2014年度裁決案件統計(19件)
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2014年度不當勞動行為裁決審理情形
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裁決決定案件
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構成不當勞動行為
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駁回
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不受理
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13
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4
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2
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19
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和解案件
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20
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申請人撤回案件
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14
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年度總數
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53
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1.裁決字號：103字01號 構成不當勞動行為
裁決日期：2014.04.18
爭議內容：
申請人擔任工會理事長，曾因相對人拒絕准予會務假提出不當勞動行為裁決，裁決認定申請人採取簡式記載申請會務假之時間長達1年4個月左右，申請人對於採取此種簡式記載方式請假已產生合理信賴；後申請自2012.8.20至2012.12.31之會務假，即開始遭相對人以未詳附請假事由拒絕，申請人於2013.12.30申請自2014.1.3至同月29日之會務假，員工請假單上記載事由為：「理事長辦理會務」遭拒，於2014.1.20以「2012.8.20至12月31日其間，無正當理由連續曠職3日或一個月中曠職達6日」為由，片面終止與申請人勞動契約。
裁決結果：
a.雇主固非不得要求工會就會務假提出說明，供雇主審酌請假事由是否屬實及請假期間是否相當，惟為避免雇主過度介入工會會務，工會如已就會務內容提出一定程度之釋明，雇主亦不得強令工會提出處理會務之證明文件或詳附理由始予准假。本次申請人與相對人曾多次因對會務假產生爭議，並無一定共識。相對人發函要求說明理由時亦未提出補正，相對人自無依申請人申請日數核准會務假之義務，其拒絕核准申請人2014.1.3至同年月29日會務假，未構成不當勞動行為。
b.相對人2013.10.30與某商業銀行股份有限公司簽訂讓與契約，值此組織整倂之際，除申請人工會已爭取之優惠補償金外，尚有員工安置計畫未協商完成。此時相對人以雙方長久以來之會務假爭議經行政法院判決駁回確定為由，解僱申請人工會理事長即申請人，且遲次2014年1月始對申請人2012年曠職做為懲處，其動機顯然可議，當屬違反工會法§35第1項第1款 及 第5款之規定而屬不當勞動行為，依工會法§35第2項規定，前開解僱行為當屬無效。
2.裁決字號：103字05號 構成不當勞動行為
裁決日期：2014.06.13
爭議內容：
申請人擔任工會理事長，2012年遭雇主解僱，已被認定為不當勞動行為，雇主不服提起民事訴訟，第一審判決申請人敗訴，但臺灣高等法院判決改判確認為非法解僱，依法應繼續存在僱傭關係，並已經最高法院定讞。該年在裁決後，申請人考核遭評為丙等，因此提出裁決，後雙方於2013.8.8簽訂和解，同意由考核委員會重新開會，之後相對人於2013.10.23北○○字第1022939603號函作成維持申請人年度丙等之年終考核。
裁決結果：
a.雙方先前就和解要點為，（1）相對人同意撤回２０１２年之「另予考績」。（２）考核委員會開會重新審議。（３）暫時改以申請人２０１２年度全年度考績予以評定，再以該考績依相關規定暫時核發年終及考績獎金。（４）如法院民事確認僱傭關係不存在案件雇主勝訴定讞時，雇主得依該判決對申請人另為適當之考評等。而申請人擔任工會理事長，因會務假議題為相對人所嫌隙，相對人甘冒不諱，僅憑新北地方法院第一審有利判決，即違反雙方於本會締結之和解書，於重新考核後以2013.10.23北○○字第1022939603號函復申請人維持原來丙等考績，核其行為已經構成工會法§35第1項第1款之不當勞動行為；再者，因為申請人擔任工會理事長，相對人此等對申請人之不當年終考核行為，將使其餘工會幹部及會員產生寒蟬效應，不當影響、妨礙或限制工會活動，故同時構成工會法§35第1項第5款之不當勞動行為，所為丙等之年終考核應予撤銷，相對人並應另為適當之年終考核。
3.裁決字號：103字08號 構成不當勞動行為
裁決日期：2014.07.04
爭議內容：申請人工會為職業工會，而相對人小學暨附設幼兒園教職員名冊專任教師、代理教師及教師計 72 人，而其中 66 名為申請人之會員。因董事會宣布刪減教師之待遇及福利，並拒絕發放退休金，片面扣減教師薪資待遇，導致申請人工會會員權益嚴重受損。申請人工會遂提起團體協約協商之要求，雙方於2013.10.25進行第一次協商，議定後續協談程序，申請人工會並當場提出協約草案，請相對人代表帶回董事會研議，雙方同意於第二次協商會議提出討論。相對人董事會於2013.11.21召開董事會時，提出有關於申請人工會幹部盧某為幼兒園園長、周甲為總務主任，而於 10 月 25 日第一次協商時均為工會之協商代表，其行政職與工會幹部之身分有衝突之虞，希望二人不要以工會幹部身分出席於同年月 28 日舉辦之第二次協商會議，否則將解除其園長及總務主任之職務之意見，並經由相對人校長將上開意見轉達予申請人盧某及周甲，該二人因而未參加第二次之協商。另外，申請人於第二次團體協商前提出11 月 27 日版之團體協約草案，惟相對人於第二次團體協商時，即否決申請人工會提出之團體協約全部之內容，並表示沒有繼續協商之必要，未來的事情，可以交由法院處理等語。其後申請人工會小學分會於2014.1.17再次發函請相對人安排進行第三次協商，迄今已逾 60 天，相對人並未置理。
a.相對人董事會確有要求申請人必須於行政職及工會幹部間二擇一，且不希望二人再參加協商會議之意見，並要求校長龍轉達之事實，而二人即未參加2013.11.28之第二次協商會議，是相對人董事會要求校長轉達申請人盧某及周甲二人應於工會幹部及行政職間擇一之意見之行為，核屬不當影響、妨礙或限制工會活動之行為，構成工會法§35第1項第5款之不當勞動行為。
b.唯兩人目前仍擔任該校幼兒園園長與總務主任，並無因其擔任工會職務、參與工會活動或參與團體協商，而遭有不利之待遇。是申請人主張相對人之行為亦構成工會法§35第1項第1、3款之不當勞動行為部分，即非可採。
c.申請人工會所提之團體協約草案之內容，均與勞動條件有關，屬團體協約法§2所指之「勞動關係及相關事項」，而相對人於2013.11.28第二次團體協商時，表示全部不同意申請人工會之草案內容、亦無必要繼續協商，及申請人工會小學分會於2014.1.17再發函予相對人，請其安排第三次協商，相對人於60 日內未予回應之行為，構成團體協約法§6第1項之不當勞動行為。
4.裁決字號：103字11號 構成不當勞動行為
裁決日期：2014.05.30
爭議內容：莊姓申請人為工會理事長、何姓申請人為工會監事、郭姓申請人則為工會理事。申請人工會曾就公佈欄、會務公假、工會會所等議題提出102年勞裁字第43號不當勞動行為裁決，後達成和解。莊理事長因薪資2014年1月轉帳，發現未有年終獎金與考核獎金，始發現考績遭評為丙等，經與黃姓隊長溝通後，原因為「破壞公所名譽」、「與長官溝通時以下犯上」，已符合工作規則§9「清潔隊得不經預告中止契約」中，第4項「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」及同條文中對於「情節重大」的第2項解釋「誣告員工，情節重大者。」，其中102年勞裁字第43號裁決案件調查庭中指證早班班長詢問申請人工會如何退會之行為，即為「誣告員工」；而申請人郭姓及何姓考績被打乙等之事，相對人表示係因「申請過多會務公假」。
另外，申請人工會認為相對人否准其申請2014.2.27「全國環保局工會聯合會章程小組會議」之會務公假，違反工會法§35第1項第5項：「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」
裁決結果：
a.雇主在勞資關係中實處於優越地位，應受到較高程度之言論監督，如工會發布的言論是揭發企業不法情事，具有高度之公益性時，乃工會為維持企業之正規經營所為不法資訊的揭露，與雇主之勞動關係的維繫有關，亦應為雇主容忍義務的範疇。照相對人清潔隊員2008至2013年度考績對比，申請人莊理事長2008至2013年度考績變化、及申請人工會於2012.12.28成立之事實，相對人表示莊理事長平時仍有加班，顯見工作表現並無明顯劣於其他清潔隊員之處，亦無工作不力或懈怠勤務之情形，足認相對人將申請人莊理事長評定為丙等，有特殊針對性，為不利之差別待遇。
2.申請人工會理監事中，考列甲等者有七位，考列乙等者七位，申請人何監事、郭理事未舉證證明有符合相對人清潔隊工作規則第53、55條規定得考列甲等之具體事實，此部分尚難認有針對參加工會活動或擔任工會職務為不利之差別待遇。因此，相對人將會務公假列入評定考績之考量因素雖有不當，但相對人將何監事與郭理事考列乙等之結果，難認屬合致不利益之待遇，因此不構成不當勞動行為。
3.雙方於102年勞裁字第43號裁決申請案之和解書，相對人同意申請人工會理監事得申請非上班及上班時間之會務公假，申請人工會同意應分別於7日及10日前以公文檢附釋明資料送達相對人申請會務公假，然申請人對於2014.2.27「全國環保局工會聯合會章程小組會議」之會 務公假，並未依上開和解書內容檢附釋明資料申請，遲至4月28日調查會議方提出證明申請人工會確實已加入該聯合會。申請人既未依上開和解書內容檢附釋明資料申請會務公假，則相對人否准申請人工會申請「全國環保局工會聯合會章程小組會議」之會務公假，尚難認為構成不當勞動行為。
5.裁決字號：103字12號 構成不當勞動行為
裁決日期：2014.08.08
爭議內容：
B公司為A公司百分之百持股子公司，申請人擔任母公司工會理事長，該工會於2003.3.30成立，其名稱為「母公司產業工會」，並未經工會法修正後改名，然而其工會章程係以相對人母公司暨轄下所屬各事業單位員工為其組織範圍。申請人工會於2014.1.17函請A、B兩公司，比照子公司企業工會提供會所，並准許理事長全日會務假，B公司以其並非依現行工會法§6第1項第1款成立之企業工會而拒絕，因此於3月3日提起裁決。而後申請人工會於4月16日經會員大會決議通過更名為「A股份有限公司與子公司工會」，並於翌日發函台北市政府勞動局請求核備，才於5月12日取得換發後工會登記證書。再次於5月14日函請A、B兩公司，提供會所並准許理事長全日會務假，母公司函復申請人工會稱因該公司正依財政部指示進行資產活化，並無多餘之辦公室可供申請人工會使用，及該公司自成立以來，從未提供辦公室予任何工會，亦未請相對人B公司提供辦公室予B公司企業工會；B公司則於6月16日關於理事長會務假部分函覆，需依程序向所屬單位逐次辦理請假。
裁決結果：
a.申請人工會雖未經更名，但核其性質，屬工會法§6第1項第1款所指之依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之企業工會。至於相對人母公司之員工有無申請人工會之會員，與相對人母公司為申請人工會之工會法§35所指之雇主之事實，並無影響。而相對人子公司提供子公司企業工會會所，且相對人公司公司並非全無空間可提供部分辦公室予申請人工會使用。因此相對人母公司拒絕申請人工會之請求，自有與其子公司對待工會提供便利措施為差別之對待，而有壓抑申請人工會之情事，則其拒絕提供辦公室予申請人工會之行為，違反雇主中立義務之平等對待原則，構成工會法§35第1項第5款之不當影響或妨礙工會組織或活動之不當勞動行為。
b.申請人請求相對人子公司應准申請人自2014.2.5起至2017.11.29理事長任期屆滿時止，全日駐會之會務公假一事。雖從實質管理權或實質實施者之控制從屬關係為認定，無論從相關公司法規，抑或工會法之立法目的解釋而言，申請人為相對人子公司之員工，則就其請求會務假部分，相對人子公司即為申請人之雇主無誤。而相對人子公司於2014.6.16函中同意申請人工會理事長在符合工會法施行細則§32所定會務需要時，依程序向所屬單位逐次辦理請假，並由所屬單位依工會法§36第2項規定核給公假，且業已給與符合工會法相關會務假時數。申請人要求比照子公司企業工會理事長全日會務假，應由工會與雇主協商決定之。再者，會務多寡一重要參考依據即為會員人數，申請人工會會員人數為57人，子公司企業工會會員人數約為4800人，且申請人並未提出任何具體事證足資證明其會務內容之繁複程度遠遠超過子公司企業工會之事實，因此難認有差別待遇而有所謂構成工會法§35第1項第5款之不當勞動行為。
6.裁決字號：103字15號 構成不當勞動行為
裁決日期：2014.07.25
爭議內容：申請人長期擔任相對人工安衛生部經理，並自2012年起擔任工會監事會召集人。相對人於2013.12.25提出公告，以相對人在「2014年公司有重大改造計畫」為由，將申請人、工會理事長及另外兩位員工調職，其中申請人轉調行政部經理隸屬於孫姓特助，雖就工作時間、地點或薪資等均未變動，但卻無一定職務內容，而相對人於2014.1.7要求其自行提出工作規劃內容，申請人遂主張為勞動條件不利變更。
裁決結果：
a.雇主雖有行使調職權之權利，但仍須符合調職五原則，而申請人調職後之職等、職稱、薪資及津貼等勞動條件，皆與調職前相同，但根據相對人組織部門，並無申請人等4人任職部門之記載，足以佐證申請人於調職後已經沒有部門及職稱，可見相對人此項調職作為，不能排除有針對性，且調職後並未給予請人所應負責之職務內容，反而要求提出個人的2014年度工作計畫，將造成勞工工作技能鈍化等傷害，難謂為是合法的調職。而唯一工作指示竟為檢查員工車輛輪胎胎紋深度。相對人對申請人所為調職，外觀上似乎符合調職五原則，但深入觀察時，不難發現相對人對申請人所做之調職，並未賦予具體之職務內容，實際上架空申請人之職務；再者，相對人指示已經擁有多年經理履歷之申請人親自檢查員工車輛輪胎胎紋一節，亦寓有懲罰申請人之意味。
b.申請人不當調職，令其無所事事，甚至無視於申請人多年工作經驗及長期擔任經理一節，令其檢視同仁汽車胎紋，幾近侮辱，相對人此項調職顯係因申請人擔任工會幹部，執行工會會務，遭到相對人所為之不利益待遇，構成工會法§35第1項第1款之不當勞動行為；其次，如容認相對人所為該項調職，將令其他工會會員及幹部產生畏懼、寒蟬效應，相對人此項調職顯不當、妨礙或限制申請人工會之活動，故構成工會法§35第1項第5款之不當勞動行為。至於申請人主張相對人另又構成工會法§35第1項第4款之不當勞動行為一節，因申請人並未就其究係參與或支持何種爭議行為遭到相對人報復調職為舉證，應予駁回。
7.裁決字號：103字17號 申請駁回
裁決日期：2014.08.08
爭議內容：
申請人自2009.12.13起擔任工會理事長，而2010年至2012年考績皆為一等評定。而公司2013年考績因申請人於2013.9.3上午，授權工會會務人員使用申請人之公務電腦，並告知其電腦開機帳號及密碼，違反公司資安規定，評定為三等考績。申請人認為此係因雙方曾因申請人使用公務電腦儲存及傳輸工會會務資料而發生爭執，除有減薪之結果，且影響申請人之工作權，故屬不利益之行為。
a.相對人對於申請人2013年之考績評定，依「資訊終端設備及網域資源服務使用管理要點」、「工作規則」等規定，於2013年之年終考績，評定申請人為三等考評乃屬合法之考評，並無逸脫雇主考績評定之合理裁量權限之範圍，而其中連同申請人及工會幹部在內，參加2013年度考評之人數共計16人，考列一等有13人、二等有2人、三等有1人（即申請人）、四等0人，考列一等比率，為81.25％。由上述資料判斷，並未對工會幹部有普遍較差之評定。
8.裁決字號：103字18號 構成不當勞動行為
裁決日期：2014.07.04
爭議內容：
申請人為讓認同工會運作理念之同仁，以贊助性質的「特別會員」加入申請人工會。相對人2014.3.24以銀人資乙字第10350031731號函行文各單位（除高雄市外），函轉勞動部2014.3.13勞動關字第1030004787號函，造成各單位及分行於4月份起停止代扣申請人特別會員之會費，申請人認為相對人顯然介入工會運作，妨害工會發展，對申請人工會明顯打壓。
裁決結果：
a.相對人對於申請人非高雄各分行之特別會員代扣會費一事，自2004年起即由相對人開始代扣申請人特別會員會費，足以認定相對人與申請人之會員間就長年由相對人代扣特別會員會費有默示同意存在，此已成為雙方間之慣例。相對人堅持依勞動部函文「未具工會法規定身分之會員無權依法要求雇主代扣其會費，雇主自無代扣該等會員會費之義務」，而自2014年4月份起，停止代扣申請人特別會員之會費，然雙方長年由相對人代扣會費之慣例與合意，不因上開勞動部函之說明，使其效力受到影響。且所停止代扣之人員中，也不乏實際工作地點在高雄之人員。在此情形之下，相對人之行為，更足以印證相對人對申請人有針對性地停止代扣申請人特別會員會費，相對人顯有不當勞動行為之認識，並已不當影響、妨礙或限制工會組織與活動，構成工會法§35第1項第5款之不當勞動行為。
9.裁決字號：103字23號 申請駁回
裁決日期：2014.08.29
爭議內容：
申請人工會、相對人及相對人子公司A工會曾於2012.9.25進行團體協商，至2014.7.22結束第一次草案協商。2013年11月因相對人變更及實施獎金辦法，申請人工會及協助部分會員處理績效獎金爭議，相對人因此於2014年1月相對召開申訴委員會議，雙方決議於相對人未提出獎金修正辦法前，補發自2013年11月份起物流績效獎金，併入隔年1月份獎金發放。而後相對人3月4日至3月6日召開後勤會議，申請人工會認為僅有A工會總幹事到場，有違雇主於複數工會中應保持之中立原則，已涉及不當勞動行為，並追加相對人不循團體協約正在進行之協商程序，私下會同訊電工會至各區部開會溝通交換意見，違反誠信協商義務，構成團體協約法§6第1項前段之不當勞動行為。
裁決結果：
a.相對人召開之後勤會議，依其通知出席人員為輔導經理、區經理、服務副理、服務中心站長、倉庫長等，其性質應為各區部主管級會議，相對人本無通知、邀請工會人員列席之義務。又相對人主管面對A工會總幹事不請自來，因彼此熟識、關係友好，未拒絕其到場關心，甚至同意一同前往次日之後勤會議，雖有可議之處，但仍不足以認定A工會是受相對人通知出席後勤及相對人拒絕申請人工會到場。 雇主對於企業內複數工會，應保持平等對待原則。然而，現實中某工會可能因與個別主管關係良好，導致員工認為該工會與資方關係良好，對其他工會造成競爭上壓力；惟員工亦可能因該工會與資方關係緊密，自覺無法受到保護，進而轉向其他工會求助，因此雇主與個別工會「關係」好，不等於影響或妨礙其他工會功能，亦不必然造成對其他工會壓抑之結果，故難謂雇主有違反中立義務，而構成不當影響或妨礙工會組織或活動之不當勞動行為。
b.申請人工會於裁決申請後，7月24日追加請求裁決相對人會同A工會至前線各分倉與員工就新獎金辦法溝通交換意見，違反團體協約法§6第1項規定。因此部分追加事實與原請求裁決基礎事實 相同，僅為適用法條之不同，因此委員會從寬另訂接受受理，但申請人無從證明相對人有僅通知A工會而排除申請人工會出席後勤會議之事實，是申請人此部分之申請，亦駁回。
c.申請人工會與相對人2012.9.25至2014.7.22期間進行團體協約協商，但卻於2013年11月間即片面變更及實施物流部門送貨獎金辦法、績效獎金辦法，實有違反誠信協商義務之嫌。然相對人2014年1月間提出前開獎金辦法時，申請人工會亦未曾要求相對人須經團體協商後始得公布實施，直至2014年7月間本件裁決召開調查會議後，申請人始表示前開獎金辦法應為團體協約協商之事項，然而上開事實顯然已逾裁決申請之90日期間，且申請人並未就此事提出裁決之申請。
10.裁決字號：103字24號 申請駁回
裁決日期：2014.10.17
爭議內容：
申請人工會主張2014年前，「A市立國民中小學校長遴選委員會設置及作業要點」雖未明訂「教師團體代表」國中、國小各一名要由何個教師團體推派，但相對人自2011年起即尊重申請人工會之組織自主性，由申請人工會推派代表擔任遴選委員，顯已構成申請人工會與相對人間之慣例或約定。而相對人A市政府於2014.2.18修訂「A市立國民中小學校長遴選委員會設置及作業要點」（下稱作業要點），將原本規定由「教師團體代表一人」擔任委員的規定，修改為「曾於教學或行政領導獲市級以上獎項之教師代表一人」，修改結果造成申請人未能推派人選擔任遴選委員，使申請人工會會員對於申請人信賴感降低，影響會務發展，相對人行為構成工會法§35第1項第5款之不當勞動行為。
裁決結果：
a.申請人所爭取之推派教師代表參與A市國民中小學校長遴選作業，申請人本得採取團體協商之方式請求相對人進行團體協商，然而申請人對於相對人將作業要點原本規定由教師團體代表一人，修改為曾於教學或行政領導獲市級以上獎項之教師代表一人一節，係出於不當勞動行為之動機，舉證不足，故尚難認定相對人所為構成工會法§35第1項第5款之不當勞動行為。
11.裁決字號：103字29號 構成不當勞動行為
裁決日期：2014.12.26
爭議內容：申請人擔任甲工會常務理事、乙工會理事長。第三人李○○及徐○○為甲工會及乙工會之理事。相對人於2014.6.19以申請人高價低標水果予李○○、上班時間食用相對人所有之水果、蛋塔等物品、徐○○上班時間食用相對人所有之水果、蛋塔等物品為由解僱，申請人主張相對人所為之解僱行為構成工會法§35第1項第1款 及第5款之不當勞動行為。甲工會主張於2014.6.27接獲相對人2014.6.18○○字第1030618001號函，相對人片面推翻先前協商內容，另列入先前進行團體協商時從未曾提及之內容，要求增列至團體協約，顯採取「延滯協商」策略，而有違反團體協約法§6第1項之誠信協商原則。
a.申請人與李○○、徐○○、甲工會於2014.8.13提起本件裁決之申請，於2014.12.5詢問會議結束後，尚未作成裁決決定前，相對人請求再次試行和解，同年12月17日於進行和解會議，當日李○○、徐及甲工會與相對人達成和解，撤回裁決之申請，僅申請人與相對人間因和解條件仍有差距，未達成和解，故僅就申請人部分審理。
b.有關申請人代李○○購買水果時有高價低標之行為部分，相對人係於接獲內部檢舉後立即通知申請人與李○○到詢問室接受詢問，就其受理內部檢舉之程序部分，尚難謂有不當。相對人對於涉及高價低標商品之行為，皆以終止勞動契約之方式處理（其方式則有解僱或由涉案勞工自行離職），認定相對人解僱之行為尚難謂有針對性，故不構成不當勞動行為。
c.申請人稱與徐○○在賣場吃水果乃為確認水果品質，而經查不論相對人公司是否嚴禁蔬果課同仁採用試吃方式檢視水果品質，但實際上蔬果課同仁會採取試吃方式檢視待處理水果，則可確認，但既屬以試吃方式檢視水果品質，而相對人與工會向有嫌隙，於賣場食用水果者尚有員工多人，相對人僅解僱申請人、徐○○，顯見有針對性，認定相對人以申請人於賣場食用水果而予解僱部分構成工會法§35第1項第1款 及 第5款之不當勞動行為。
12.裁決字號：103字31號 構成不當勞動行為
裁決日期：2014.12.26
爭議內容：
申請人長期擔任相對人工安衛生部經理，並自2012年起擔任工會監事會召集人，2014年勞裁15號案成立。申請人認為相對人曾於2011.10.15關於員工調薪方式所張貼公告，申請人理應每年以1,300元為級距受有調薪，但申請人自2011年至2013年，每年皆未調薪，明顯是相對人針對擔任工會幹部的申請人所作不利待遇之行為，而2014.5.30發放年終特別紅利，因其評核KPI值(即年度目標及績效評核表)為90分，後遭扣總分變成84.5分，導致只拿到薪資的10％之年終特別紅利獎金，與平均標準177％相差甚多。
裁決結果：
a.相對人主張申請人2013年度執行工安經理職務表現不佳，除有該年三件工安事件外，尚有當時的勞委會北區勞檢所勞動檢查發現高達7項缺失。審酌相對人所提出北檢所2013.6.24勞北檢所製字第10211172221號函，該函主旨係載明要求相對人一個月內改善完成，且未對相對人予以開罰，表示皆已改善完畢。至於三件工安事故，申請人所屬之工安部門只有兩人，所執行的是一般性的教育訓練，關於專業性的、技術性或操作性的機具，乃需由所屬技術單位及生產單位主管及工程師共同訂定，非申請人足負全責，而相對人對該年度工安事故相關部門主管，並未因所屬員工發生工傷事件而特別影響其表現或遭懲處，可見績效裁量評價標準乃因人殊異，確有因是否具有工會幹部身分或是否積極參與工會活動致生差別待遇之情形，已構成工會法§35第1項第1款之不當勞動行為，相對人應於裁決決定書送達7日內，給予申請人一個級距以上之薪資調整，並溯及於2014年度7月起生效。
b.申請人就「相對人2014年5月未發給申請人2013年度90%之特別紅利獎金之行為」；相對人公司2012年、2013年間未依據申請人之工作表現予以調薪暨未發給申請人特定金額之特別紅利獎金之行為；追加請求確認相對人於2013年7 月，未根據黃前理事長2012年度之工作表現調整薪資、2014年7月未根據鄒理事長與黃前理事長2013年度之工作表現調整薪資、以及2013年、2014年僅發放黃前理事長僅0.5個月年終特別紅利等行為，提出不當勞動行為裁決之申請，皆已超過90日之法定期間而不受理。
13.裁決字號：103字33號 構成不當勞動行為
裁決日期：2014.12.26
爭議內容：
申請人工會主張申請人與相對人長期以來協商同意定期(每屆理事長任期舉辦一次)合辦勞工教育訓練業務，相對人在2014.9.5發函訂於9月23日至25日與申請人合辦第7812期勞工教育訓練研討會，而相對人於2014.9.11另以公函欲取消9月5日之函。工會認為是因為工會幹部在9月5日公司舉辦之「國際○○公司經營管理研討會」中，表達不同意相對人公司民營化之立場，引起相對人不快，相對人之行為顯係挾怨報復，針對性地限制申請人工會合法活動，構成工會法§35第1項第5款之不當勞動行為。
裁決結果：
a.申請人工會每屆理事長任期中舉辦一次勞資關係與員工權益保障業務研討會，自2005年起已成為申請人工會與相對人間之慣例，研討會之講師費、教材費及餐費是由相對人訓練所支出，訓練人員之交通及住宿費(即差旅費)則是由相對人所屬各單位支出。相對人在9月5日發函之後僅6日，9月11日以不附任何說明及理由另行發函將前函作廢，亦即取消原定之本件研討會，且在取消之前，並未與申請人工會有任何之協商，片面取消原定之本件研討會，將影響申請人工會活動之進行等情形，自有所認識，且其片面取消原定本件研討會之行為，除違反雙方間多年之慣例之外，且造成申請人工會原定之工會幹部及會務人員訓練計畫被迫取消之結果，自屬不當影響、妨礙或限制工會活動之行為，時間上與工會幹部反對公司民營化時間上相近，是相對該行為，構成工會法§35第1項第5款之不當勞動行為。
14.裁決字號：103字38號 構成不當勞動行為
裁決日期：2015.01.30
爭議內容：
申請人工會認為相對人於2014.7.21通知以前年度有無同意值班為由，作為發給年度獎勵金10,000元，致參與拒絕值班活動而不同意值班之申請人等10人未能領取該獎勵金之行為，構成工會法§35第1項第1款 、 第4款 及 第5款之不當勞動行為。
裁決結果：
a.申請人等10人均為工會幹部，相對人明知尚在持續推動拒絕配合值班之工會活動，竟僅以同意值班與否作為發給獎勵金10,000元之標準，至使未能領取獎勵金，顯係針對性不利益待遇，構成工會法§35第1項第1款不利益待遇，且因具有工會幹部身分，申請人所為已對申請人工會之活動造成不當影響、妨礙或限制，構成工會法§35第1項第5款不當勞動行為。
b.申請人等10人拒絕值班行為尚難認為係行使爭議權之行為，蓋爭議權主要目的在於強化或打破團體協商僵局而賦予勞工之集體權利。因之，申請人追加工會法§35第1項第4款為請求依據尚屬無據，應予駁回。
15.裁決字號：103字42號 申請駁回
裁決日期：2015.03.06
爭議內容：
針對申請人工會異議2013年度配發員工現金紅利短少乙事，相對人未回應申請人工會於同年7月17日餐敘提出中秋獎金全面加發0.5個月之訴求，片面決定以加發系爭2014年度貢獻度獎金處理，將將使團體協商空洞化，令進行中之團體協商意義盡失，構成違反團體協約法§6第1項、工會法§35第1項第5款不當勞動行為；此外相對人將年度貢獻度獎金發放，委由各單位主管（部門經理）自行評核，均為代表雇主行使管理權之人，卻針對擔任申請人工會幹部職務、積極參與申請人工會組織活動者，給予較低評比獎金，以差別待遇方式支配介入，影響工會組織活動，構成工會法§35第1項第1款 、 第5款不當勞動行為。
裁決結果：
a.7月17日餐敘僅屬一般聯誼性質之餐會，而申請人工會於餐會之前，未曾通知相對人將於餐敘提出加發獎金之協商議案，且於餐敘之後迄至8月29日相對人公告發放獎金之日止，亦未採取任何就中元節或中秋節之前加發0.5個月獎金提出為協商之行為等事實，更足證明該餐會非屬所謂預備協商之性質，因此不構成違反團體協約法§6第1項前段所定誠信協商之不當勞動行為。
b.申請人工會與相對人間並無相對人發放獎金應先與申請人工會協商之約定，且雙方亦尚未簽訂團體協約，則相對人訂定年度貢獻度獎金辦法，內容無不當勞動行為之目的或針對性，發放年終獎金為相對人經營管理上所得自行決定之行為，並不當然構成不當勞動行為。相對人於8月29日通知將於9月1日加發年度貢獻度獎金之行為，不構成工會法§35第1項第1款 及 第5款之不當勞動行為。
c.相對人之單位主管經考量所屬員工之工作性質、工作量、工作態度及配合度等表現，而將申請人工會幹部年度貢獻度獎金發放之分級評核為C，依其所述內容觀之，多屬具體事實之陳述，雖主管對所屬員工之評核有其主觀之評價在內，然其評價均與申請人工作上之表現等事實相關聯，並未逸脫合理之裁量範圍，從而相對人據其評核而發放各5,000元獎金，難認有故意針對工會幹部而為不利益待遇之情形。
16.裁決字號：103字43號 構成不當勞動行為
裁決日期：2015.03.20
爭議內容：
申請人工會於2014.3.31函請相對人就薪資部分進行團體協商，相對人則於同年4月8日行政會議通過有關行政人員約定事項內容。雙方分別於同年6月25日、7月16日、9月17日舉行團體協商，10月17日簽訂團體協約，相對人於團體協約協商期間，片面調整申請人會員之學術研究費、將申請人會員之不定期勞動契約改為定期勞動契約、將勞動條件列入申請人會員聘約中，其間不允許申請人上級工會幹部擔任協商代表，申請人認為構成違反團體協約法§6第1項及工會法§35第1項第3款 、 第5款之不當勞動行為。
裁決結果：
a.有關上級工會能否出席雙方間之團體協商的爭議，現場雲林縣勞工處科員認為上級工會幹部非屬申請人工會之會員，相對人拒絕兩位參與協商為有理由，相對人主要係信賴雲林縣勞工處科員說明，乃未同意上級工會幹部以協商代表出席；相對人於第一次團體協商會議時，仍然同意其擔任會議記錄，難認相對人有不當勞動行為之認識及動機，故不構成違反團體協約法§6第1項之不當勞動行為。
b.申請人於2014.3.31函請相對人就薪資等事宜進行團體協商後，相對人無視申請人團體協商之請求，竟於同年4月8日行政會議通過有關行政人員約定事項，其內容與申請人請求團體協商之議題部分相同。嗣經申請人再於同年8月4日促請相對人撤回聘書，相對人遲至同年9月15日召開大成商工職工聘約說明會議，但仍未有積極的處置。有礙團體協商之進行，違法團體協約法§6第1項誠信協商之原則。
17.裁決字號：103字47號 不予受理
裁決日期：2014.03.20
爭議內容：
申請人為申請人工會會員，於2014.8.1遭相對人調職。申請人主張該調動係屬未經勞工同意之惡意調職，係變相懲戒勞工之行為，而依申請人7月15日與校長之談話及7月22日與庶務組長之談話內容，可知相對人之調職係出於惡意，其調職之行為構成工會法§35第1項第1款之不利待遇之不當勞動行為。
理 由：
a.本案其提起本件裁決之申請以逾90日之期間，此為申請人無法補正之事項，本件裁決之申請，應不予受理。
18.裁決字號：103字52號 構成不當勞動行為
裁決日期：2015.05.08
爭議內容：
申請人工會與相對人至2012年12月13日起進行團體協商，至2013年2月26日第5次協商時發生受僱者稱謂、勞方會員稱謂與申請人南勢支會有無提案權或會員提案人數門檻等3點爭議，至2014年4月9日第8次協商時，申請人不再堅持受僱者稱謂、勞方會員稱謂，而關於申請人南勢支會提案權部分，雙方亦達成合意。但2014年5月14日第9次團體協約協商會議時，相對人拒絕就第8次協商時已全部達成合意之團體協約草案簽署團體協約，並對團體協約草案第4條提出修正意見，且迄至2014年10月1日第12次協商會議止仍堅持其意見之行為，申請人工會認為已構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。
裁決結果：
a.相對人於2014年5月14日第9次協商會議時，拒絕就第8次協商時已全部達成合意之團體協約草案簽署團體協約，並就2012年12月13日第1次協商會議已達成合意之團體協約草案第4條提出修正意見，且堅持其意見至2014年10月1日第12次協商會議之行為，致無法簽屬團體協約之行為，顯有就已全部達成合意之團體協約草案拒絕簽署團體協約及意圖延滯協商之違反誠信協商義務之情事。構成團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。
19.裁決字號：103字53號 不予受理
裁決日期：2015.02.26
爭議內容：
申請人主張2014.8.27遭雇主非法資遣及在職期間未投保勞保等致申請人權益受損。
理 由：
a.申請人爭議案件與不當勞動行為規範事項無關，非裁決委員會管轄範圍。
b.申請人主張爭議時間為8月27日，但該申請書送達本部裁決會日期為12月31日，已超出時限，且申請書應載明事項並未完備。
