為因應越演越烈的無薪假風暴，勞委會日前公佈「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」(以下簡稱注意事項)與「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」兩項行政措施，但其中卻潛藏了對勞工的致命危機，「意外地」新增了「停工」、「減產」兩項原因，可以做為解僱勞工的理由，違反了勞基法第十一條既有的解雇規定，大開企業解雇的方便之門，勞委會的上述「注意事項」，恐成勞工的奪命條款，勞委會應該說清楚講明白，還台灣勞工一個公道。

　　日前勞委會公布的無薪假「注意事項」第二點當中規定，「事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資。」這項規定，大有問題，因現行勞基法當中，「停工或減產」並不是構成僱主終止勞動契約的要件，但該「注意事項」卻認為擴張了僱主解雇的事項，等於是大開後門，給僱主方便解雇勞工。

　　依勞委會的解釋函「停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由」因此停工所造成的經營風險由僱主承擔，不能轉嫁給勞工，一直是勞委會的見解。因此，勞委會實不應自毀對廣大勞工的法律承諾。

　　另外，「減產」也不符合勞基法得資遣勞工之規定，即使把「減產」等同於勞基法的「虧損或業務緊縮時」，但所謂「虧損」最明確是財務報表營業年度虧損，且應符合最高法院判決:「當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。受僱人所服務之個別部門若有盈餘，且受僱人並非該部門之多餘人力，企業全體之虧損即與該部門無涉」。而所謂「業務緊縮」最高法院至少有5個判決認為是「係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言」。因此把「減產」當做得資遣勞工之原因，也是很大的偏誤。

　　總之，勞委會這次所公佈的無薪假「注意事項」，潛藏對勞工致命危機，恐給僱主更大解雇權限，勞委會應立即修改或收回，以避免火上加油，推波助燃無薪假的風暴。