文／張烽益(台灣勞動與社會政策研究協會執行長)

　　九０年代開始，台灣製造業因為中國的經濟改革開放，大量惡性關廠倒閉，將整個生產基地外移，造成關廠失業勞工的資遣費、退休金完全沒有著落。當時這些惡性關廠的企業早已把廠房土地資產向銀行抵押貸款，因此，員工面對一夕之間機械設備被搬得空蕩蕩的廠房，只能佔領工廠，爭取最後一絲希望。不過最終在銀行拍賣廠房土地之後，在法院強制點交的過程中，佔領廠房的關廠勞工只能一個個被抬出來。面對這樣資本外移、惡性倒閉造成的社會衝突與外部成本，才會有後來2000年之後就業保險的實施與大量解僱勞工保護法（大解法）的制定。

　　就業保險以社會集體保費貢獻，以失業給付分攤並補償了失業期間的經濟損失風險，讓失業者在面臨所得中斷時，有經濟支持，順利銜接到下個工作。而大量解僱勞工保護法則讓關廠能在勞資協商的程序下，有順序、可預期、有準備地好聚好散 。

　　根據勞動部去（2020）年整年度的統計，依大解法達到大量解僱門檻的通報解僱件數共有364件，通報解僱人數達到14,564人。

　　如果以企業規模來區分，29人以下企業共有171件佔了46.9%，而30人到99人之間的企業則有148件佔了40.6%，這等於是有87.5%的通報件數是屬於99人以下中小企業為主。如果以解僱原因來區分，其中以歇業轉讓182件為最大宗佔了50%，接著依序是業務緊縮96件與虧損86件。也就是說，有一半的大量解僱案件是企業不再經營，倒閉關廠了。

　　依據大量解僱勞工保護法的規定，只要符合大量解僱的標準，雇主就必須於60日前提出解僱計畫書，並通知勞工與當地勞動局，並於10日之內，勞雇雙方應立即本於勞資自治精神進行協商。如果勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關應於10日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協商，並適時提出替代方案。

　　從這樣制度設計可以看出，為何大解法要比勞基法多出一個月的預告期，就是希望能夠透過勞資協商來讓整個過程更順利，因此才會有如果勞資自行協商不成，地方主管機關必須主動介入組成協商委員會的手段，透過勞資雙方面對面的協商，雙方開誠布公，說不定能有不裁員的方案出現。

　　大解法當初立法背景，是為了解決當時受到中國經濟開放所提供的低廉勞力與土地的強大誘因，再加上當時傳統製造產業的勞工，其年資都剛好達到勞退舊制同一事業25年的退休年限，平時又不依法提撥退休準備金，這兩個因素一推一拉相加後，造成雇主以神不知鬼不覺的方式，利用假日搬走機械設備，惡性關廠外移，把積欠的銀行貸款、勞工薪資、資遣費與退休金，完全丟給社會承擔。因此，大解法就是要把上述的外部風險成本內部化，強制企業內的勞資協商義務。

　　不過，即使是地方主管機關所主導的協商，也僅止於資遣費的計算、資遣人數的調整或資遣對象的選擇，基本上還是在如何依法平順地解除僱傭關係上著力思考。從去年因為大量解僱通報解僱人數約1萬4千人，如平均每人領取二萬元失業給付領取6個月，等於失業給付支出16.8億元，如果能透過官方的介入協商而能降低解僱人數，也等於是節省失業給付的支出。

　　不過，勞工行政下的就業服務機關，長期對於解決失業的思維，不是輔導失業者受僱就業就是自雇創業，安排失業勞工領取失業給付或安排職訓，完全沒有更積極地思考過協助員工出資買下雇主不願意經營的企業，讓勞工在原來崗位繼續工作，免去失業給付與職訓的支出，特別是中高齡勞工失業後即使職訓，再就業也非常困難。

　　這種員工出資接管企業，避免失業擴大的方式，在歐美各國早有先例，美國更在2018年通過商店街員工所有權法（main street employee ownership Act），輔導中小企業的高齡經營者，在第二代沒有接班意願下，透過政府輔導，由員工出資成為原企業股份持有者後，繼續工作維持原企業營運。

　　台灣長期以來，中小企業都是家族經營，因此在經營上非常封閉，企業實際經營盈虧狀況非常不透明，導致勞資之間彼此高度不信任，一旦發生虧損或甚至歇業，常導致勞資之間高度衝突，如果透過國家力量介入，讓勞資雙方在訊息公開透明之下，共同協商出解決方案。而大量解僱通報之下，政府於介入協商之際，導入讓員工出資入股成為企業所有者的可能性，把該原有企業順利轉化成員工自主企業，將是突破僵局的切入點。

　　不過，這其中需要勞工行政機關增添新能力，例如：企業是否願意全盤交代營運的資產與負債狀況的訊息揭露？每位勞工應該出資多少才能買下企業？這需要政府提供對該企業鑑價的服務。如果，勞工沒有足夠現金，政府是否有資金融通上的協助？還有員工接管之後的營運能力輔導，都是目前政府所欠缺的。不過，只要員工自主企業能成為解決失業與促進就業的一環，那麼上述相關的行政增援配套，都將逐步水到渠成。