過去數十年來，全球經濟的主要特徵，表現在總是以追求經濟成長率作為主要的目標。這是因為全球過去主要的經濟思維繫在於以國內生產毛額 (gross domestic product, GDP) 的高低來作為衡量一國富裕、發展程度與人民生活水準的主要指標。GDP是產值的概念，各國為了追求產值的成長，以廠商為主要角色的全球經濟體系於焉產生，因為產值主要係由廠商所創造。廠商得以存續、茁壯，主要在於利潤的驅動，也因此藉由利潤驅動的經濟成長便成為長期以來全球經濟的特色。由於廠商利潤在經濟成長目標追求中有著重要地位，任何有害利潤的議題便成為次要、甚至應該極力避免的對象，例如勞工權益、環境保護、甚至是短期不易見到成效的研發支出等，經常都難以成為廠商或政府真正有誠意面對的主要經濟課題。

　　在這樣的發展下，各國面對貧富差距的分配問題日趨惡化。全球金融海嘯後的2011年，美國爆發了「占領華爾街」運動，並在很短的時間內蔓延全球，彰顯了全球已瀰漫對貧富差距惡化問題的不滿。2014年，《二十一世紀資本論》一書全球熱銷，更說明了分配問題已逐漸取代成長問題，成為當代經濟最主要的課題。

　　台灣的經濟發展歷程與思維，更是前述「唯GDP主義」的典型寫照，所衍生的問題甚至較全球更為嚴重。例如，台灣的政府與廠商向來對環境保護賦與過少的關心，致使人均碳排放量至今仍名列世界前茅；對於建立有力量的工會、縮減工時這些先進國家早已建構的改善及保障勞工條件的措施，台灣更是向來興趣缺缺。

　　就所得分配惡化的實際情況來看，台灣最明顯的表徵應該就是薪資成長的停滯。

　　台灣自1981年以來，除了2001年因全球科技產業嚴重衰退及2008、2009年受全球金融海嘯影響外，台灣的名目薪資水準均係呈現成長的趨勢，但平均實質薪資在2000年之後即呈現衰退或停滯狀態。根據行政院主計總處的《薪資與生產力統計》，經過物價調整後，如表1所示，整體平均實質薪資成長率呈現下降的趨勢，在1992年以前整體產業的平均實質薪資成長率都超過7% 以上，然而自1998年之後，平均實質薪資成長率不到1%，甚至近期出現負成長的現象。另外，從部門別來看，服務業部門的薪資成長則略遜於工業部門。就絕對數值而言，2014年平均實質薪資僅為47,300元，實質薪資倒退到還不及1999年46,040元的水準。薪資停滯不前，長期下來將影響民間消費意願。很明顯的，幾乎年年正成長的實質經濟成長率的果實，並未惠及一般勞動者，當然主要是成為資本擁有者的囊中物。普遍低薪不但是台灣現階段經濟最重要的表徵，也已成為嚴肅的政治問題與社會不安情緒的來源。

表1 台灣平均實質薪資成長率按時間與部門別區分單位:%

資料來源：行政院主計總處《薪資與生產力統計》

　　究竟低薪的現象從何而來？除了備受批評的馬政府「加薪四法」政策，低薪問題是否有解？會不會因此傷害台灣經濟？

　　從經濟理論來看，勞動的實質薪資應該要能反映勞動生產力的提升，而勞動生產力除了決定於勞動者本身的條件、素質之外，也決定於技術進步、資本累積。既然技術進步與資本累積不會間斷，理論上勞動的實質薪資也應隨時間而逐漸提高。實際的現象顯非如此。因此本文將先探討台灣與全球勞動實質薪資與生產力是否脫鉤的問題。其次，我們也要進一步探討台灣薪資的決定因素為何。最後，我們要針對實質薪資成長停滯的現象是圖提出解決之道。

壹、勞動實質薪資與勞動生產力脫鈎

　　正如前述，由台灣的勞動實質薪資已倒退回十五年前的水準來看，實質薪資與勞動生產力脫鈎的事實十分明顯。也就是說，勞動者並無法取得與其生產力提高相當程度的實質薪資水準。

　　傳統經濟學認為在完全競爭的勞動市場中，邊際勞動生產力會等於實質薪資，表示薪資與勞動生產力之間呈現同向變動的關係。然而，國際勞工組織 (International Labour Organization, ILO) 的《2012/2013全球薪資報告》指出：已開發國家在1999年到2011年間平均勞動生產力比平均工資增加超過二倍，顯示勞動生產力與薪資產生脫鈎的現象，這也反映出大多數國家的勞動所得份額（通常以受雇人員報酬占GDP百分比表示）不斷下滑，而資本所得份額（通常以營業盈餘占GDP百分比表示）則持續上升，這種所得分配變化的現象已成為全球性的趨勢。

　　數據顯示，在全球金融海嘯之後的2008至2011年期間，大多數國家的勞動生產力還是呈現正向成長，但實質薪資則受到緊縮計畫影響而被迫降低。

　　根據國際勞工組織的《2012/2013全球薪資報告》，造成勞動所得份額降低的原因有很多：技術進步提高工廠生產自動化程度，低技術勞動者的角色被機器設備所取代；貿易全球化使得各國的生產要素，可以透過比較利益來進行交易，進而影響對相關商品生產之勞動所得；金融全球化使得資金流動更加容易，金融資源的取得偏向於高所得及高資產者，使得不均的情況更為惡化；工會入會率下降則使得勞工談判議價的能力弱化等因素。

　　勞動所得份額不斷下滑，對應的就是資本所得份額持續上升，表示企業的利潤越來越多用於支付紅利，不斷推高的紅利支付往往導致更大的家庭間所得不平等，更重要的是導致勞動生產力與實質薪資之間的差異越來越大，也因此，提高勞動生產力成長不一定能夠帶動實質薪資成長，造成兩者脫鈎的現象。

　　台灣情況也是如此，根據主計總處的國民所得統計，我國的勞動所得份額自1990年達到最高的51.74% 水準後，即開始呈現下滑的趨勢，至2014年已縮減至43.86%；資本所得份額雖然偶爾會受到經濟景氣影響而有所波動，但整體來說，資本所得份額在近二十年期間是仍維持穩定成長的趨勢：由1990年的29.64% 提升至2014年的34.62%。

　　勞動所得份額的持續下降，反映了企業支付在勞動者身上的成本越來越少，這將進一步限縮就業與薪資調整的空間。勞動生產力與薪資脫鈎，會造成即使是未來經濟景氣好轉，經濟成長的果實仍會多由少數人獨享，大多數的勞動者還是會無感於經濟復甦，也會讓貧富差距持續擴大。

　　由於台灣的平均勞動生產力與薪資呈現脫鈎現象明顯，台經院戰略中心近來即分析了造成台灣勞動生產力與實質薪資脫勾的原因。結果顯示，台灣的教育擴張、資本深化、金融深化、貿易條件惡化等因素，均是使勞動生產力與實質薪資差距擴大的原因。

　　就教育擴張會擴大勞動生產力與薪資差距之結果而言，並不令人意外。因為，一般人對於高等教育的認知為大學教育或更進一步為碩博士教育程度，原本應屬於菁英教育的範圍，卻因為1994年高等教育擴張政策的推行而成為普及教育，甚至於成為推廣教育。在政策推行之後，無論那一個教育層級的失業率都持續攀升，尤其是具有大學及以上教育程度的族群，因為教育擴張造成過度教育及失業的情況更加嚴重，使得台灣目前勞動市場上大學及以上高學歷族群存在高失業率的現象。這也意味著過度教育的情況也會日益嚴重，因為這些具有高等教育程度的勞動者在無法尋求和自身所擁有教育程度相稱的職業下，為了生活上的基本經濟需求，只能往職業所需教育程度門檻低於自己教育程度的職缺去尋職，進而造成勞動生產力與薪資的差距擴大。

此外，一般認為，勞動生產力的提升，一方面來自資本深化、另一方面來自投入效率改善、規模報酬、技術進步等因素。而台灣資本深化進而加深勞動生產力與薪資差距擴大之結果，可以解讀為近十年來生產力成長來自勞動投入之效率或品質提升部分，較為薄弱，而大部分係來自資本深化的結果。

　　金融市場化則是使得資金流動更加容易，金融資源的取得偏向於高所得及高資產者，這使得不均情況更惡化，也因此加深了勞動生產力與薪資脫鈎的程度。

　　貿易條件的因素則最為值得重視。貿易條件是用來衡量在一定時期內一個國家出口相對於進口的獲利能力和貿易利益的指標，反映一國的對外貿易狀況。過去一段時間中，台灣的出口品價格持續下滑，代表台灣的貿易條件持續惡化。主要的原因一來當然是中國等競爭對手國的崛起，在世界各主要市場對台灣廠商的壓迫，二來是台灣的產業轉型升級不順，多只能以低價維持「出口競爭力」，三來台灣產業的過度集中化、大型化使得生產規模龐大，量產所導致的搶單、殺價競爭使得貿易條件惡化快速。在此情形下，台灣廠商出口產品所獲致的利潤逐漸受到侵蝕，使得廠商無法也不願大幅提高受雇員工的經常性薪資，造成十餘年來國內實質薪資水準停滯不前。

貳、台灣薪資的其他決定因素

　　在前述討論台灣勞動生產力與實質薪資脫鈎的內容中，我們已看到部分台灣普遍低薪的原因。除此之外，還有一些造成台灣低薪化環境的因素。首先是非典型就業比例逐年提高。近年來因為全球經濟環境急遽變動，產業結構亦隨之重整，各國勞動市場結構及工作型態也不斷地在改變，企業基於降低僱用成本及追求彈性用才等考量，傾向僱用非典型勞工，來取代現有的全職勞工，非典型就業的浪潮也隨之興起。

　　根據主計總處《人力運用調查》結果，2013年臨時性或人力派遣工作人數已達59萬人。此外，根據江豐富 (2011) 的研究，在金融風暴之後，國內非典型就業人數（按日、時、件、次計酬之部分時間工作、臨時性及人力派遣等）再創新高。這些非典型工作人數持續飆高至68.7萬人。企業紛紛以委外僱用臨時工等方式來降低營運成本，由於僱用傳統正式員工成本（薪資）相對較高，非典型就業人口的增加也造成整體薪資無法大幅提高的原因之一。

　　其次，是大量外籍勞工的使用。台灣的外籍勞工大約占總勞動的5% 左右，此一比例無論在全球或是在競爭對手國中，都是相對高的。雖然對於外籍勞工會不會影響國內工資水準，近來沒有相關的研究成果，但根據新加坡的經驗，過多的外勞的確會影響一國薪資水準。近來新加坡也因此採取了限縮外勞與大幅提高使用外勞成本的措施。

　　雖然政府與企業總是宣稱外勞為「補充性勞力」，亦即外勞從事的是屬於本國勞動「不願」投入的3K（骯髒、辛苦及危險）工作，但外勞究竟屬於「補充性」或「替代性」，實與廠商願意支付的薪資高低有關。外勞之所以為「補充性」勞力，正證明了台灣許多廠商實不願意支付較高的薪資。因此，外勞的大量使用與逐年擴張，實是造成台灣低薪化的另一原因。

參、薪資成長應成為驅動經濟成長的引擎

　　在「唯GDP主義」的思維中，加薪通常被視為廠商成本的提高，會因此影響生產與產值，進而薪資不進反退。也因此會有馬政府官員所謂「今天你要一顆茶葉蛋（提高基本工資），明天你就會連飯都沒得吃」的言論。事實上，這樣的看法與說法實大大悖於分配公平的潮流，更有甚者，當聯合國貿易暨發展會議 (United Nations Conference on Trade and Development, UNCTAD) 在2014年九月明確指出：「惟有雇主調高薪資，以提升需求與投資，全球經濟才能夠真正復甦」時，更顯示馬政府的經濟思維實在落後世界潮流太多。

　　雖然全球都正歷經勞動生產力與實質薪資脫鈎、勞動所得份額逐漸下降而資本所得份額提高的分配惡化情境，但台灣的低薪問題較之其他國家尤其嚴重。國家發展委員會在2015年三月具體指出了台灣實質薪資凍漲的困境，當2000年至2014年之間新加坡、香港、韓國的實質薪資成長率都還有1.3%，甚至2% 的漲幅時，台灣卻是負成長0.1%，在亞洲四小龍中敬陪末座。台灣政府與資本家所共組的黨國資本主義體制對勞動條件的打壓當然難辭其咎。

　　面對全球更重視分配正義的潮流與對經濟成長思維的改變，台灣不能再故步自封，必須大膽改弦更張，一來改善分配日趨惡化的問題，二來改換經濟成長的驅動引擎。親勞動的經濟政策正是同時達到前二目標的最重要思維。

　　一直以來，台灣在「內需市場有限」的認知下，過去政府一直視出口為經濟成長的主要動力，運用大量的政策工具來帶動出口成長，進而提高經濟成長率，並認為只要經濟得以成長，企業有所獲利，就可帶動就業機會與勞動薪資的提升。然而，根據主計總處《薪資及生產力統計》的結果顯示，1981-1999年的實質平均薪資成長率為5.47%，同時期的勞動生產力（= 實質國內生產毛額 / 就業人數）成長率為4.95%；2000-2012年的實質平均薪資成長率為 -0.32%，同時期的勞動生產力成長率為2.86%。從以上數據顯示，台灣近十年來的實質薪資成長率幾近於停滯，且實質薪資的增加不及於勞動生產力的成長幅度，這也造成勞動報酬份額自1997年後開始呈現下降的趨勢，而資本報酬份額則持續上升，導致國內所得分配惡化。

　　在出口導向的思維下，上述現象或許不令人意外，畢竟薪資成本對於出口並不是有利因素。然而，薪資難以提升卻成為「內需市場有限」的重要原因，使得經濟落入必須更依賴出口的邏輯中。就民眾或「全民共享經濟果實」的角度來看，薪資是否成長、就業機會是否增加，才是人民所關心的。過去這種仰賴出口而忽略內需的政策，雖提高經濟成長率，但對於帶動薪資成長卻沒有實質上的助益。所以政府應思考如何透過相關政策推動或作為，進而創造好感、讓人民都能夠安居樂業，應是首要之務。

　　整體來說，過去多數國家奉行的「利潤帶動成長 (profit-led growth)」策略，在各國競相壓低成本、貿易不平衡之下，造成薪資報酬份額下降、利潤份額上升的長期變動趨勢，也說明絕大多數國家的勞動薪資和生產力成長之間存在矛盾，同時也造成個人之間的薪資分配日益不平等，而這種情況在台灣尤其嚴重。這種情況不僅對經濟的穩定和成長造成影響，分配不均的情況更將加速社會動盪和不穩定的風險。面對薪資份額下降及所得分配不均的情況，過去這幾年來，國際勞工組織一直強調各國唯有以薪資帶動成長的模式 (wage-led growth) 才能有夠有效解決。根據國際勞工組織在2014年出版的專書《薪資帶動成長：經濟復甦的公平策略》中指出，薪資份額提高將會帶動國內需求，且實質薪資成長率增加也會促使勞動生產力的成長，因為實質薪資在生產力上有兩個效果，一個是直接效果 — 更高的實際薪資誘使企業引進更高效率的生產方法，來保障自己的利潤；一個是間接效果 — 較高的實質薪資往往導致較高的總合需求。這也是為何國際勞工組織會建議各國應採取「薪資帶動成長」的策略，透過提高薪資來帶動民間消費，才能使經濟永續發展。另外，前述聯合國貿易暨發展會議於2014年的報告也指出，全球貿易受到金融風暴所引起的衰退至今餘波盪漾。因此，依賴出口的經濟體勢必要另外謀求帶動成長的新模式，像是擴大內需和投資，並且認為要完全解決全球經濟危機，應針對其根源採取以薪資帶動經濟成長的所得政策。

　　整個薪資帶動成長策略又可以分成四個構面。前兩個構面（採行親勞工的社會與勞動市場政策、落實稅制改革）是屬於分配面的策略，主要是希望可以提出勞動報酬份額、提高集體談判協商能力、改善所得分配、降低金融市場化帶來的負面影響。後兩個構面（協助產業轉型、高等教育調整）是屬於需求面的策略（把餅做大），主要是希望可以降低全球化、技術進步、教育快速擴張所帶來的負面衝擊。

　　就親勞工的社會與勞動市場政策來說，第一項是調整基本工資。傳統經濟學理論認為最基本工資會扭曲就業市場，降低勞動需求，進而導致更高失業率或更多非正式就業。然而，近期的研究，不僅精進過去研究所未考慮到的變數，例如考慮地區本身的獨特因素、勞動人口成長的差異等。按這個方向進行研究，則基本工資對失業率幾乎不構成任何影響。根據英國與美國的基本工資調整經驗，英美的基本工資，均經歷了經濟起伏周期，而且美國更加在金融海嘯期間調高基本工資，但研究發現，即使在經濟狀況不好的時候，基本工資對就業的負面影響仍然沒有因而擴大。這是因為受到基本工資調整影響的族群占整體就業的比重並不高，另外企業也可以透過許多調整機制，如改善效率與減少無謂開支等策略，來降低調整基本工資所帶來的成本上升。知名諾貝爾經濟學獎得主Stiglitz等10位重量級學者於2012年七月聯名發表公開信 “Time to Raise the Minimum Wage”，呼籲美國政府調升最低工資，更證明了一般認為經濟學家必定反對最低工資的認知實大為誤謬。整體來說，適度地調高基本工資對就業市場的影響並不明顯，反而可以刺激企業效率的精進。

　　第二項是強化工會力量。過去台灣工會的發展，並沒有呈現與歐美各國工會發展的道路，走向以集體協商為目標的主軸，國外的工會力量較強，能夠提高薪資協商能力，台灣的工會則是呈現出孤兒化、排他化、零碎化等現象。工會組織率低落、缺乏集體協商能力及企業生存的兩難，都會使台灣工會在面對全球化危機時陷入困境。因此，建議政府對工會組織功能較完整的企業進行獎勵性的補助，強會工會功能，鼓勵勞工加入工會，提高工會組織率，平衡「勞資賽局」雙方的議價能力，提高薪資與國家經濟成長之間的連結。

　　第三項是落實勞動檢查。勞動檢查為貫徹勞動法令之公權力行使，主要任務在建構勞工安全與健康的工作環境，促使職場勞動條件合理化，維護勞雇雙方權益。政府對於勞動檢查無法落實的主因，可能在於國內勞檢員不足問題。由於我國勞動檢查員長期以來嚴重不足，平均檢查人力約每十萬勞工有0.27名，遠低於國際標準，如歐盟建議量為1.5；瑞典2.9；芬蘭1.6；英國1.1。可見我國勞檢人力明顯不足，嚴重影響勞工的勞動安全衛生保障。因此，建議適當增加政府勞動檢查人員，同時提升勞動檢查人員的素質；增加代行檢查機構，擴大代行檢查機構的範圍，以減輕政府勞動檢查機關的負擔。第四項則是加強社會安全。建置更完善的社會安全制度（例如:長期照護、托育政策等），可以減少預防性儲蓄的需求，藉此來提高消費，增加內需。

　　就落實稅制改革而言，台灣的稅收約佔GDP的12%，是韓國24% 的一半。而且稅收有75% 都來自於受薪階級（勞動者）所繳交的所得稅；而炒房、炒股的獲利，實際所要繳的稅偏低。近年政府多倡言減稅，包括贈遺稅及營利事業所得稅，但從受雇者薪資表現來看，經濟成長的果實都歸於大戶及財團，資本家從減稅所獲得的鉅額利益，並沒有自動流向受薪階層，而是全投入房市與股市，獲取更多的利益。事實上，以減稅來促進經濟發展的新自由主義的想法，若無配套，只會更加惡化所得分配。過去政府主要採用如社會保險等福利政策移轉收支，作為主要平衡所得分配之手段，而在租稅政策方面，則較無平衡國內所得分配考量。建議稅改方向應從改善貧富不均的角度著手，讓勞動所得稅負擔減輕，鼓勵工作就業，讓資本利得稅負合理增加。

　　在協助產業轉型方面，由於目前台灣的產業發展面臨兩大瓶頸：一是產業的附加價值低，因此無法創造更高的工資；一是產業過度的資本密集，因此無法創造充分的就業機會，尤其是非技術性勞工的就業機會。那為什麼要進行產業結構調整? 那是因為薪資為勞動市場供需雙方所決定出來。基本上，政府要直接干預薪資是很困難的（理論上政府只能夠調整基本工資），目前政府鼓勵企業加薪的誘因政策，包含所謂「加薪四法」，都只是短期的治標方法，真正的治本之道，還是要想辦法讓企業主動加薪，讓企業賺更多的錢，而且願意將利潤分享給員工。

　　在高等教育擴張方面，應先盤點台灣未來的高等教育人力資源藍圖，配合未來產業發展趨勢來規劃與調整科系。在完備教育退場機制上，重新塑造技職教育的角色地位，並且嚴格執行大學退場機制，建議台灣可以學習日本鼓勵大學校院整併，明確教育法規提高學校自主性、建立危機監管機制、協助學校經營發展、明訂已破產學校的處理原則、保障學生權益措施、教職員就業輔導。日本政府為改善教育支出的效率，日本政府推動大學校院的整併，自2002年起，29所國立大學已整併至14所，私立大學部分，自1995年起，因應200間私立大學面臨學生不足問題，日本政府准許私立學校破產，並要求破產學校協助學生轉往他校就讀。使國內的優質人力資源不致於一窩蜂的以普通大學文憑作為目標。

　　在教育與產業聯結方面，根據勞動部的《15-29歲青年勞工就業狀況調查》發現青年勞工初次求職有遇到困難的情形，所遇到的困難以「經歷不足」與「不知道自己適合哪方面工作」兩者的比例為最高。建議政府未來應加強青年以及在校生的就業輔導與職涯輔導服務，以縮短「學用落差」與「資訊不對稱」的現象，並且釋出更多的誘因讓企業參與，強化產學合作的功能，協助青年從教育順利接軌至職場。另外，職業訓練都是由勞動部管，教育則歸教育部，未來如果要建立教育與產業之間的聯結，這兩個部會應該一同協商來討論與規劃。

　　整體而言，我們並非主張要完全拋棄出口導向的政策，而是從過去的經驗，我們必須思考驅動經濟成長的另一種可能性，改從提升薪資與就業的方向來帶動經濟成長。如果增加出口可以直接對薪資與就業有助益，當然就應繼續執行；反之，則應更重視採行一個以薪資或就業為主導的成長策略，這些策略同時結合親勞工分配的社會和勞動市場政策，這些分配政策都有可能會增加薪資份額與減少薪資不均，例如：調整基本工資、加強社會安全系統、保障勞動權益、提高集體協商能力等。再者，過去的經濟成長動力主要是來自於製造業，未來也應轉變為製造業與服務業一起帶動，才能夠更有效吸納就業。最後，透過內需創造正向循環的驅動力，讓更多的服務業品質再精進，進一步提升國人生活水準。

肆、結論

　　我們主張薪資成長應成為驅動經濟成長的引擎，強調改善勞動條件對於經濟轉型的重要性，最終能成為經濟持續成長的動能。相對而言，也惟有經濟能持續成長，薪資的成長才能有所支撐而得以持續成長。這種薪資成長與經濟成長相互支持的良性循環必須建立，也才能真正擺脫長久以來依賴壓低成本、量產微利、犧牲環境品質與勞工利益來成就出口數字的經濟成長模式，轉型成為創新驅動、少量高價、能讓全民共享共榮的新模式。

　　當然，我們也必須提醒，欲轉變為創新驅動的經濟成長模式，薪資成長當然是必要條件，但還非充分條件。過去幾年來，中國的基本工資調升幅度之大之快，眾所皆知，然而中國的經濟並未有效轉型升級，還是得靠海外挖角人才、購併企業的土豪方式來試圖「轉型」，更嚴重的是，中國經濟的消費內需不振日益嚴重，是中國經濟下行的重要原因。中國的殷鑑，我們當然必須重視！因此，如何透過政府力量來達成產業的創新、促使產業轉型升級還是台灣無可迴避的。政府過去雖然有無數相關的計畫，成效卻明顯不彰，所以必須改弦更張，提出根本性的產業創新方案，也應積極營造良好的創新環境。

　　當我們強調「工資帶動型成長策略」時，我們也需注意到國際貨幣基金 (IMF)、國際勞工組織 (ILO)、聯合國貿易暨發展會議 (UNCTAD) 建議的是「使工資成長與勞動生產力更緊密結合」。若一國創新活動動能不足，導致勞動生產力無法有效提升，那麼即使「工資成長與勞動生產力更緊密結合」，也將是一個低度的工資，無法創造經濟成長的良性循環。也因此，要達成薪資成長與經濟成長的良性循環，必須有結構性、整體性的解決方案。想要驅除低薪化的惡魔，必須先釐清低薪化的原因，由根本性、結構性來改變低薪環境，才有可能成功。

邱俊榮/國立中央大學經濟系教授

發表於台灣勞工陣線2016年5月4日舉辦

《經濟轉型正義》 從血汗轉向公平的經濟政策反思 學術研討會