文／張烽益(台灣勞動與社會政策研究協會執行長)

　　讓企業內勞工持有公司股票分享企業利潤，以增進員工對企業的向心力，更加賣力工作貢獻所長，讓企業的營運更加有競爭力，形成勞資雙贏的正向循環，這也是打造勞資共識的重要手段。

　　目前，社會上比較熟悉的員工持股概念，大都源自1980年代科學園區半導體產業採取的「員工分紅配股」。當時半導體產業在企業有盈餘時，並不直接發放現金、而是配發股票給員工，而且是依照股票面值來計算；因此，員工轉賣到市場的價差非常巨大，而證券交易所得僅課徵交易稅、不須課徵所得稅，所以科學園區的員工分紅配股就成為高薪資的來源，很多人因為有配股才到科學園區工作。

科技公司「員工分紅配股」

　　根據主計總處2006年的調查報告顯示，1995年至2004年，分派員工紅利之上市、櫃公司家數由 519家增至841家，金額由111億元增至466億元，增加 4.2 倍；其中發放股票紅利家數由97家增至465家，若依面值10元計算，由53億元增至247億元，增加4.7倍。

　　不過在2008年保障股東權益的聲浪下，改為員工分紅必須符合費用化的會計準則，員工分配的股票改以市值課稅後，科學園區企業逐漸減少員工分紅配股方式。不過，科學員區的員工分紅配股只是企業的薪資激勵策略之一，員工在年度無償取得分紅配股後，就能自由處分該股票，立即變現賺取巨額價差，很多員工因此就離職他就。

　　為了提高員工對企業的忠誠度，願意長期與企業共榮，2001年公司法修法，新增員工認股選擇權制度，也就是允許員工於未來的一定期限內分次購買企業股票，讓員工分享企業成長的利益。不過對員工來說，過去的分紅配股是零成本，這種股票選擇權的制度立意甚佳，但已經嘗過甜頭的員工，對於必須自掏腰包的認股選擇權制度，參與意願不高。

從「員工入股」到「信託持股」

　　其實早在1946年，大同公司就實施了「工者有其股」的制度，目前的獎勵規定是，每位員工每個月最低1百元、最高1萬元認購公司股票，公司則相對投入50%的獎助金，員工以長期且定期認購公司股份的方式，持有公司股票，離職或退休時才能全部領回信託股票。不過，員工並非直接持有大同公司股票，而是必須與「大同公司工者有其股員工持股委員會」簽訂「入會申請書暨委任書」，也就是入會的同時就將股東權益讓渡給了持股委員會，而該持股委員會再與中國信託簽訂信託契約，目前該員工持股信託基金持有大同公司約3.6%股份。

　　事實上，「大同公司工者有其股員工持股委員會」是在1991年才成立的，由於1992年財政部才首度核准中國信託開辦員工持股信託，因此，之後該持股委員會就交由中國信託進行員工持股信託的工作。另外由於大同工會在1988年開始發動「追討員工股票」的運動，因此從1996年開始，只要認購股票3年以上者，就可領回最高20%持股，以回應員工的期待。

　　所謂「員工持股信託」（Employee Stock Ownership Trust）是指同一企業內的員工以取得、投資自己所服務公司之股票為目的，共同組成「員工持股會」，由「加入的員工」授權「員工持股會」代表人與「銀行信託部」（即受託人）簽訂「員工持股信託契約」，並從其每個月薪資所得提撥一定的「信託資金」（薪資提存金），並配合公司給予員工的「獎助金」，經由「員工持股會」代表人統一將之交付「受託人」，進而取得公司的股票[1]。

　　財政部在1992年開放「員工持股信託」業務之後，很多民間企業開始推出員工持股信託方案，例如中鋼在1998年以公司額外加碼提撥20%的方式，獎勵員工認股交付信託。統一超商也以薪資6%以內，用30%加碼提撥方式鼓勵員工每月定期認股。台肥則是在薪資10%以內提撥認股，公司加碼提撥20%獎勵金。

　　近來，在金管會鼓勵之下，2019年9月彰化銀行宣布開始員工持股信託方案，依照員工職等、職稱訂定6類自提金額扣款標準，員工可選擇以最低自提金額或該金額兩倍參加，行方將會相對提撥1,000元或1,500元鼓勵員工參加，其他銀行與金控也陸續實施。

　　綜合上述，可知台灣員工入股模式的演進，不是一種由下往上，由勞工團結出發，逐漸掌握該企業所有權的途徑，而是一種由上而下的企業主施捨，不管是科技業的分紅入股，還是目前的員工持股信託，都只是停留在利潤分享的層次；也因為企業完全掌握持股委員會，再加上持股信託鎖住了員工動用持股的可能，這讓企業築了一道防火牆，即使員工持股再多，也無法參與公司董事會的經營決策。因此，台灣距離以勞工立場出發，進而要求政府以租稅獎勵員工持有該企業股份，讓員工進而成為該企業主要股東，走向經濟民主，其實還有一大段路有走。

本文刊載於全國金融業工會聯合總會第232期月刊【經濟民主ABC專欄】

[1]台灣金融研訓院編，信託業務入門及解析，2008年1月初版，財團法人台灣金融研訓院發行，頁425。