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20171208 勞資會議的真相:御用工具?權益把關?

2017新聞
on 08 十二月 2017
20171208  勞資會議的真相:御用工具?權益把關?

由行政院提出的勞動基準法修正法案已經送出委員會,本次修法包含「放寬單月加班工時上限從46小時到54小時」、「鬆綁每七天一例假」、「輪班間隔11小時縮短至8小時」等多項勞動條件鬆綁,以上三項變革又將「工會同意」或「勞資會議同意」作為把關機制,然而台灣的工會組織率只有7%,因此絕大多數的企業都沒有工會,只能由勞資會議來作為把關機制。然而勞資會議往往由資方主導,勞方代表的產生也缺乏明確的民主機制,也無法代表多數勞工。甚至常常沒有實際舉行,勞資會議只是人資部門的「紙上作業」。

文/孫友聯(作者現為台灣勞工陣線祕書長、台灣健康人權行動協會理事長)

  近日來,「一例一休」的上路引發了社會普偏的焦慮,在訊息混亂的氛圍下,許多雇主因對修法脈絡和內容的誤解,產生不必要的恐慌心理,任何事似乎都可以被解讀成一例一休的結果。例如,報載部份醫院管理者擔心一例一休將造成員工「例假」拒絕出勤的情形,但事實上,依據勞基法規定,例假本來就只能在發生勞基法第40條天災事變等情事才能出勤,且雇主必須要事後報備並給付勞工加班費和給予補休,與本次一例一休的修法無關。

  因此,法律觀念的澄清及對勞基法工時修法脈絡的瞭解就更顯重要。事實上,勞基法自2000年雙週84工時修法以來,一例一休的情形本來就存在,只是這次的修法是對2015年每週40工時修法的補強,讓勞工更能夠接近「週休二日」。而這次採取明定一例一休的修法方式,只是進一步把休息日的加班費給付基準明確的法制化,對於雇主而言,若使勞工於休息日出勤,成本當然就會增加,勞工也會因為犧牲了休息而理應獲得更多的加班費,但若是原本就週休二日的單位,幾乎不受任何影響,只會在偶發性的休息日加班增加成本而已。

  因應這次的修法,早已習慣以壓低成本作為經營手段的台灣雇主,肯定會窮盡一切手段來規避勞工休息日加班費的給付,若屬取巧違法的行為,勞動部本應透過更嚴格的勞動檢查等行政措施來加以扼止,以更堅定的立場落實這次修法的原意;但若只是單純遵守法規減少加班,的確對於某些需要靠加班費墊高所得的低薪勞工造成衝擊,但這並非工時制度所能回應。而台灣低薪普偏化的問題,將是接下來蔡政府必須要認真面對的議題,包括儘速制定「最低工資法」並大幅提高最低工資,宣示台灣必須擺脫低薪競爭力的經濟發展模式,有效的提高薪資所得和改善所得分配不均的問題。

  總括的說,各界對一例一休的誤解和焦慮,大部份是對於這次修法的脈絡及工時保護的精神不瞭解所致,而只有讓台灣勞工的工時得到更充份的保障,才能使過去幾年來屢見不鮮的過勞職災問題得到解決,避免勞工因長工時而導致的疾病,將有助於促進台灣社會的平等,消弰因勞動條件保障不足而造成的健康不平等問題。

本文刊載於勞動者雜誌193期