很多上班族雖然每個月都領到固定的月薪，不過當收到薪資單時，都會發現很多各種名目的津貼，再加上「底薪」。而這個所謂的「底薪」甚至常常低於法定基本工資，只有一萬多元，那這樣是合法的嗎?

　　既然只要沒請假正常上下班，每個月領到的薪資都是差不多，那麼為何雇主要把薪資搞到這麼複雜?因為，某些不良企業會以低於基本工資的「底薪」來作為加班費、資遣費的計算基礎，甚至當成勞健保、勞退金提撥的基準，以這些違法伎倆，侵害勞工權益。

　　目前勞動基準法第二條第三款定義何謂「工資」: 謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。並且在施行細則第十條列出了十一款各類型的「非經常性」給與，試圖來釐清哪些獎金津貼應該納入或排除在工資的範圍。

　　世界各國，對於最低工資的應包含哪些項目，並沒有一致標準，根據林佳和教授的研究指出，例如:周日勞動、假日勞動與夜間勞動的津貼，法國就不計入，但是荷蘭則計入最低工資範圍，荷蘭比較寬鬆，對勞工較不利。

　　相關國際公約則將，輪班津貼、非正常工時津貼、誤餐費等納入最低工資，至於加班津貼、特別休假津貼、退休金保險補貼、交通津貼等，則不納入最低工資項目。

　　2014年的知名電子大廠群創員工「梁小花」，對媒體爆料其薪資單中，底薪僅16740元，其他伙食津貼、全勤獎金與輪班津貼，加起來之後，僅達到21K。而2013年間，宏達電員工也曾向媒體爆料期薪資單，底薪17K，加上全勤與伙食津貼之後才有21K。

　　雖然這兩家企業，底薪加上伙食津貼這類經常性給付之後，超過法定基本工資，不過，為杜絕這些爭議，對於某津貼是否為經常性給付，未來《最低工資法》當中，勢必要對於最低工資的範圍做出更明確的定義。