勞工遭遇勞資爭議，依循勞資爭議處理法向地方勞工主管機關申請「調解」，已經是行之有年的爭端解決模式。然而，根據勞動部勞動統計月報，一年約有將近兩萬多件的調解案，其中僅約三分之一進入司法訴訟。雖然，大部份的勞資爭議可透過行政調解合意和解，但實務上仍常碰到因雇主刻意缺席而導致調解不成立的情形，因此，未來「勞動事件法」中的「司法調解」，是否能讓勞資爭議透過調解解決的效益提升，將成為各界關注的重點。
東華大學財金法律系副教授張鑫隆從歷史脈絡和其他國家的經驗，分析勞動事件法的內容。1991年台灣勞工陣線提出的「勞動憲章」，就是以歐陸體系的勞動法院為參考依據。而在1999年的全國司法國是會議也有提過類似的概念，而當時的決議是要設立「勞工法院」。然而，在2007年勞動部（時為勞委會）就成立了勞資爭議處理改革委員會，但主是以行政為主，對於司法領域的觸及有限。當時，勞動部邀請了包括日本、德國等學者與會，最後該委員會作成了五點方向性的決議，包括設置獨立的勞動法院、制定特別的勞資爭議處理訴訟法、針對勞資爭議的特殊性，增修民事訴訟法、改革勞動法庭的制度，以及第五，參考日本的勞動審判法，改革訴訟前的解調程序。
因此，這個場次要討論的是勞動審判和勞動事件法中特別的調解程序的關係。草案主要是參考日本的制度但也有所差異，而和現行的訴訟前置的調解又有何差異，從經驗上觀察，訴訟前的司法調解成功率約只有兩成，而在行政調解大概有七成左右。主要原因可能是法院並不重視，而法官也不會親自的來調解，因此兩造當事人就很難達成和解。
行政調解的優點在效率與免費，但可能出現打折正義
張鑫隆副教授認為，勞動事件法調解程序最大的目的應為釐清法律和權利義務關係，因為從許多行政調解的經驗，有時關係尚未釐清調解委員會或調解委員就提出一個方案希望能達成和解，最終就只是解決一個案子，未來在法院調解是否重蹈這個結果，值得觀察。然而，是不是每一個案件都是要用法院來解決，根據我們地方法院2016年的統計，第一審法院每年大概審理的約兩千九百多件，其中爭議態樣主要是以工資和資遣，這兩類就約佔六成左右，且大部份是在勞資關係結束後的才請求，這和德國的經驗有明顯差異，因為德國勞工權利意識比較強烈，但日本和台灣的經驗比較類似，跑法院感覺關係較為負面，所以往往是在關係解除後才會尋求法院解決。
無論是行政調解或司法調解，作為爭議解決的手段，都有各自的優缺點。行政調解的優點在於比較快且沒有收費，且調解方案並非決定對錯是非，所以促成了最終的和解可能較高。當然，缺點就是可能會有打折的正義。因此，兩全齊美的作法是日本調解和裁判一體化的作法，而台灣在行政調解以後勞工可以選擇的方向，每年約有八千件行政調解不成立的案件只有兩千件進入司法，而有約有六千件無端失的情況，成為我們對司法介入最大的疑問。
因此，如何設計以判決作為基礎的調解，而這個調解程序又有很強讓當事人信任的效益，是不是比較能夠接近正義。所以，有別於行政調解從雙方任意申請即成立，變成類似民事訴訟法的起訴前置程序，但有一定的範圍，例如行政調解包含權利事項和調解事項，而勞動事件法只是針對權利事項，而條文中的基於勞工法律，不限制侵權行為，包括職災、性評等許多範圍都含蓋進來，而過去同一爭議不受理的原則，在草案中，同一爭議即使是調解不成立也可以提起司法的調解，在範用範圍上有相當積極的意義。
最後，張鑫隆副教授建議，草案的適用範圍應包括派遣勞工，以保障非典型僱用的勞工；而以和解作為核心解決的手段，尤其是高額的和解金額為主的調解制度，作為解決工會的爭議是否適合。另外是關於調解委員的部份，草案中是以專業為考量而非代表性，審判還是以法官為主，而未來在調解程序中的調解委員角色，且是由法院派任還是又勞資爭議當事人選擇，都可能會受到質疑。最後，任何一方缺席要不要處罰，目前只定在審判程序中，在調解程序中要不要規定，以提高調解效益。
調解程序期程關乎日專法成敗因素
基本法律事務所張清浩律師，則對於勞動事件法和勞資爭議處理法的調解雙軌制，未來勞工在遭遇勞資爭議時如何選擇提出分析和看法。就現況而言，行政調解似乎比較有效，但若和解方案一方不履行，還是要透過法院強制執行等手段來解決，而將來在勞動事件法之下的和解具有判決效力，則比較直接保障勞工的權益。在兩軌制度之間，包括選擇仲裁的機會、地方政府法律扶助等都會有所差異，也可能成為影響未來新制度運作的重要因素。然而，勞動事件法草案關於法院管轄的規定已明文規定，無論是被告所在地或原告勞務提供所在地都可為管轄法院，未來有利於勞工就近處理爭議和法律扶助基金會派案。
勞動事件法另一個重要成敗因素，就是調解程序的期日，草案中明定第一次調解應在40日內，似乎稍慢於行政調解；而第二次終結前雙方提出事實證據，第三次終結聽起事實與證據，並調查事實與證據，但問題是證據如何取得，若有一方拒絕提供證據，例如勞工請求加班費事件，雇主不提供相關證據，當然法院可能就會直接採納當事人的意見，而草案第36條的規定：「文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。」只規定在訴訟程序，是否將導致法官在調解程序無法有效的調查證據，有待觀察。而最後，法官曉諭心證，亦將有助於最後調解方案的達成。
張清浩律師認為，依法院「依法審判」的考量之下，勞工若欲請求優於勞基法的和解方案，可能還是較適合尋求行政調解的管道。經當事人合意，並記載於調解筆錄時成立，依據草案第27條合意和解得由勞動調解委員會酌定解決事件之調解條款。且若兩當事人不能合意成立調解時，依第28條勞動調解委員會應依職權斟酌一切情形，並求兩造利益之平衡，於不違反兩造之主要意思範圍內，提出解決事件之適當方案，這項方案兩造當時人必須在送達或受告知十日內提出異議，否則視同接受。
而對於調解不成立後續行訴訟之裁判基礎，在調解程序中調解和員或法官之勸導，以及當事人之陳訴或讓步都不得作為裁判基礎，調解委員提出之適當方案則可，因此，在調解過程中委會員所提出的適當方案，在法官曉諭心證後，應有助於調解的合意達成。
強化工會角色有助於提高和解率？
有豐富勞資爭議處理經驗的金融工會全國聯合總會秘書長韓仕賢，從其經驗觀察出發認為，因為台灣缺乏工會作為解決內部爭議救濟的管道，因此，勞資爭議的案件都穩定在兩萬多件，爭議人數達四萬三千多人。雖然目前行政調解的成功率可達六成左右，但重點是勞工是否得到符合期待和法律正義的結果。因此，這個重大制度變革的最關鍵指標是能否提高和解率，尤其是在所謂的行政調解不成立的主要因素是雇主缺席，即使是出席也不會同意勞工的訴求和委員會建議的調解方案，而將來司法調解若能夠由同一法官進行，尤其是在法院和行政機關的氣氛和場合不同，應可以積極的提高勞資爭議的和解率，讓勞工可以更迅速的解決問題。
另有一個重要的問題是，將來在司法調解的人力上是否充足。調解委員會如何遴選和產生？兩造當事人如何選擇？各地方法院是否會造冊等技術上的問題，都是改革是否成功的重要因素。此外，過去關於一年兩萬多件的勞資爭議統計，只能看到爭議態樣，對於爭議標的卻無法探知，而從經驗中有許多個案都是類似積欠工資的小額案件，當事人在考量各項成本之後可能就自認倒楣，而勞動事件法是否對這類的案件有幫助，是否考慮強制仲裁的行政解決管道，應也是可以選擇的方向之一。對於勞動事件法的大方向上是肯定的，也希望未來可以作為更有效解決勞資爭議，特別是提高訴訟前的和解率。