1995年3月21日，行政院長連戰答覆翁金珠立委質詢時表示，贊成公營事業員工參與董事會。同年4月6日，台灣勞工陣線公佈其研擬多年的「公營事業產業民主條例」。在隔年（1996年）1月電信三法修法過程中，電信自主工會在爭取勞工權益之外，提出「產業民主」的訴求，主張董事會中應有工會席次，卻遭到行政院副院長徐立德反對，他認為世界各國都規定有股份才能參加董監事會，怕電信一旦實施產業民主，將如野火之潦原，擴展到其它公營事業。徐立德說，「產業民主化」是另一種形式的工運，將會造成產業出走，對社會是不好的。一時之間，「產業民主」突然間成為台灣社會的新生事物。

究竟什麼是產業民主呢？
　　簡言之，產業民主就是勞工要參與企業的經營與管理，包括董事會層次的「參與經營」，以及廠場層次的「參與管理」，即賦與工會對與勞工權益有關的不同事務有資訊權、諮商權及共同決定權。

產業民主的發展歷史與內涵

　　事實上，「產業民主」，在歐洲早已行之有年。十九世紀末期，德國就曾出現一些以自願方式組成的工廠會議，參與公司決策過程。第一次大戰後，透過國家立法規定凡與戰爭有關之企業，受雇員工超過50人者，均應組織工廠會議，惟其功能僅限於諮詢。後來在威瑪憲法上則要求凡雇用19名勞工以上之工廠，都要成立工廠會議。1922年，更進一步立法規定，公司監事會中應有一席工廠會議的代表。德國勞工運動以勞工參與為其目標，一步一步的進展，一直到納粹政府上台，解散工廠會議，才告中斷。

　　二次大戰後盟軍接管，為了打破德國大企業對納粹勢力的支持，企圖將魯爾區之煤鋼鐵業國有化，與產業界發生了衝突。雙方僵持不下，妥協的結果是盟軍政府放棄國有化，資方則同意引入共同決定制，讓勞工對企業的決策過程，作合理之參與。於是，1951年通過「煤鋼鐵業共同決定法」，規定受雇員工超過1000人之煤鋼鐵業，監事會﹝相當於台灣的董事會) 中應有1/2的勞工代表，而且在執行董事會(即處理日常業務的管理會)中也有一名勞工代表(勞工董事)。1952年的「勞資關係法」更將共同決定制延伸至煤鋼鐵業之外，規定 500人以上企業的監事會中應有 1/3 的勞工代表，但沒有勞工董事之設置。1976年，新的「共同決定法」規定：2000人以上企業的監事會中應有 1/2 的勞工代表，並在執行董事會中設一名勞工董事。

　　監事會之勞工席次為企業經營層級之參與。執行董事會中之勞工董事則為日常業務之管理層級之參與。除此之外，在廠場管理層級之參與，則有1972年修訂的「勞資關係法」規定，五人以上之工廠必須有工廠會議，並賦予工廠會議資訊權、諮商權及共同決定權等，以處理勞動條件、申訴等事務，以及有關雇用、解雇方面之決策。

　　德國的產業民主實施的成果很好，二次大戰後另一個更大的「西德奇蹟」就是建立在產業民主之上。不但勞資爭議減少，生產效率也大為提高。後來西歐的丹麥、瑞典、法國 、荷蘭、盧森堡、愛爾蘭、希臘等都起而效法。最近歐洲聯盟成立﹐產業民主更是推行整個歐陸。

　　各國實施的情況不太一樣，例如丹麥、盧森堡勞工在董事會的席次為三分之一，法國則一般僅 2～4 席。通常勞工代表在董事會中與一般董事享同等權利，惟法國只有資訊權，無投票權。

　　工廠會議則是歐洲共同市場國家勞工參與之最普遍形式。一般說來，「資訊權」規定公司有責任定期提供勞工有關公司財務結構、營運狀況、競爭能力、結構變遷、人事政策等資訊。比利時則是唯一規定對跨國公司擁有資訊權之國家。「 諮商權」規定公司之經濟決策會影響及社會者，如雇用與解雇、工作分類、新技術之引進、公司結構之變遷等，應事先與勞方諮商。「 共同決定權」則規定社會事務及人事管理權，如雇用與解雇之原則、作息時間、年度休假之安排、職工福利等，應與勞工共同決定之。

政策建議與主張

　　我們認為，落實「產業民主」精神，民間企業可以先從「參與管理權」開始實施，也就是資訊權、諮商權以及共同決定權：

1. 資訊權：
我們主張員工對企業經營及發展趨向，應有權得知相關資訊。資訊權的範圍主要為經濟事項，包括:
1)市場競爭狀況、雇用趨勢，
2)管理策略、經營策略之改變，
3)財務狀況，
4)勞動力成本，
5)研究發展。

　　具體言之，在職工福利金條例施行細則中早有規定，企業應定期提呈營業額報表給福利會存查。另外，企業若有合併、歇業、關廠等決定，也應該在關廠法或其他法律中訂定預先資訊公開的期限。

2. 諮商權：
主張員工與經營管理階層有協商、談判的權力。諮商權的範圍包括:
1)人事徵募、解雇、裁員、調職、升遷，
2)企業的部分或全部之遷移、併購，
3)員工之生涯計劃，
4)工作設計之改變，
5)工作評估，
6)訓練計劃，
7)技術之引進。

3. 共同決定權：
其範圍主要為福利及社會事項，包括這些人事管理事項之實施必須由勞資雙方共同決定之:
1)工作規則，
2)工作時間、休息時間之分配，
3)工時之延長或縮減，
4)薪資結構、發薪方式、時間、地點，
5)獎金、紅利制度，
6)休假安排，
7)用來監督員工行為與績效的方法，
8)職業災害、病變，
9)員工福利，
10)社會、文化活動，
11)員工建議方式，
12)招募新員工的廣告與程序，
13)對員工的問卷調查，
14)調職與解雇之原則。

　　因此，如果要具體落實「資訊權」、「諮商權」及「共同決定權」，以達到產業民主的目標，就必須要現有法令及機制相互配合，以下即是具體政策建議與主張：

1.徹底實行勞資會議。
勞資會議實施辦法中規定，事業單位應依規定辦理，而其分支機構人數在30人以上者，亦應分別舉辦之。然而，因未按規定辦理之處罰不夠，導致定期召開勞資會議的事業單位並不多。因此，我們認為對於員工人數超過三十人之事業單位，必須強制成立常設性的勞資會議之外，對於未定期召開勞資會議之事業單位，也應加重處罰。

2.加速推動團體協約的簽訂。
對於已有工會的事業單位，應加速推動團體協商的簽訂，是落實產業民主的重要關鍵。目前台灣簽訂團體協約的企業，不過三百餘家，與國外相比，比率偏低，且簽訂內容多為與勞動條件有關。事實上，團體協商內容不僅包括工會組織與活動、員工的進用與離職、工時與休假、薪資津貼及獎金、退休、福利訓練、安全衛生、相關附則等，更重要在於員工參與（包括人評會及考成會，工會應受邀出席；獎懲會之工會代表比例；定期勞資會議；勞方資方會議互邀；申訴委員會勞資數額問題，以及勞資會議頻率）以及爭議的機制。

3.落實公營事業員工「經營參與權」，完成「公營事業產業民主條例」立法。
對於公營事業，我們認為除了遵守上述原則及相關法令部分，還因為公營事業本來就是人民所共有，必須有更透明的經營及監督。是故，透過所有員工的全面參與，才能避免破除目前公營事業管理上層的官僚作風與黑箱作業等弊端。因此，我們認為公營事業的產業民主除了前述三項參與管理權之外，必須包含「參與經營權」。即
1) 董事會中至少三分之一為勞工董事，
(2)企業經理人之任命，勞工有同意權。

　　事實上，在國外不乏董監事會議中，有二分之一席次的勞方董監事代表，並且國外實施產業民主，並不限於公營事業。但因顧及台灣於產業民主的傳統並不深的情形，因此我們認為由公營事業單位開始實施「參與經營權」是比較合乎現狀的，加上公營事業本來就是人民所共有，由公營事業開始實施產業民主，阻力較小。 總之，產業民主已在歐陸實施數十年，在台灣卻還是一個新穎的觀念。台灣經濟奇蹟雖曾盛極一時，但因依賴勞力密集，已呈強弩之末。產業升級是當務之急，除了資本、技術的投入外，勞動力的提升與管理觀念的革新尤其重要。產業民主之精神就是透過勞工的共同參與經營管理，建立互信共決的產業體制。在激烈的競爭下，舊的由上而下的管理方式已經無法適用，勞資雙方的互信，尤其重要。民主式的勞工參與不僅可以發揮群體智慧，因應市場瞬息萬變的需求；更因勞工與企業的成敗休戚與共，而能減少勞資爭議，提高企業提高生產效率。當然，產業民主最終之目的乃在促進一個真正民主的社會之實現。