司法審判程序對勞工是否決意提起訴訟可謂影響甚鉅，畢竟勞工若是對司法採取不信任態度，自然會大幅壓縮循求司法救濟的機會。政治大學法學院林良榮助理教授認為在討論制度之前，必須先釐清台灣目前推出的「勞動事件法」立法目的究竟為何？台灣民眾對於勞動司法訴訟中最大的不滿，是在於效率冗長或是審判不公平？

　　林良榮以日本經驗為例指出，日本在早期發現，日本國人對於司法制度最大的不滿，並非判決不公平，而在於司法制度不夠親近，且時程冗長。因此在1999年6月制定「司法制度改革審議設置法」，並依法於內閣中設置「司法制度改革審議會」，審議會於召開期間確立司法制度的改革目標在於「建立親近、迅速、可信賴的司法制度」。勞動事件司法改革也在這個脈絡之下，朝向兼具效率，同時不失公平的方向前進，而在2001年經過多次討論後，做出最終三點決議，並依此推出勞動審判法。
‧　勞資爭議之處理必須注意到個別的勞工的相關爭議事務上。
‧　應導入具有專門知識者與法官一同參與審判制度。
‧　如與一般事件相較，應該更加快速。

　　林良榮同時提醒，日本勞動審判法中的「審判」，指的並不是判決，而是具備準司法性質的調解。可以看出，日本「審判」制度的推動，在早期解決勞資爭議的程序，包含斡旋、調解與訴訟等方式，而為了解決其不足，因此才在訴訟前增加「審判」這道程序，以減少後續爭議時間。而回到台灣，到底勞動紛爭解決的制度主角是「審判者」還是「審判程序」？我們推出的「勞動審判法」，要追求的是結果，還是效率，亦或兩者兼具？
　　林良榮認為，台灣現階段雖有「勞工法庭」，但卻有名無實。而改革後的「勞動專業法庭」是否有所不同？林教授認為，勞動專業法庭的法官，將從一般民事法官改為「具有勞動法相關學識、經驗者擔任勞動法庭法官」，並且草案中具體規範審判者的資格，或許能從根本上解決民眾對於法官的不信任。
　　比較台灣與日本的法案條文可以發現，台灣「勞動事件法」的立法目的為「妥適、專業、迅速、有效、平等處理勞動事件」，可見首先要解決的是結果的問題；而日本的「勞動事件審判法」，在整體司法改革的浪潮中，要解決的是效率的問題，因此立法目的順序為「快速，適當和有效」。
　　但比較弔詭的地方在於，勞動事件法整體重心在於「調解」，主要用意應該為減少爭議的時間，是否能夠回應立法目的中首先提到的妥適，恐怕是有問題的。
　　而在新制度中，付與法官更多的角色，在草案第33條中，法院除了能在當能力較差之勞工已盡力為攻擊防禦然仍有未足時，適度調整辯論主義原則，使法院在維護當事人間實質公平之必要範圍內，依已提出之主張及證據，闡明該勞工提出必要之事實，並得依職權調查必要之證據之外，也規定當勞工與雇主間以定型化契約訂立證據契約，依其情形顯失公平者，勞工不受拘束，避免台灣常見定型化契約遭濫用的情形。
　　勞工在訴訟上，常見的問題之一為舉證的困難，因此草案中規定，如果是依相關法令為雇主所應備置者，譬如如勞動基準法第23條之工資清冊等，雇主就有提出該文書之義務；而台灣常見的工資與工時的爭議，也賦予雇主舉證的責任，但林教授也擔心，雇主亦有可能在此責任下，設計出更複雜的工資或工時制度，
　　林良榮教授在最後也從日本實施經驗中提到，勞動審判制度推行後，與行政機關的勞資爭議調解制度之間會有如何的互動關係與影響，值得注意，而且就紛爭解決之制度與體系上，應有如何的認識與構造，亦屬重要之課題 。
強化工會角色
　　鴻毅法律事務所廖蕙芳律師指出，從她自己長期經驗中，常常看到勞工在勞動爭議發生時，並不知道自身的權利為何，因此勞動爭議在訴訟前的處理程序更顯得重要，另外訴訟費用過高、舉證困難、訴訟時間過長等也是使勞工卻步的原因。
廖蕙芳律師認為，勞動事件法將強化工會的角色，台灣的工會在法院訴訟上，特別是針對個別勞動契約，基本上很難扮演任何角色，而本次草案的第9條「勞工起訴或被訴者，得由其所屬工會選派之適當人員擔任輔佐人」，工會就能夠以輔佐人的身分，在勞動訴訟上更有著力的空間，也可能成為勞工加入工會的誘因。
　　此外，廖蕙芳律師對於草案第40條「工會於章程所定目的範圍內，得對侵害其多數會員利益之雇主提起不作為之訴」抱持厚望。該條文的立法理由為「如雇主有侵害多數勞工利益之行為，個別受損害之勞工常無力或憚於獨自訴請排除，致多數勞工權益持續受損而無從制止，實有由所屬工會以自己名義對侵害其多數會員利益之雇主，提起不作為訴訟之必要。」什麼是對雇主的不作為訴訟？廖律師解釋，只要是雇主侵害多數勞工利益，都可以成為訴訟標的，譬如雇主提出的新班表侵害多數勞工利益等等，工會將可以替受損害的勞工提出訴訟。因為現行工會的爭議方式，僅能透過罷工作為談判籌碼，未來將提供另一個抗爭的方式。因此如果該條運用得當，將有效成為工會成長的力量。

減少訴訟費用
　　許多勞工在面對訴訟實卻步的理由一，就是訴訟費用過高，勞動事件法草案也企圖解決這類的情事。現行的訴訟標的價額，依據民事訴訟法規訂，計算期間上限為十年，特別是非法解僱的案件，都是以十年做為計算。根據草案第11條超過五年的部分，以五年計算。根據勞資爭議處理法「勞工或工會提起確認僱傭關係或給付工資之訴，暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費之二分之一。」草案中第12條則增加退休金與資遣費訴訟，也都可以暫免徵收裁判費二分之一，也將減輕勞工訴訟的費用。
另外廖蕙芳律師也認為，勞工在遭遇職災時，多數因此不能繼續工作，生計上將面臨困難，因此對於草案中「職災勞工提起勞動訴訟，法院應依其聲請，以裁定准予訴訟救助。」給予肯定。
　　而究竟勞動事件法是要正確的審判？還是迅速的終結？如果是要解決後者的話，廖蕙芳律師則對草案中第32條中「法院應以一次期日辯論終結為原則。」抱持疑慮。根據草案規定，勞動調解程序，仍給予三次期日的時間，但進入到訴訟時，卻只剩下一次期日的機會。在產業多元的今日，各行各業在勞動現場所面臨的狀況不一，如何讓法官了解不同職業間的實際狀況？更遑論集體勞資關係中，法官對工會的不熟悉。
　　從廖律師的實務經驗中，必須透過不斷的說明，才能讓法官理解勞工或工會的立場，因此如何落實「一次期日辯論終結」？在現實層面上，如果法官因各種因素而有時程上限制時，就會以「駁回原告之訴」作為結案，而在勞資爭議中，又以勞工作為原訴居多。因此廖律師對於該條草案感到強烈的不安，並且建議是否以規定一定時間內，以而非開庭次數作為限制。
　　草案中第33條第2項規定「勞工與雇主間以定型化契約訂立證據契約，依其情形顯失公平者，勞工不受拘束。」雖然民法中也有相似規定，但草案中的「顯失公平者」，究竟是指內容顯失公平抑或程序顯失公平？前者爭議較少，譬如違反法令競業禁止等規定，但後者時常見於勞工不熟習法令，以勞基法中為例，常有必須取得勞工同意等限制，但雇主如果在勞工就職第一天，就要求勞工簽署同意書，勞工如果在不熟悉法令或懼於雇主權勢時，是否也能視為「顯失公平」？恐怕是未來法案上路後，將會遭遇到挑戰的部分。
擴大輔佐人適用範圍
　　第一銀行工會曾小玲理事長本身為法律人，在進入工會後，也曾參與多起勞爭議訴訟，對於工會在司法上面對的狀況非常熟悉。
有關於勞動事件法上擴大適用範圍，簡化個別勞資爭議的程序，但針對團體訴訟時卻較少著墨，另外，雖然條文中工會能夠選派之適當人員擔任輔佐人，能夠強化工會的角色，但前提為損害多數人利益，不應該限制人員多寡，而應該以影響性質，是必須從新思考的部分。另外台灣目前企業工會的涵蓋率過低，如果勞工是加入企業外部的產業或職業工會，是否同樣能夠具備代表性？曾理事長因此建議，輔佐人的資格不因只限於勞工所屬工會，而應該比照台北市勞動檢查中「陪同鑑定人」的角色，放寬到該產業的專業人士，才能夠使更多個別勞工受惠。
　　另外曾理事長認為，草案第2條已經定義何謂勞動事件，因此不該在第40條限縮「工會於章程所定目的範圍內」，只要符合法案中的勞動事件定義，就能夠適用。而在勞資爭議之後，常常會發生雇主秋後算帳的狀況，這也是許多勞工卻步的原因，因此如何透過團體訴訟產生匿名的效果，同時是勞動事件法中應該思考的部分。