在勞動訴訟當中的保全程序部分，台灣勞動與社會政策研究協會執行長張烽益認為很多勞工訴訟特別是工會幹部的訴訟，即使在司法確認勝訴之後，卻依然無法回復他應有的權利，造成勞工對司法制度的不信任，因此未來在勞動訴訟制度當中，如何設計出一個更完善的保全程序，改善過去的缺失，以具體落實基層勞工對司法正義的期待。

　　本場次由張烽益擔任主持人，並邀請到交通大學科技法律研究所助理教授邱羽凡進行主題報告，隨後則由尚詰法律事務所吳俊達律師進行回應與談。邱羽凡表示，台灣在十多年前就開始討論勞動訴訟法，當時還邀請她的指導教授來台灣分享德國勞動法院的經驗，如今她的指導學生也參與這部法令的起草，也令人感到欣慰。她認為本草案有兩個核心議題必須回應，首先本草案在目前簡易小額講求的速度之下，可能在專業上會打折扣，因此本草案一直試圖在快速與專業之間取得平衡。其次本草案是不是以調解為中心？

工會增加爭議權益管道
　　針對勞動訴訟當中的保全程序，邱羽凡認為主要有三部分，分別是擔保的限制以減少勞工負擔、特殊類型之定暫時狀態處分、不當勞動行為裁決。另外有一個重點就是，工會基於團體協約或與會員之間所提出的權利事項勞資爭議，都有納入勞動事件法的範圍，所以未來工會多了一個管道可以為會員爭取權益。

　　首先，邱羽凡指出，勞工為了確保勝訴後，防止雇主脫產，能拿到應有權益，因此針對資遣費、退休金、職災補償或確認僱傭關係提出假扣押、假處分，就必須繳交擔保金，新法為了減輕勞工負擔，經過勞工釋明原因之後，法官可裁定擔保金不能高於請求金額的十分之一，而如果重大影響勞工生計的話，可以免擔保金。然而，在實務上，常因為雇主有多家公司登記，光是要確認哪個事業單位來進行假扣押，都會產生很多認定困難，因此透過保全程序來確保勞動權益就顯得非常重要。

　　其次有關「定暫時狀態處分」，就是如果工會幹部被解雇，可以在訴訟還沒確認時，先要求雇主繼續僱用與給付薪資的定暫時狀態處分。邱羽凡助理教授指出，勞動案件法草案第48條是有關「請求薪資給付」、第49條是「確認僱傭關係存在」、第50條是「確認調動無效、請求回復原職之訴」。這些都是要回到民事訴訟法的規定，必須向法官申請並提出釋明的理由，以取得法官的採信。另外第46條也提供，在裁決委員會做出裁決之前，也可申請定暫時狀態處分，而裁決書一旦出來，也可代替當成定暫時狀態處分的申請釋明理由。

　　邱羽凡最後強調，本草案的保全程序是以勞工個人提出，不過，是否有可能可以賦于工會在罷工時，要求雇主不能發罷工津貼或使用替代人力的定暫時狀態處分?因為雇主這些行為顯然危及到工會的生存。這尚待未來如果有工會罷工發生時，如提出此事由法院能否考量，尚無法確認，不過還是希望能將上述工會的權利納入本法當中。

保全程序有助於增加勞工與雇主談判籌碼
　　吳俊達律師針對邱羽凡助理教授的報告，提出回應認為假扣押的保全程序除了可以防指雇主脫產之外，更可以增加勞工與雇主談判的籌碼，給雇主壓力可鼓勵雙方和解。過去法院長期對於勞動訴訟當中，如果勞工提出定暫時狀態處分，高等法院大多駁回幾乎沒有成功的。最高與高等法院之間見解常常不一致，最高法院發回更審，要求高等法院應該要准，不過高等法院還是駁回勞工的請求。這次的草案友新增保全程序的規定，就是在價值判斷上認為勞工有特別保護的必要，因此，未來如何讓這些法條規定能夠能實際執行落實，才是最重要的。

　　吳俊達律師進一步指出，本草案有關保全程序只有短短五條，不過，引導出以下四個法理基礎，一、勞工在訴訟當中有繼續工作維持生計之需求。二、考慮勞工訴訟特殊性，勞工弱勢。三、勞工在釋明理由上的困難，因此必須協助。四、勞工欠缺法律知識與能力，需要法律做適當保護。

　　吳俊達認為，勞動訴訟法與家事事件法有兩百多條的模式不同，採取小立法模式，很多相關規定還是要連結到民法等相想關法律的規定，是一個高度複雜與立法技術的法令。本草案等於是把各條文釋明的理由與標準具體化，讓勞工與訴訟律師更容易遵循。若有涉及擔保金時，如果是法律扶助的案件，可以由法律扶助基金會出具證明，就能免擔保金。

　　要特別注意的是，即使勞工有定暫時狀態處分，命令雇主繼續給付薪資，不過吳俊達律師提醒，如果未來訴訟敗訴，依民事訴訟法規定勞工還是必須要返還薪資的。不過，由於這段期間勞工是有提供勞務的，如果要返還薪資是相當值得討論的議題，這與「就勞請求權」(例如機師一定期間都要飛行一定時數，不然將喪失機師資格，因此必須請求就勞)之間的關係，未來都尚待進一步的釐清。

　　吳俊達律師認為，未來勞工要善用法院調解的程序，在調解過程當中挖掘更多書狀與資料，以做為未來申請保全處分的釋明理由，而調解委員的意見也將可做為釋明理由，因此，勞工必須善加利用法院的調解程序把它跟定暫時狀態處分扣合在一起使用，才能發揮最大效果。如果法院做出繼續僱用的強制處分，雇主不領受勞務，法院可處以代金或管收戶頭。同時新法草案也可以依照勞資兩造的意願繼續僱用，兼顧雇主利益，這讓勞資雙方可以經過協商調整其工作職位，繼續僱用。

　　最後吳俊達律師強調，為了防止雇主脫產，應該在第一審勞工勝訴之後，就能直接釋明理由進行假處分，不要等到第二審開庭再決定，這段期間雇主可能會進行脫產而影響到勞工權益。申請保全程序，法院就必須開庭，在開庭時法官也可以進行調解，因此保全程序的應用與這次勞工案件由法院進行調解，必須一起搭配運用，如此就能解決勞動訴訟需要快速效率兼顧專業的需求。