間的合約關係定義為僱傭關係，無視其實質。結果導致平台工作人員不能獲得許多工作場所的保護，享受作為雇員的權益。

平台的設計和演算法管理決定著數位勞動平台從業者的日常體驗。

　　平台採用演算法為從業者和客戶進行匹配，在此過程中，從業者的評等起著決定性作用。評等本身是由演算法根據眾多指標（包括接受率和拒絕率）所確定的。這一做法實際上限制了從業者拒絕工作的能力和自由。很大一部分基於應用程式的計程車和配送行業的從業者在調查中表示，因為考慮到對評等的負面影響而不能拒絕或取消工作，因為此類行為可能會導致工作機會縮減、獎金減少、罰款甚至帳戶被停用等後果。

　　儘管很多從業者認為被拒理由並不總是合理的，其工作成果被拒絕和受到差評的情況在數位勞動平台上仍很常見。大多數平台從業者都不瞭解在此類情況下進行申訴或尋求説明的任何正規程式。在按件計酬平台上，當從業者瞭解和使用上述程式時，他們在多數情況下都可獲得有利的結果。在到點服務平台上，當從業者面臨其帳戶被停用的問題時，幾乎半數對都能夠申訴成功。

平台從業者通常無法進行集體談判。

　　在眾多司法系統中，競爭法都禁止自營作者者進行集體談判，理由是其會構成壟斷。然而，國際勞工組織《1949年組織權及團體協商權》（第98號）和《1948年結社自由及組織權之保障》（第87號）規定， 所有勞動者都應享有結社自由權和團體協商權。加拿大、愛爾蘭、日本和西班牙等國，對特定類型的自營作業者施行另外規定，給予其集體談判權。數位勞動平台從業者的集體組織所面臨的另一挑戰是其在地理位置上的分散。儘管如此，不同地區的從業者仍通過如數位化手段等組織了起來。特別是在到點服務的平台上，從業者們進行了罷工，提起了訴訟，並致力推動工會的成立。一些從業者還建立了平台合作社。

大部分數位勞動平台從業者沒有社會保障。

　　健康保險和職災保險、失業和傷病保險以及老年給付或退休金的提供方面仍然存在很大不足。基於應用程式的計程車和配送部門的從業者（尤其是婦女）面臨著多種職業安全和健康風險，卻很少能獲得社會保護。COVID-19大流行期間，社會保障涵蓋的不完善為所有平台從業者帶來了嚴峻的挑戰，特別是對那些到點服務平台從業者而言。

大量的數位勞動平台從業者都曾親歷或目睹歧視或騷擾。

　　線上服務平台上的歧視主要來自因國籍和性別而導致的工作機會限制和低薪。在調查中，婦女和來自發展中國家的勞工對此類歧視的報告尤其突出。到點服務平台從業者還表示曾親歷或目睹歧視或騷擾。使用應用程式的計程車司機們報告指出，曾遭遇主要來自客戶、傳統類型出租司機和員警在執法過程中的粗魯和極端行為。基於應用程式的配送員則列舉了來自客戶、餐館和員警對其職業的歧視。

COVID-19大流行暴露了數位勞動平台從業者所面臨的眾多風險。

　　國際勞工組織在四個國家進行的快速評估調查反映了COVID-19對到點服務平台從業者的影響。計程車和物流行業的大多數從業者表示，因需求下降，九成的計程車司機和七成的配送員收入縮減。為彌補收入損失，一些勞工已開始從事額外勞動，或在平台以外通過個人的社會聯繫提供計程車或配送服務。還有許多勞工選擇減少不必要的支出、動用存款、延期支付帳單或貸款等。

　　一些到點服務平台從業者報告指出，雖然他們在工作期間對可能感染到COVID-19感到焦慮，但出於經濟需要，仍然在危機期間堅持工作。七成從業者表示在感染疫情的情況下無法獲得有薪假或補償，因此會冒著可能危害自己和他人健康的風險。

　　一些到點服務平台已採取包括提供安全培訓和個人防護設備（PPE）在內等措施來減少從業者的職業安全和健康風險。但在調查中，半數收到個人防護設備的從業者稱其數量不足或品質不佳。此外，八成從業者因必須自行購買個人防護設備而產生了額外的財務支出。

多國已頒佈政策回應，著力解決與數位勞動平台工作條件相關的問題。

各國已採取各類措施將勞動保護推廣覆蓋至平台從業者。此類措施包括：

‧    職業安全與衛生：澳洲和紐西蘭的法律已採納了更廣義的法律語言並將職業安全與衛生覆蓋至所有勞動者。在巴西，司法已將現有安全和健康相關的法律標準擴展涵蓋平台從業者。

‧    社會保障：一些國家採取了創新舉措將社會保障擴展涵蓋平台從業者。此類舉措包括要求平台支付勞動者的意外保險費（法國）；為自營作業者擴大社會保障範圍（許多拉丁美洲國家）；為特定平台的從業者提供職災和死亡撫恤金（印尼和馬來西亞）。為應對COVID-19大流行，一些國家將疾病給付擴展至所有勞動者（愛爾蘭）和將失業津貼擴展至沒有保險的自營作業者（芬蘭和美國）。

‧    僱傭關係：雇員這一身份仍非常重要，因為大多數的勞動和社會保護都與之相關。各國採用多種方法劃歸平台從業者，這些方法通常從訴訟中產生，採用極為廣義或狹義的方式判定僱傭情況。這些方法包括：（1）通常根據平台對其管控程度，將其劃歸為雇員；（2）採納中間類別實現對其的勞動保護；（3 ）設立基於事實的中間類別，確保勞動者獲得特定的權益，以及（4）通常根據其靈活度和自治程度，將其劃歸為獨立的承攬人員。

‧    工作時間和報酬：已採納專門適用數位化工作的勞工標準新方法。例如，法國法律規定，平台的自願性社會章程應包括「離線權」和促進自營平台從業者獲得工作「尊嚴收入」的途徑。

‧    爭議解決：某些平台可能會在仲裁條款中將爭議解決限制在某些特定司法管轄內，這一點限制了勞動者的權益。在某些司法系統中，上述做法已經受到了挑戰。例如，加拿大最高法院曾基於「無法執行契約賦予的實質權利」而判定某平台的仲裁條款無效。

‧    獲取資料和隱私：包括巴西、印度、奈及利亞和歐盟等國的政府採取了越來越多與資料和隱私保護相關的措施。法國勞動法的近期修正賦予了運輸業自營平台從業者獲取其平台活動資料的權利。

　　隨著與法規相關的問題的增加，平台類公司和勞工組織也在致力解決這些提出的問題。

　　在丹麥，工會和某清潔服務平台達成了一項集體協商，使平台從業者能夠轉為雇員身份。平台類公司還單方面或與其他平台合作制定行為準則，應對勞工所面臨的挑戰。六家數位勞動平台已簽署了世界經濟論壇《良好平台工作原則憲章》，涉及安全與福祉、靈活度、公平的條件、社會保障、發言權和參加權以及資料的管理等議題。

鑒於數位勞動平台的運營涉及多個司法管轄區，某種形式的國際政策對話和協調不可或缺。

　　許多情況下，政府和非國家行為者起到了規範數位勞動平台的作用，但是此類舉措的差別很大。各國面臨著執法層面的挑戰，特別是有關線上服務平台的執法，因為這些平台上的客戶和勞動者往往隸屬不同的法律管轄。在此方面，國際勞工組織《2006年海事勞工公約》樹立了一個重要先例，因為該項公約涉及的行業包括多方在不同司法管轄權開展業務的情況。該方法對數位勞動平台議題具有借鑒意義。另一重要出發點是國際勞工組織《2017年關於多國企業與社會政策的三方原則宣言》，該宣言為多國企業提供了有關社會政策以及包容、負責任的和可持續的工作場所的實踐指南。

　　鑒於各國和各平台類公司的應對措施存在差異，國際政策對話和協調對保證監管的確定性和通用勞工標准的適用性至關重要。無論僱傭關係狀況如何，都必須對所有平台勞動者實施國際勞工組織的基本原則和工作權利。此外，還必須將國際勞工組織其他公約所規定的原則擴展至平台勞動者，例如關於公平的薪資體系、公平的終止勞動契約和獲取爭議解決的權利等。

前進的道路……

　　下一步需要納入全球社會對話，從而應對數位勞動平台帶來的機會和挑戰，使得數位勞動平台盡可能多地提供尊嚴勞動的機會，促進可持續發展企業的增長，為實現可持續發展目標做出貢獻。國際勞工組織獨立的全球工作未來委員會建議發展一套國際治理系統來確立特定的基本權利和保護，並要求平台和客戶尊重這些權利和保護。委員會還呼籲對基於演算法的管理、監督和控制採取「人類領導」的方式，保證由「人類最終決定影響工作的事務」。

　　國際勞工組織《未來工作百年宣言》呼籲「採取措施和制定政策，確保充分的隱私和個人資料保護，應對勞動世界中與數位化工作（包括平台工作）相關的挑戰和機遇」，以促進包容和可持續的發展，充分和具有生產力的就業，以及人人享有尊嚴勞動。

　　上述目標可通過與利益相關者進行社會對話得到最佳實現，特別是與數位勞動平台、平台勞動者、其代表和政府等進行對話。國際論壇和國際組織的共同協調努力對於實現數位勞動平台為向包容和永續發展做出貢獻而前進至關重要。該種政策對話和協調的核心應為努力確保國內法貫徹實施基本原則和工作權利，及其他例如關於職業安全與衛生和社會保障等的權益惠及包括數位勞動平台從業者在內的所有工人。通過合理的準備和參與，該過程將逐漸催生企業、國家和國際層面更清晰的理解和更有效一致的舉措，以期：

X 保證公平競爭並為可永續發展企業創造有利環境；

X 要求並促進勞工和企業之間清晰透明的合作協定條款，包括勞動法律和消費者法律中所規定的內容；

X 保證勞動者的僱傭狀況劃分正確，並符合國家分類系統的要求；

X 保證使用如線上服務平台、到點服務平台和電子商務平台等數位平台的從業者和企業的評分和排名透明；

X 保證對勞動者和企業所使用的演算法透明可信；

X 保護勞動者的個人資料和工作資料，以及其平台業務和活動相關資料；

X 努力確保自營型平台從業者享有集體談判權利，例如可通過協調競爭法與勞動法的內容；

X 重申反歧視法和職業安全與健康法適用于數位勞動平台及其從業者；

X 在必要時擴展和調整政策和法律框架，保證所有勞動者（包括平台從業者）充分的社會保障權益；

X 保證平台從業者的工作終止過程的公平性；

X 保證獲取獨立的爭議解決機制；

X 保證平台從業者可根據本人意願，向所在司法管轄權的法院提起訴請；

X 制定關於薪資保護、公平薪酬和工作時間等的標準；

X 允許平台從業者在不同平台之間自由遷移，包括促進勞動者的資料（例如評比資料）可攜性；

X 目標向數位經濟有效徵稅，包括向平台、客戶和勞動者及其交易等徵稅。