2016年度裁決案件統計(18件) 查詢時間2017/03/23

1.裁決字號：105字01號 構成不當勞動行為

裁決日期：2016/06/05

爭議內容：

工會與相對人自2011年起即因獎金發放標準是否為不利益待遇一事產生爭議，多次提起不當勞動行為裁決之申請及因此衍生行政訴訟，勞資關係長期以來處於緊張對立之狀態。申請人工會袁常務理事自1991年6月起即受僱於相對人，負責處理職工福利委員會相關行政庶務工作，並編制於管理部總務課，相對人於2015年10月21日通知申請人工會袁常務理事，自2015年11月1日起調動工作地點，後於2015年12月28日以申請人連續曠職三日為由終止勞動契約，申請人主張相對人行為構成工會法第35條第1款及第5款之不當勞動行為，提出裁決之申請。

裁決結果： 

a.裁決委員認為，調動工作地點由工會會址，調往總公司僅有150公尺，調動工作地點之行為並未對有何之不利益，亦與申請人工會拒絕未經會員同意之調動之工會活動無直接關連，更與對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利待遇之行為有間，而與工會法第35條第1項第1款之規定無涉。

b.申請人任職於職福會，工作內容並不包含工會事務之處理，且職福會與工會無論自設立依據、設立目的、組織性質、組成員、會員資格、經費來源及是否可請會務假等均屬有異。裁決委員認為，申請人工作地點縱然有所變更，惟新工作地點與工會會址僅2分鐘路程，遇有緊急事務時，亦得即時至原工會會址處理工會事務，則相對人將其調離工會會址至總務課辦公，尚難認為有何不當影響、妨礙或限制勞工團結權活動或干涉申請人工會自主運作之情事，與工會法第35條第1項第5款之規定無涉。

c.相對人於2015年12月28日，以申請人於2015年11月6日、10日及11日曠職為由，作成解僱之決定終止間勞動契約之行為。然而申請人完全未耽誤現職之情況下，其僅單純未至總務課辦公，相對人即認其違反工作規則情節重大進而必須作成剝奪員工身分之最嚴厲的解僱處分，難認非係刻意針對申請人而為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。

d.相對人於12月28日之解僱無效，且必須給付薪資與年終獎金。但10月21日通知申請人調動工作地點之行為已認定不構成不當勞動行為，則申請人不得再以其構成不當勞動行為為由而拒絕至新工作地點服勞務。

2.裁決字號：105字03號 申請駁回

裁決日期：2016/06/17

爭議內容：

申請人擔任企業工會幹部，相對人企業考績評等係由受評人員先進行自評，再由分行主管及區域經理覆評，復由分行通路處處長為最終核定。申請人認為2015年12月9日單位主管評核等第，經人資系統所評核分數，由單位經理確認績效考核等第後送出，申請人績效考核等第皆落於『良好』，績效主管及單位主管均評定為『良好』等第，但申請人主張相對人於2016年2月4日發放104年度績效獎金時，始知其考績為「尚可」等第，係為打壓工會幹部之行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款不當勞動行為。

裁決結果： 

a.裁決委員認為相對人對於申請人2015年之考績評定，並無超過雇主考績評定之合理裁量權限範圍。2015年度業務績效指標之考核計算，相對人援用「2014作業主管及助理作業主管績效指標(KPIs)」辦理2015年度1月至5月間之每月考核計算，2015年6月1日起依「2015作業主管及助理作業主管績效指標(KPIs)」，2015作業主管及助理作業主管績效指標(KPIs) 規範「證照取得」為指標項目，「結構型證照」為「必備證照」之一，未取得「必備證照」將扣KPI 2分。

b.依相對人所提出之工會理監事2014年度及2015年度績效考核表及等第統計表可知，工會理監事共計10名，除工會理事長未有考核等第外，9位工會理監事之2013年度之績效等第，有7位績效等第在3等「良好」以上，其中有5位4等「優良」，1位3等「良好」，1位5等「特優」，整體而言，相對人對於員工之績效考核並無因擔任工會幹部而有不利之待遇。申請人2015未取得「結構型證照」使其考績確實將因扣2分而影響考績分數之排名，因此相對人區主管將申請人2015年之考績評核，由「良好」變更為「尚可」等第之行為，有其正當之理由，不構成工會法第35條第1項第1款及第5款不當勞動行為。

3.裁決字號：105字04號 申請駁回

裁決日期：2016/06/03

爭議內容：

申請人工會為聯合組織，主張相對人無正當理由否准其理事兼福利部主任之會務假，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。

裁決結果：

a.工會法對於會務公假之規定，僅限於企業工會，而不及於產業工會、職業工會及工會聯合組識。，即便是企業工會之理事或監事，在企業工會與雇主無特別約定之情況下，其參與所屬工會聯合組織舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會，尚且受工會法第36條第2項所規定之每月50小時時數限制。而在前案，申請人會員地方職業工會已於相對人答成和解，同意每週二至四共三日全天會務假辦理地方職業工會之會務，另星期一與星期五應負責合計六節節數之課務。裁決委員認為，除非申請人、劉○○老師、地方職業工會與相對人另有其他約定外，否則自應從相對人給予三日全日會務假中撥用時間，而無再由工會聯合組織另外向即相對人額外請求公假之理。

b.申請人與相對人間並無任何約定、團體協約，亦無慣例，則相對人拒絕給予2015年12月4日參與申請人第16期會訊研討會議公假，非法所不允，自無由構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。

4.裁決字號：105字05號 構成不當勞動行為

裁決日期：2016/07/22

爭議內容：

申請人工會與相對人，於2014年8月21日民營化之日簽定團體協約，其中團體協約第13條第4款：「乙方各級幹部出席勞工教育講習，每人每年以不超過3次為原則」。2015年12月4日申請人會員代表共十人參與勞工教育講習，但未獲相對人准假，導致該十人自行請假；2016年4月29日申請人舉辦教育訓練，相對人未核給工安委員會勞方代表、勞退金監督委員會勞方代表、職福會委員、勞資會議勞方代表等人公假，該次會議因此取消，申請人工會認為上開二行為構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。

裁決結果：

a.相對人認為該次研習非屬外部訓練課程，且會員代表非屬工會幹部，因此拒絕予以會務公假。雙方團體協約中並未對工會幹部有明確定義，但在簽署團體協約前，雙方對於准許申請人會員代表申請教育講習會務假一節已經成為慣例。而在簽約後，相對人分別於2014年12月8日、2015年1月13日、2015年4月14日、2015年4月23日及2015年8月10日准許申請人會員代表、政策諮詢委員會成員、各功能委員會成員等會務公假以便出席類似工會活動，裁決委員認為相對人係延續簽署團體協約前之慣例而予准假，因此相對人上開二行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，且2015年12月4日勞工教育講習之請假假別，應改為核給公假。

5.裁決字號：105字06號 申請駁回

裁決日期：2016/05/20

爭議內容：

本件申請人2016年2月1日發函相對人請申請人宋常務理事於2016年2月1日至2016年2月15日間處理會務，相對人於2月3日函覆申請人，以上開申請人函文並未提供任何資料釋明需至申請人處理會務之必 要，無從審核，未予准假，請依員工出勤管理規定出勤。申請人主張相對人前揭行為違反工會法第35條第1項第5款之規定，並於2016年3月4日提出本件裁決之申請。

裁決結果：

a.宋常務理事自2014年8月26日卸任申請人理事長後，即擔任金控工會理事長，並因金控工會理事長得否全日駐會與相對人產生勞資爭議，之後便以申請人工會常務理事身分申請會務假，並大量以簡式記載之方式申請，最後達成和解。而宋常務理事擔任理事長之金控工會以2016年 1月28日發函主張相對人無正當理由拒決其之會務公假申請構成不當勞動行為，申請人隨即以年2月1日申請宋常務理事自2016年2月1日至15日之會務假，並於相對人要求釋明後，提起本件裁決申請。各該事件時間上連續，緊密相關，相對人質疑其變相以申請人工會常務理事身分達到金控工會理事長全日駐會之目的，並非毫無所據。而本案申請人與相對人間雖有簡式記載申請會務假之慣例存在，然相對人既對宋常務理事會務假之請假期間有爭執，且有合理懷疑依據，因此申請人就具備會務內容盡其釋明之義務，然此案已經逾越釋明之時點，亦未舉證為何具有不宜釋明之事由，因此不構成不當勞動行為。

6.裁決字號：105字07號  構成不當勞動行為

裁決日期：2017/01/20

爭議內容：

裁決結果：

7.裁決字號：105字09號 申請駁回

裁決日期：2016/07/01

爭議內容：

申請人工會為相對人多次拒絕申請人工會三位候補理事申請會務公假，係因為工會先前針對工會會員調職、勞資會議勞方代表調職案、加班同意權及對於相對人組織架構等問題之積極作為所導致，相對人之不當勞動行為意圖應已極為明確，因此認為相對人多次否准會務公假包括理事會議、上級工會勞工教育訓練會務假、職業安全衛生事宜第一次討論會議會務假、會員公祭及日常會務假、法規組會議會務假、總務組會議會務假等行為分別構成工會法第35條第1項第1款、第4款、第5款之不當勞動行為。

裁決結果：

a.工會法對於雇主給予企業工會理事監事等幹部工會會務假，保障企業工會之活動權，只限於企業工會之理事或監事，而不及於其他不具理事監事身分者。企業工會不具理事監事身分者，如欲向雇主爭取會務假時，應循工會法第36條第1項之規定與雇主協商。本案申請人工會與相對人間就申請人工會理事監事會務公假，尚未簽訂團體協約故申請人工會，不具理事監事身分之會員，並不享有工會會務假之權利。而相對人雖曾給與非理、監事等幹部工會會務假，但所列請假事由及請假人員均不一致，所無所謂「慣例」。故相對人否准申請人三人列席申請人工會定期理事會之公假，不構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。

b.針對勞工教育訓練會務假部分，相對人同意給予具備理事監事身分之四人會務假，而否准申請會補理事一人之會務假，係因不具企業工會理監事身分，而非出於不當勞動行為之動機，不構成工會法第35條第1項第1款或第5款之不當勞動行為。

c.相對人否准參加職業安全衛生事宜第一次討論會議會務假、參加申請人會員公祭及日常會務假、法規組會議會務假、總務組會議會務假，是因申請人三人不具備理、監事身分，且申請人工會與相對人雖有勞資爭議調解之事實，但相對人不但准許申請人工會理監事以不同事由所請之會務公假，也仍有准許申請人工會非理監事者以不同事由所請之會務公假，故難認為相對人否准申請人三人上開會務假與勞資爭議調解事件有所關聯，因此均不構成工會法第35條第1項第1款、第4款、第5款之不當勞動行為。

8.裁決字號：105字11號 構成不當勞動行為

裁決日期：2016/07/22

爭議內容：

申請人工會與相對人自2014年10月24日至2015年12月24日，共召開十四次團體協商會議。並於12月24日第十四次協商會議決議通過團體協約草案共九章60條。該次會議達成兩項結論： (一)雙方同意依團體協約法第九條之規定，各自完成簽約前法定程序。(二)甲方（即相對人）於會後立即將雙方協商通過之九章六十條內容陳報總公司，並副知乙方（即申請人）。然相對人於2016年3月9日函覆申請人，略以：「有關本營運處與貴企業工會進行之團體協約協商乙事，基於公司制度、法令修改及整體實務之考量，其中協商草案部分內容尚需再協商」，並就協商草案第2、9 4、6-1、19、21、24、28-1、30、59條提出修正草案。申請人工會認為相對人此舉違反誠信協商原則，因此提出裁決。

裁決結果：

a.團體協商已就協商內容達成合意之地步，卻拒絕簽訂書面之協約，原則上為構成拒絕協商之不當勞動行為。但如果權力機關因合理、正當之理由而否決已協商合意之團體協約草案，則拒絕簽署協約者不應逕認為不誠信協商。裁決委員認為工會之最高權力機關為會員（代表）大會，屬由下而上之權力結構，協商代表無法就協商議題隨時取得會員（代表）大會之意見；資方之權力則主要集中於董事會，董事長通常具一定決定權，協商代表通常可隨時回報董事長並取得授權，及時反映於協商過程中。因此，相較於工會，如資方以權力機關未同意而拒絕就已達成合意之協商內容簽署協約，應提出更為合理、正當之理由。裁決委員認為本案相對人所提拒絕簽署協約之理由均不具高度正當性、合理性，因此構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。 

9.裁決字號：105字12號 構成不當勞動行為

裁決日期：2016/09/09

爭議內容：

申請人自2010年起即擔任申請人工會幹部，現為申請人工會之理事，且自2015年起於申請人工會理事長公出時，擔任代理理事長。申請人於2014年3月3日自相對人存匯櫃員轉任為該分行理財專員；2015年4月13日轉任為另一分行之存匯櫃員。申請人認為相對人2016年1月27日將其2015年考績考評為「甲下」之行為，是因為申請人2015年1月陪同理事長出席勞動檢查場合，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。

裁決結果：

a.除申請人之外，其餘21名理專「單位主管評核」項目的分數，最低為9.5，最高為20，特別是扣除「單位主管評核」後之考績平衡與申請人相近之五人，平均為15.1分，而申請人僅為0分，可見相對人對於客觀上工作表現相近之理財專員中，就「單位主管評核」一項獨給申請人與其它名理專差距甚大之0分，悖於客觀事實，而有逸脫合理裁量範圍之情形。而申請人2015年1月陪同參與勞動檢查，恰與2015年第一季考核之期間為2015年1至3月，考量其脈絡與時間點，裁決委員會認為相對人係因申請人為工會幹部，且以勞方代表身分參與勞動檢查，故將其中「單位主管評核」給予0分，就此一項目給與0分之行為，顯係針對申請人工會幹部之身分及參與工會活動而為之不利益待遇，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，因此裁決應將相對人對申請人2015年所為之考績考評予以撤銷，並命相對人應於接獲本裁決決定書之翌日起30日內，另為適當之考績考評。

10.裁決字號：105字13號 構成不當勞動行為

裁決日期：2016/07/29

爭議內容：

申請人為工會理事，自1981年7月起擔任電鍍技術工作，而於2016年2月16日遭相對人從原電鍍課電鍍組職務，調動至從未任職過之「四輪三課全裝組技術員」職務。申請人對此發出存證信函表示異議，並曾協同工會向總經理反映，然而未獲任何具體回應，申請人遂向桃園市勞動局申請勞資爭議調解，最終調解乃宣告不成立。申請人認為調動時間與工會選舉會員代表時間相近，且工會與相對人間已有多次勞資爭議行為，該調動違反工會法第35條第1項第1款規定。

裁決結果：

a.裁決委員認為，行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識就可能構成。綜觀此案，申請人之前已多次申請裁決申請，並經瑋員會認定為不當勞動行為，可見勞資雙方處於緊張之狀態。其中2015年度勞裁字第32號裁決經認定成立不當勞動行為，該裁決決定書並於2016年1月7日送達至相對人，與相對人調動申請人之日期2016年2月16日甚為相近；加上當時工會固定每三年舉行一次會員代表選舉，相對人明知會員代表選舉將於2016年5月6日舉行，並了解申請人亦為候選人之一，上列情事與調動公告日期在時間上具有緊密之連結性，可推知與申請人參與工會活動有所關連。

b.雇主雖然可依工作規則之規範固取得調動權限，但仍不得對勞工有不利待遇。申請人調動後雖薪資雖未有變動，但調動後之職務為從事鎖螺絲之避震器組裝工作，與申請人原來之電鍍專業毫無關連，致申請人無法發揮原本之工作所長，而申請人曾於2016年2月19日向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解程序後，於同年3月1日再受相對人調動至全裝組之全裝線，以搬運重物為經常性之工作內容，與申請人原來之專業不符亦無關連，且提高申請人身體上之負荷而致其受有不利益。而人格權受損之不利益待遇，應該解釋為不僅只有降調、減薪等經濟層面上給予不利益對待，也包含在精神層面上給予不利益之對待，且該案造成勞工參加工會活動上的不利益，因此構成工會法第 35 條第 1 項第1款之不當勞動行為，且必須恢復申請人原有之工作職務。

11.裁決字號：105字14號  構成不當勞動行為

裁決日期：2016/08/19

爭議內容：

裁決結果：

12.裁決字號：105字15號 構成不當勞動行為

裁決日期：2016/09/23

爭議內容：

宋○○，黃○○，謝○○等3人，曾與2015年2月與相對人進行勞資爭議調解，結果不成立，因此於2015年9月成立企業工會，並當選為該會理事長及理事。雙方並於2016年2月26日進行團體協商會議，協商代表為宋○○、黃○○，及案外人莊○○、劉○○。宋○○，黃○○，謝○○等三人與工會另名呂○○理事在2016年3月分別收到書面通知年度績效評核之結果及調薪幅度，認為內容不合理，資方可能有違反工會法第35條第1項第1款及第5款不當勞動行為；三人及周○○工會會員同時也認為資方3月31日公布之職務調整（4月1日實施）不合理，可能違反工會法第35條第1項第1款之其他不利之待遇及第5款之支配介入；而宋○○與黃○○兩人因擔任協商代表，相對人可能違反工會法第35條第1項第3款不當勞動行為。

裁決結果：

a.相對人表示，調薪幅度係根據績效評核與業界平均薪資，但就宋○○與其他員工相比，公司內尚有三名員工，績效與與宋○○相同，均被評為第3等級「符合績效」，且以其原本薪資與市場相當職位薪資水準相比，亦與宋○○相同，均與市場薪資無異甚或超過，但是調薪幅度為2%至3%不等，均高於宋○○之1%，顯見相對人對申請人宋○○有差別待遇，而調整薪資及職務內容後勢必造成宋○○須花費時間適應及調整，無暇進行工會內部意見之溝通整合，為團體協商會議奠定更穩固之基礎預作準備，對申請人參與團體協商相關事務之權利構成不利益待遇。因此相對人2016年3月8日以書面通知申請人宋○○加薪1%，及公布自同年4月1日實施之職務調整之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第3款及第5款之不當勞動行為，需重作適當薪資調整及恢復原職。

b.證人王○○為申請人黃○○及莊○○之直屬主管（除此2人外，其所轄下屬尚有其他6人），王○○就8名下屬中將申請人黃○○之績效評估成績評為第四等級「部分符合績效」，係最差之評比，雖然相對人辯稱莊○○同為工會幹部，績效評估成績為最佳之第一等級，故王○○並非以具有工會會員身分作為績效評核之考量因訴，但莊○○將於2016年4月1日離職，且薪資調整係在該日生效，故而縱使對莊○○績效評核優等，其亦無領取高額加薪之可能；有關職務調整部分，除與前開申請人宋○○之判斷相同外，所負責之區域在調整後尚須越區工作，該次其他調整職務之勞工並無相同越區之情事，可見其調職具針對性。因此相對人之行為構成工會法第35條第1項第3款、第5款之不當勞動行為，需重作適當績效評核、薪資調整及恢復原職

c.從會務假簽核等證據，可以證明相對人公司處理人事勞資事項之最高負責主管，以及申請人等人之業務最高主管，均只知道協商代表宋○○、黃○○，及案外人莊○○、劉○○為工會成員。申請人亦無提供提供會員名冊要求相對人代扣工會會費一事。因此相對人在作成系爭績效評核、加薪及職務調整等行為時，不可能已知悉申請人謝○○、呂○○、周○○具有工會幹部或會員之身分。裁決委員無從認定相對人上開行為構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。

13.裁決字號：105字16號 構成不當勞動行為

裁決日期：2016/08/05

爭議內容：

申請人為工會理事長，認為工會與相對人之間維持二十餘年工會幹部每日半天的公假的慣例與默契，但卻片面違會務公假申請慣例。因此於2016年4月25日請求裁決事項：

1.相對人以申請幹部三年前曾參加相關勞工教育為由，否准申請人2015年6月8日、2015年6月24日會務公假；2015年7月8日申請該月17日會務公假時，相對人雖准假卻拖延至年7月14日發文，迄7月16日才送達通知申請人，構成工會法第35條第1項第1款及第5款不當勞動行為。此外相對人片面改變申請人申請會務公假之作業方式，否准2016年3月11日、2016年3月15日至2016年3月18日會務公假，構成工會法第35條第1項第1款不當勞動行為。

2.相對人僅核准2016年2月25日申請人工會第九次團體協約第七次團體協商會議與會前會之半日會務公假，造成申請人工會團體協約會議及會前會無法充分準備與順利進行，構成工會法第35條第1項第3款及第5款之不當勞動行為，並違反團體協約法第26條第1項誠實信用原則，與同條第2項第1款。

3.申請人工會於2016年3月31日發文廠方，要求4月12日之會務公假召開臨時理監事會討論大會議程，以利重開大會。廠方至4月11日23 即開會前一天，發函否准該次會務公假申請。爾後申請人工會在原本「執行會員代表大會之提案」之上增加「討論籌備臨時代表大會相關事項」與「討論辦理勞工教育相關事項」，三項討論議案，再次申請4 月12日之公假，相對人4月12日上午正式同意會務公假之申請，申請人工會認為相對人故意拖延亦嚴重影響會務運作，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。 

裁決結果：

 a.關於申請人主張相對人否准申請人申請2015年6月8 日、2015年6月24日之會務公假部分，及遲延准許2015年7月14日之會務公假部分，構成違反工會法第35條第1項第1、3、5款之不當勞動行為，因距申請人2016年4月25日提起裁決之申請，已逾上開法律所規定之90日不變期間，故此部分不與受理。

b.相對人雖發函給予工會參與第九次團體協約第七次協商會議之人員半日會務公假，而申請人工會另於年2月18日申請2月25日上午8:00至12:00召開上開協商會議會前會之會務公假，遭相對人否准。然而依據相對人與申請人所簽訂2014年12月9日2014年勞裁字第39號案之和解書，其中第2條約定：19 「……雙方除考量議程效率外，應保有雙方需各自內部溝通的合理時間，為下次會議奠定更穩固的基礎預作準備」，是相對人不但有依前揭工會法意旨給予工會幹部會務公假之容忍義務，相對人於准駁申請人工會申請關於進行團體協約協商會議之會務公假時，應舉證已給予參與協商會議之工會幹部進行內部溝通之合理時間。然此案，相對人以「避免其他同仁超時工作」為由拒絕會務假申請，無法證明否准申請人工會上開會務公假申請之合理性，構成違反工會法第35條第1項第3款及第5款之不當勞動行為。但此屬團體協商相關事務，但並非團體協約協商程序之一部分，且相對人並無拒絕協商之情事，故不構成團體協約法第6條第14 項、第6條第2項第1款之不當勞動行為。

c.申請人工會分別於2016年3月9日發函申請理事長2016年3月9日至11日之會務公假，理事長2016年3月15日至18日之會務公假，但並未於上開公文記載請假事由。相對人則於3月9日否准3月9日至11日之會務公假，且未提供相關文件說明。申請人工會遂於3月10日再次發函申請理事長3月11日、3月15日至18日之會務公假，並於說明、三記載：「本會正值團體協約屢屢未能達成共識之際，適逢3月14日理、監事會議，會員大會會議召開，皆須投入大量時間及精力處理會務。例行性會務又如公文往返簽發，預算編列會員服務與相關聯合工會交流等等…諸多資料需準備，故3月11日、3月15-18日會務假勢在必要」。相對人3月15日以申請作業時間不及，否准3月11日會務公假之申請，但對於3月15日至18日會務公假之申請，核給3月14日全日及3月16日下午之會務公假。裁決委員認為工會幹部既然已說明3月11日、3月15日至18日之會務公假其必要性，雇主即應核准會務公假，若無正當理由，不得任意否准。因此相對人構成違反工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。申請人此次請假既為辦理3月25日之會員代表大會而申請之會務公假，自與團體協商無涉，不另構成違反工會法第35條第1項第3款之不當勞動行為。

14.裁決字號：105字17號  構成不當勞動行為

裁決日期：2016/10/14

爭議內容：

裁決結果：

15.裁決字號：105字18號 申請駁回

裁決日期：2016/09/02

爭議內容：

申請人工會為縣市層級職業工會，認為相對人於2016年2月15日至4月29日期間，對於申請人副理事長會務公假之申請，除了准其參加縣政府會議、勞動部裁決庭、申請人理事、常務理事會議及上級工會會議之會務公假外，其餘未依約定按週准予其會務公假之行為，構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款之不當勞動行為，因此於2016年5月4日提出裁決申請。

裁決結果：

a.裁決委員認為，依工會法規定：「工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。」本案申請人工會自2014年1月22日與政府進行團體協約協商之第一次會議，迄今仍在協商進行中，因此雙方之間，就工會幹部申請會務公假之議題仍在協商中，尚無依工會法第36條第1項之規定，有會務公假准假時數之約定。此外，並無證據證明工會只要按週填寫假單給相對人校長核章即可准假之事實，因此並無依工會法第36條第1項之規定，有會務公假准假時數之約定，申請人之裁決申請無理由，應予駁回。

16.裁決字號：105字20號  構成不當勞動行為

裁決日期：2016/09/30

爭議內容：

裁決結果：

17.裁決字號：105字21號 構成不當勞動行為

裁決日期：2016/10/07

爭議內容：

申請人工會於2016年5月4日舉辦罷工說明會，報到期間非工會會員兩人，進入說明會會場，並翻閱簽到簿。工會認為兩人平常之工作內容為管理空服員之出勤、考評及獎懲事務，到場係將會影響參與活動之申請人會員，使申請人會員心生恐懼，意圖達到寒蟬效應，影響工會會務運作及後續罷工行動之進行，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。

裁決結果：

a.兩人雖非強行進入會場，但其前往會場並翻閱簽到簿之舉動。從兩者職務，雖對懲處並無決定權，但既有處理客訴、記點或空服員航班調度之權力，客觀上自有可能對空服員造成壓力。而兩人此舉為迎合組長指示而前往，事後並曾向組長回報，其行為自可歸責於雇主，已逾越對於工會活動之通常觀察之界線，因此構成工會法第35條第1項第5款不當影響、妨礙或限制工會活動之不當勞動行為。 

18.裁決字號：105字22號 構成不當勞動行為

裁決日期：

爭議內容：

裁決結果：

19.裁決字號：105字23號 構成不當勞動行為

裁決日期：

爭議內容：

裁決結果：

20.裁決字號：105字25號 駁回

裁決日期：

爭議內容：

裁決結果：

21.裁決字號：105字26號 構成不當勞動行為

裁決日期：

爭議內容：

裁決結果：

22.裁決字號：105字28號 構成不當勞動行為

裁決日期：

爭議內容：

裁決結果：

23.裁決字號：105字30號 駁回

裁決日期：

爭議內容：

裁決結果：

24.裁決字號：105字31號 構成不當勞動行為

裁決日期：

爭議內容：

裁決結果：

25.裁決字號：105字32號 構成不當勞動行為

裁決日期：

爭議內容：

裁決結果：

26.裁決字號：105字35號 構成不當勞動行為

裁決日期：

爭議內容：

裁決結果：

27.裁決字號：105字36號 構成不當勞動行為

裁決日期：

爭議內容：

裁決結果：

28.裁決字號：105字39號 駁回

裁決日期：

爭議內容：

裁決結果：

29.裁決字號：105字44號 不受理

裁決日期：

爭議內容：

裁決結果：