在《就業服務法》實施滿30週年之際，台灣勞工陣線舉辦【就業暨人權：台灣下一階段，勞動人權新圖像—「就業服務法實施三十周年」系列座談會】，從不同面向檢視就服法的實施成效與困境，並清晰的以「就業暨人權」的典範作為未來就服法修法的明確方向，前瞻性為台灣下一個階段就業安全體系的發展奠定基礎。
構築就業暨人權的典範移轉：就業服務法實施三十週年改革新思維
台灣勞工陣線
壹、 前言
《就業服務法》（以下簡稱就服法）於1992年4月17日三讀立法通過，並於5月8日正式公告實施，迄今實施已經超過30年了。就服法為立法目的開宗明義揭示「為促進國民就業，以增進社會及經濟發展」的重要就業安全法規，除成為國內評議及處理就業歧視案件的重要法律依據（第5條），以及具體規範政府就業服務和促進就業角色之外，從該法有關移工及仲介管理的相關條文就佔六成，實施30年來雖歷經了18次修法，大部份修法亦僅和移工政策調整有關，可見就服法就如各界所批判的，很大程度只是滿足企業大量引進外籍移工的需求。
然而，過去30年來台灣無論是政治、經濟和社會局勢丕變，產業和就業環境變遷更是快速。許多台灣勞工好不容易擺脫1990年代大量產業、資本外移下關廠歇業的失業風潮，亦無法倖免於數次全球性景氣風暴的衝擊，在殘破的就業安全體系中苦嘗著失業、減班休息等的生活苦境。近三年來，疫情全球大流行更讓許多弱勢、易脆弱的勞工陷入更大不確定性之中。在不同時期，舊的就業風險猶在，新的風險卻不斷出現。讓就業問題更加的多元和複雜，也突顯各項法律與時俱進改革的迫切性。
就在《就業服務法》實施滿30週年之際，台灣勞工陣線舉辦【就業暨人權：台灣下一階段，勞動人權新圖像—「就業服務法實施三十周年」系列座談會】，從不同面向檢視就服法的實施成效與困境，並清晰的以「就業暨人權」的典範作為未來就服法修法的明確方向，前瞻性為台灣下一個階段就業安全體系的發展奠定基礎。
貳、 新、舊新業風險與台灣就業安全體系的發展
回應台灣不同時期的就業風險，勞工運動不斷提出新的立法訴求，確保勞工的工作權及就業安全得到充份的保障。2000年台灣第一次政黨輪替，民進黨第一次執政，而在立法院「朝小野大」的政治氛圍下透過「經發會」產生若干共識，也讓勞工運動長期訴求的《大量解僱勞工保護法》、《性別工作平等法》（2002年）、《就業保險法》（2003年）先後完成立法，成為強化集體解僱保護、失業勞工所得安全、消弭職場性別歧視，以及穩定和促進就業的重要基礎。
此外，為促進特定族群的就業，包括《原住民族工作權保障法》（2001.10.31）、《中高齡者及高齡者就業促進法》（2019.12.4）亦相繼完成立法。其中值得一提的是，關於身心障礙者權益保障，國內法制從1980年立法的《殘障福利法》；1997年更名為《身心障礙者保護法》的國家「保護義務」；為落實「身心障礙者權利公約」（CRPD）的精神於2007年正式更名《身心障礙著權益保障法》（簡稱身權法），確立身權者權益國家「保障義務」的典範移轉，以更能落實憲法第15條對於人民基本權的各項保障，提供了未來就服法修法許多新的啟發。
除了憲法明文保障之基本權利外，自《兩公約》及其《施行法》於2009年正式公佈實施以來，兩公約國家報告之國際專家審查，已成為定期檢視國內各項人權的重要事件。嗣後，包括《消除對婦女一切形式歧視公約》、《身心障礙者權利公約》、《兒童權利公約》等亦訂定各別施行法以國內法公約之效力，而國家報告審查，亦成為具體提升國內各項人權的重要依準。
因此，我們應從過去30年來的問題，台灣勞工在經濟全球化、產業及就業市場變遷，以及各項不可預知的全球性風險（金融風暴、疫情等）中的困境出發，就服法應在積極促進國內就業的作用。同時，更必須將就業擺放在「人權」的重要位子，讓勞工在面對公正轉型、科技及數位發展、就業的多元化及再工業化等趨勢中，不會再重蹈過去就業苦境的覆轍，更能平和過度到適當的勞動位置，政府更應該扮演積極的角色。
參、 「就業暨人權」典範移轉的就服法改革願景
無疑，「就業暨人權」應成為台灣下一個階段重塑就業安全體系的核心考量，無論是基於憲法第15條，以及各國際公約所揭示的基本保障，而政府應就「就業」溶入各項政策之中，其中包括有效維持和創造就業機會。過去三十年來，雖然包括《性別工作平等法》、《大量解僱勞工保護法》、《就業保險法》等重要「就業安全法案」相繼完成立法，解決部份的就業風險衝擊，但制度的若干缺漏卻無法回應新的就業風險，例如COVID-19全球大流行。
有鑑於新、舊就業風險日趨多元複雜，我們認為，施行了30年的《就服法》，至少面臨以下幾點挑戰，而這些挑戰也將成為翻轉舊思維、開創新構想的機會。就服法的挑戰，如下：
首先，就業服務法「有效促進國人就業」的角色，如何一方面與時俱進的因應國內產業和就業環境快速變化，例如國際的產業外移、服務業發展，以及近年來因國際供應鏈位移而衍生「再工業化」需求，有效促進人力調節；另一方面，又要不定期面對國際經濟景氣，以及如疫情大流行的偶發性挑戰，就業服務法如何提出更宏觀促進就業計劃，將是檢視就業服務法成效重要指標。
其次，就服法如何與其他就安法案進行分工。其中，《就服法》第三章明定政府促進就業的色，在《就業保險法》於2003年上路後，面臨日益多元複雜的各項就業風險，兩部國內就業安全重要法規之間如何合作與互補，在促進「僱用安定」的角色如何協調和整合，以便更制度性的介入景氣性波動的所得減損衝擊，一直都是勞工團體關注的焦點議題。
第三，《就服法》實施以前，1984年實施的勞動基準法已有「同質同酬」之規定；而在實施之後，包括《性別工作平等法》、《大量解僱勞工保護法》、《兩公約》，以及甫於2020年上路的《中高齡者及高齡者就業促進法》等，都有「歧視禁止」之明文規定。隨著歧視樣態的多樣化，例如近年來在COVID-19、AI及國外日益重視的演算法歧視，如何補強就服法或另立新法，將成為下一個階段修法的考量。
第四，台灣自1989年開始引進移工，而1992年的就業服務法則是「制度性」引進移工的法源依據。國內移工人數從當時僅數千人到目前的近八十萬人（含藍領及白領），所面對的問題也日趨複雜多元。近年來，因應國內人力短缺，政府屢屢推出攬才及新經濟移民法，試圖吸引國際人才來台。因此，針對在台移工的工作權、勞動生活及公民權取得（移民政策）等，就服法如何轉型為更具包性的外國勞動力政策，或另立新法以更能確保移工人權，亦將是就服法面臨的一大考驗。
最後，就業服務法第24條明定政府對於包括獨立負擔家計者、中高齡者、身心障礙者、原住民、低收入戶或中低收入戶中有工作能力者、長期失業者、二度就業婦女、家庭暴力被害人、更生受保護人，以及其他經中央主管機關認為有必要者等自願就業者，應訂定計畫，致力促進其就業。然而，隨著所謂弱勢或易脆弱勞工的態權更加多元，在國際公約的權利倡議之下，如何在政策上扭轉過去對於這群勞工的就業促進，以便更積極的協助其穩定就業。
肆、 立法及政策建議
在就業服務法實施30週年之際必須要徹底翻轉，才能與時俱進的回應包括經濟產業變遷、就業多元化、科技快速發展、公正轉型，以及突發性風險事故所衍生的各項新舊問題，並轉型成為國內促進就業的發動機，以更強化整體就業安全體系的功能，以及達到積極促進就業的目的。」
以下，為本計劃執行以後對於未來就服法改革方向的重點建議：
一、 隨著就業型態和就業風險的日趨多元，就業服務法應回歸其立法目的所揭示促進國人就業的功能，成為促進國內就業的重要發動機，成就「就業暨人權」的法案和政策典範移轉。
二、 有鑑於就業歧視的樣態更加多元複雜，而就服法第5條第一項所揭示的保障卻仍停留在消極性歧視禁止，無法有效介入和消弭新型態就業歧視的問題。而建在國際公約及國內其他法規先後相繼完成立法的基礎上，實有必要另立更積極的就業平等法案，以茲整合有限的行政資源，有效促進國內的就業平等。此外，也斧底抽薪的解決過去因地方政府資源不平衡而導致的系統性不平等問題。
三、 以人權保障為核心包容性外國勞動力政策，應從就服法中抽離並單獨立法。隨著在台外國勞動人的人數眾多，而目前國內法規仍存在若干直接歧視的條款，例如家事勞動欠缺勞動條件保障、移工被排除於部份社會保障，以及僱用型態所衍生的風險和人權侵害。無論是基於過去三十年來政策演進的經驗，亦或是包括兩公約、消除一切形式種族歧視國際公約（ICERD）等的落實，都需要一個更具包容性的移民政策來加以改革，因此建議另定新法以更徹底的翻轉不適當及不符合人權期待的移民勞工政策。
四、 無論是從國際勞工組織（ILO）或國內外的經驗，在COVID-19大流行之下，弱勢和易脆弱的勞工所受到的衝擊更加明顯；且隨著科技日新月異的快速變遷，越來越多的勞動者難以含蓋在即有的勞動法保障範圍以內，處境同樣艱難。因此，除就服法第24條之揭示的範圍之外，未來亦應更加彈性的認定其他就業弱勢群體，讓每一個人的就業都得到更充份的保障。