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20171208 勞資會議的真相:御用工具?權益把關?

2017新聞
on 08 十二月 2017
20171208  勞資會議的真相:御用工具?權益把關?

由行政院提出的勞動基準法修正法案已經送出委員會,本次修法包含「放寬單月加班工時上限從46小時到54小時」、「鬆綁每七天一例假」、「輪班間隔11小時縮短至8小時」等多項勞動條件鬆綁,以上三項變革又將「工會同意」或「勞資會議同意」作為把關機制,然而台灣的工會組織率只有7%,因此絕大多數的企業都沒有工會,只能由勞資會議來作為把關機制。然而勞資會議往往由資方主導,勞方代表的產生也缺乏明確的民主機制,也無法代表多數勞工。甚至常常沒有實際舉行,勞資會議只是人資部門的「紙上作業」。

勞動人性化、工業民主、共決制

  二次世界大戰期間,由於德國社民黨被納粹宣布為非法,因而流 亡英國,直到戰後才回到漢諾威重建。戰後的十餘年間,社民黨一直 處於劣勢與低迷的狀態之中,其得票率均只有三成左右,黨員人數也 由戰後初期的87萬人降至五○年代的58萬人,年輕人紛紛退黨,只剩 下老的黨員支撐。

       這種情況一直到一九六九年,社民黨接連贏得總統及國會大選, 漢尼曼當選總統,布朗德組閣,才有了明顯的轉變。這次國會大選, 社民黨獲得了超過四成的得票,得以與自民黨組成聯合內閣。在布朗 德任內,他積極推動東進政策,與莫斯科、波蘭簽訂和約,並於七二 年與東德簽訂了歷史性的「基本法」。後來布朗德因「間諜事件」下 台,使社民黨失去了第一大黨的地位,但仍由斯密特繼續組閣,直到 一九八二年,自民黨轉與基民黨聯合,社民黨才真正下台。

 

  在社民黨執政的十四年間,它施行了不少實踐社會民主的政策, 其中最為重要的便是企業的民主化以及勞動的人性化,以下分別說明之。

 

(一)勞動人性化:

  社民黨於六九年上台後,有鑒於該年九月發生的大罷工事件,因 此便組成了「研究委員會」,目的是為了建立一個「更以人為導向」 的勞動條件標準,以做為進一步之勞動人性化綱領(HDA)的依據 。這份在一九七四年提出的綱領,不僅規定了最低的合法勞動條件, 使勞工的勞動環境能有基本的保障,同時也為日後新的「共同決定制 」及勞資爭議制度奠立下良好的基礎,換言之,它預先為「勞-資- 官」的三角統合協商系統鋪下了路基,因為它賦予工人有合法的權利 ,可據以爭取進一步的勞動利益。

 

       這其中最值得一提的是德國的「工資自主制」,亦即由各行業的 勞資雙方每年自行談判協商,以確定未來一年的工資變動幅度,以達 成「工資合理化」的目標。此外,並有僱工協議,包括由工會與僱主 協會簽訂的「集體勞資協議」,以及僱工與僱主直接簽訂的個人僱工協議,內容包括工作性質、作息時間、各項勞動條件以及雙方的權利義務。

 

(二)工業民主化:

  早在一九五二年,德國議會就通過了「企業法」,規定五人以上 員工的私人企業,必須成立工廠評議會,該評議會由企業成員中選出 ,並且至少須有五名工人代表,以參與企業事務,並享有一定程度的 共決權。雖然這項權利不是由工會行使,但是由於八成以上的工廠評 議會成員是工會中人,因此實際上工會仍保有相當的影響力。

 

        一九七二年,議會通過了新的企業法,在法律上進一步加強了企 業內部工人的共決權力。到了一九七六年,經過激烈辯論,終於通過 了「共同決定法」,使工人的共決權力正式獲得確認。根據德國工會 聯合會(DRG)在八○年代初的統計,享有不同程度共決權的僱員 約有二千萬左右,佔全部僱員的87%,涵蓋比例很高。


一、斯堪地維亞模式:

勞工運動、再分配、工業民主

二、德國模式:

勞動人性化、工業民主、共決制

三、法國模式:

工業民主、自治管理、權力分散

四、英國模式:

國有化、社會福利

五、瑞典模式:

國際化趨勢下的犧牲品