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20171031 勞基法「五大倒退修惡」,勞工陷過勞煉獄

2017新聞
on 01 十一月 2017
20171031 勞基法「五大倒退修惡」,勞工陷過勞煉獄

勞動基準法在去年底大幅度修法,從今年初實施不到一年,如今新上任的行政院長賴清德在為了要「拼經濟」,解決「企業五缺」的大旗之下,於今天(10/31)提出了勞基法修正案。台灣勞工陣線認為,賴揆聲稱此次再度修法是「既保障勞工的權益安全,同時也提供企業經營的彈性,取得一個平衡發展」,但從最終出爐的版本即可發現,此次修法根本是棄勞工權益安全,只為求全企業經營彈性,踐踏原有平衡,而向資方傾斜的嚴重倒退。

2013年度裁決案件統計(26)

2013年度不當勞動行為裁決審理情形

裁決決定案件

構成不當勞動行為

駁回

不受理

15

11

0

26

和解案件

26

申請人撤回案件

10

年度總數

62

 

1.裁決字號:102字04號 構成不當勞動行為
裁決日期:2013/05/31 
爭議內容:

工會於1月19日尾牙活動上表達員工心聲,並先於1月9 日向申請人工會會員發送「炎洲買亞化=老闆吃勞工!?」文宣,希望會員能夠配合工會行動。公司遂於1月10日公告要求申請人工會於3日內提出書面道歉,否則將追究主事者責任(提起法律訴追),並開始個別約談申請人工會幹部,後於3月8日由律師個別發函予申請人工會理、監事等八名工會幹部,表示工會以違反加重毀謗罪,限於7日內道歉,逾期則將提出刑、民事訴訟。 另外,公司3月6日以工會理事長、兩位副理事長三人「經人檢舉,疑似嚴重違反工作規則:主導惡意攻擊誣陷公司負責人名譽及毀損公司形象,情節重大」為由,予以停職處分,仍發放固定薪資及績效獎金等。但102.3.7至同年3月20日之交通津貼未予給付,後於4月15日以三人於3月27日手持「立委賺大錢,勞工被逼死」布條及發表關於工會監事遭公司壓迫而自殺之言論,對於雇主已生重大侮辱之情事,予以解僱。 

裁決結果: 

1. 公司對於工會有容忍義務,縱使工會言論有部分誇張情事,但公司可本其優越地位澄清,雇主針對工會之批評性言論,對工會或工會幹部個人(特別係後者)威脅或報復提起民事或刑事訴訟,以達其禁止工會言論之目的,業已對工會活動造成一定之支配、介入,並妨礙及限制工會活動自由,自構成妨礙工會活動自由之不當勞動行為。 

2. 按臺北高等行政法院101年訴字746號判決「企業工會針對雇主所為批評性言論、揭發不法,或因而產生之對抗活動,既與雇主所僱用之全體勞工有關,難謂非屬工會活動之範疇,雇主固可澄清、回應或不予理會,但不能要求禁止該言論、活動,亦不得以人事權對於工會理事長或幹部為不利益之處遇,否則將形成寒蟬效應,使無人願意擔任工會理事長、幹部,等於消滅了集結勞工之力量,使工會法『監督雇主對勞工之不當對待、維護勞工權益,改善勞工生活』之立法目的無法達成」。 

3. 公司3月6日以對雇主重大侮辱為由,對三人停職並造成實質薪資減少之不利益待遇,嗣於4月15日片面終止勞動契約,顯係針對申請人參加工會活動、擔任工會職務所為之停職、解僱等不利待遇,構成不當勞動行為。 

4. 於停職期間,公司僅允許三人進入工會會所行動,對於工會活動自造成一定之限制、妨礙,構成不當勞動行為。 

5. 3月27日工會抗議目的係為相對人寄發律師函恫嚇工會理監事、對於申請人三人停職處分,其間固針對工會監事自殺死亡一事,製作「立委賺大錢,勞工被逼死」布條並發表相關言論,雖言詞尖銳,仍屬工會正當權利之行使。相對人卻以此片面宣布中止勞動契約,造成申請人工會群龍無首,並對會員產生寒蟬效應,其目的係為阻止工會舉辦類似活動,為不當勞動行為。 


2.裁決字號:102字05號 構成不當勞動行為

裁決日期:2013/08/23 

爭議內容:

申請人擔任工會理事長,考績經常務董事會分層負責之決議,原應由總經理考核,但最終卻由董事長以於2012.10.25以4項理由:1、攻擊A分行行員,並具體指陳應予資遣。2、對相對人B分行前詹經理人恣意攻擊。3、對相對人法務暨法遵處處長言語謾罵及恫嚇。4、介入相對人經理部門人事業務等得予乙等考績。 

裁決結果: 

1. 因申請人長期不在分行服務,為免因單位考列甲等限額影響,將蔡理事長與其所屬分行人員分列計算甲等額,依例由總行統籌全年不在行辦公人員考核辦理,因此由董事長進行考核並無不適。 

2. 關於針對攻擊A行員:綜觀工會會議記錄,申請人並無惡意攻擊,而後亦已遵照工會會員代表大會決議,自此申請人未再有針對該行員之作為,相對人亦未能舉證申請人有違反會員代表大會之其他繼續追究該員之作為。 

3. 關於攻擊B分行前詹經理人:工會認為詹員時常有言語暴力行為,已不適任擔任經理人,申請人所為均是依照工會常務理事會決議所為,相對人當不可援此對申請人年度考績為負面評價等語。 

4. 關於對相對人法務暨法遵處處長言語謾罵及恫嚇:起因為申請人係100年勞裁字第19號裁決案件之申請人,利害關係重大,因對處長於本會裁決程序進行之際所為證詞有意見,以致言詞稍有情緒,尚可理解;再者,有關工會推派C是否具有擔任勞工董事適格一節,申請人認為勞工董事係工會經由民主程序選出,基於理監事會決議盡力協助,無可厚非,且依照相對人所陳僅是作勢欲衝撞,實際上並未為之。其次,申請人指處長包庇A分行同仁一節,係不滿於人評會時發言維護該A分行同仁而發,使用言詞或涉有情緒,但如上所述,申請人工會2012.4.26第4屆第2次會員代表大會會議作成給予自新機會,不予除名之決議後,申請人亦未再有追究該A分行行員之行為,綜上,相對人尚不宜援引此節而對申請人100年度考績作負面評價。 

5. 關於介入相對人經理部門人事業務:經查相對人對於申請人介入人事干預經理人派任權限並未有具體舉證,復以申請人基於理事長身分建議相對人人事制度之興革,亦難謂有不當,因之,相對人尚不能援引此節而對2011年度考績作負面評價。 

6. 2011年度年終考核簽呈,所有呈請運用甲等畸零數將2011年度考績由乙等改為甲等者約七十名,相對人代表人皆批「可」,唯獨針對申請人評為乙等,但對於申請人與該等約七十名申請運用甲等畸零數人員間之優劣比較,則未有任何說明,故從申請人連續二年被相對人董事長考評為乙等之脈絡觀之,顯然具有針對性;而相對人提出考績乙等理由,皆遭委員會認位不足以形成理由;考量前任理事長考績若有乙等,概由相對人撥甲等畸零數予以終考為甲等,可見本次顯針對申請人。 


3.裁決字號:102字06號 構成不當勞動行為

裁決日期:2013/06/21 

爭議內容:

相對人人力資源處A經理於申請人工會2013.1.26召開會員大會當日親至會員大會會場,並於前夕分別針對工會會員以電話告知其將參與大會召開,然公司表示該員雖對外稱為經理,然其並非代表本行行使管理權之委任經理人。 另外,工會理事長認為其2011年考績為B等,2012年則為D等,造成績效獎金不符比例原則明顯減少,且考績如何評核亦屬黑箱作業,應該當違反工會法§35第1項第1款範疇。 

裁決結果: 

1. A經理係身為員工關懷組屬員之主管,身分特殊敏感,就該員工關懷組所屬業務有覆核權,係人力資源處相當層級之人員。再者,台北市政府勞動局勞檢處派員到相對人公司進行勞動檢查時,A當時代表公司回覆勞檢人員詢問之相關問題,並代表資方在勞檢紀錄上簽字。顯見,何經理確屬人力資源處相當層級之人員,當屬工會法§14所規定之代表雇主行使管理權之人甚明。 

2. A經理屬公司管理階層,於會員大會召開時間到場,已屬不當。更何況到場後與工會理事長發生爭執,導致該管派出所警員到場處理,核其行為已對於申請人會員參加會員大會產生干擾,係不當影響、妨礙工會之組織或活動之行為。A雖否認以電話及簡訊勸阻會員開會,然亦承認有打電話給工會會員。如同前述,A經理打電話給工會會員,縱使非勸阻會員開會,惟該行為已使工會會員對於是否出席會員大會躊躇不前,導致1月26日會員大會開會時間遲延,有影響會員出席會員大會之事實,亦屬構成不當影響、妨礙工會之組織或活動之行為。 

3. 相對人雖稱申請人績效不佳,且2012年實質上班僅有11天,考績本應給予其E等級,但為免爭議,2012年度年終績效評核裁決結果評定為「D」等級,且雖屢次發文予申請人,且未准其請會務假,惟相對人長達一年以上之期間僅止於發文,均未對申請人濫用會務假有任何具體且適當之處置,但卻給全行2,205人僅5人最低D等考績,有違一般企業之人事管理法則,且相對人從未以申請人工會或理事長身分為對象來回應處理申請人之工會會務假事宜,無視於申請人工會之存在,致申請人2012年僅提供勞務11天,完成2件徵信/估價案件,相對人再以其「績效管理與發展辦法」核以申請人2012年度年終績效為「D」等,就此而言,難謂相對人對於申請人非因其擔任工會常務理事之職務,而給予不利之待遇。 


4.裁決字號:102字10號 申請駁回

裁決日期:2013/07/12 

爭議內容:

申請人自2010年10月起擔任財務專員,即遭主管多次指正工作缺失要求改善。後於2012年10月第一高票當選勞資爭議會議勞方代表,申請人並於同年12月10日申請加入申請人工會,然於12月18日遭資方以勞動基準法§11第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由,予以資遣。 

裁決結果: 

1. 相對人與申請人對於工作上爭執,始於2010年12月。惟查,申請人於2012.12.10填具加入申請人工會之申請書乙事,相對人是否知悉,不無疑義。故難認相對人人評會之召開與申請人加入申請人工會有何關聯,則申請人主張相對人不當勞動行為,並無可採。 


5.裁決字號:10213 申請駁回

裁決日期:2013/08/30

爭議內容:
申請人自1997.10.17起受僱於相對人,至2011年間連續14年之考績評定皆為甲等,而於2011.3.12申請人擔任工會監事乙職後,相對人在2012年度考績評定時,以申請人之KPI(即工作績效) 成績是最後一名為由,將申請人評為乙等,認為係憑主管喜惡程度。

又,申請人在2012.8.10已按規定請公假準備參加工會之監事會議,突因身體不適無法出席該會議,遂請盤控人員代為改請特別休假,盤控人員告知廠長不准假,迫使申請人改請普通病假,故該年度之考勤分數被扣取0.5分。相對人此等行為顯然對擔任工會職務之勞工有不公之處理方式,致申請人受有不利之待遇。 

另外,申請人2011與2012工資調整皆比平均幅度少100元,年相對人於2011年7月調整工資時,申請人之調整幅度就比平均值少了100元。又申請人於2011.8.12認為遭雇主任意調動班表,至使其休息不足,認為相對人對擔任工會職務之申請人為不利之待遇。

裁決結果: 

1. 申請人2011年12月至2012年11月,平均KPI為54.85,為全廠最低,有12個月總成績呈核表足憑,且申請人遭懲處,相對人有明白列舉違規事項之懲處標準。除此依勞資關係脈絡,相對人並無針對工會會員、幹部有打壓行為,無從認定相對人對申請人所為101年之考績之評核有不當勞動行為之動機。

2. 申請人稱因身體不適無法於101.8.10出席工會之監事會議,卻未於該日申請改休特別休假,係於事後8月13日始提出假單,則相對人依規定不准其事後改請特別休假,即難單純據此而認相對人有不當勞動行為之動機及行為。

 
6. 裁決字號:102字16號 構成不當勞動行為
裁決日期:2013/10/07

爭議內容:

申請人與相對人於101年勞裁字第49號不當勞動行為爭議事件,雙方同意和解並確認:「(一)值勤導護補休(二)課務減免(三)建立科展輪流機制等相關事項,相對人為適格之協商主體;雙方同意於2013.1.25前,由相對人提出協商方案予申請人,且立即開始進行團體協商,並期於2013.3.15前完成協商。」。相對人就相關議題於2012.12.21函請嘉義市政府,市政府於12月26日回函答覆「前兩議題為全市一致性議題,應依市政府辦理,第三議題為校內議題」,相對人於1月3日轉知申請人工會,並於1月24日發函申請人工會於2月21日就議題第三點進行協商,申請人則於2月1日與18日發函要求依101年勞裁字第49號和解書所載之三項議題進行協商。申請人工會認為相對人僅就願第三點進行協商,違反誠信協商。
裁決結果: 

1. 雙方當事人對於2月21日團體協商會議紀錄案由二決議文字之記載各有堅持,申請人要求於協商紀錄上記載:「關於議題1(值勤導護補休),同意依嘉義市國民中小學辦理導護工作實施要點辦理;關於議題2(教師減授課節數),同意依照嘉義市國民小學教師(不含特教班教師)每週授課節數表辦理」;而相對人則表示應記載:「依市政府相關規定辦理」。雙方文字雖有不同,但實質內容無異,証明兩者已達成共識,就送相對人不願就文字部分再請示嘉義市政府,亦不影響雙方共識,難稱相對人為無正當理由拒絕協商。

2.雇主如迴避工會,而直接與工會會員進行個別協商,或徵求個別工會會員之同意或意見,或向個別會員為說明或通知,此等行為實係忽視團體協商,其結果將使團體協商空洞化,令進行中之團體協商意義盡失,故應解為係違反誠信協商義務。和解內容約定期於3月15日前完成協商,雙方於2月21日第一次協商時並未就第三點議題進行協商,相對人卻於1月14~16日舉行校內教師(80位,其中70餘位屬於工會會員)意見普查,結果有88%贊同校方目前作法,然而申請人會員原來所要達成之目標已經完成,沒有協商之必要性,充分證明申請人所欲進行之團體協商,已因相對人迂迴進行之教師意見調查而喪失其意義,相對人此舉顯已違反團體協約法§6第1項前段所定之誠信協商義務。
 
7. 裁決字號:102字17號 構成不當勞動行為
裁決日期:2013/08/09 

爭議內容:

申請人從2011.10.202012.6.14起,以「常務理事請會務假」事由請假,接得到相對人准假。然申請人請2012.8.20至12月31日會務假時,遭資方以未詳附請假事由拒絕,後經不當勞動行為裁決委員101年勞裁47號字裁定為不當勞動行為。 而申請人於2012.12.26以「理事長辦理會務假」申請2013.1.2至3月29日,相對人准予會務假。但申請4月1日至6月28日會務假,僅准予8天假,並要求檢附詳細請假事由。 

裁決結果: 

1. 雙方對於會務假長短雖仍未達成共識。雖裁決委員會認定雇主固無核准申請人長達53天會務假之義務,但就申請人採取簡式記載申請會務假,已形成企業內部共識,現相對人形同片面變更請假規則,將造成工會運作之困難。因此就相對人就申請4月1日至6月28日會務假,僅准予8天假,並要求檢附詳細請假事由構成工會法§35第1項第5款不當勞動行為。 

2. 總始申請人認為相對人拒絕申請會務假,源起於2013.3.12啟動之團體協商,唯查目前已逐月協商並啟動九次團體協商,並完成40條條文內容,因此申請人請求相對人違反工會法§35第1項第1款 、 第3款駁回。 

 
8. 裁決字號:102字18號  構成不當勞動行為
裁決日期:2013/09/27

爭議內容:

申請人擔任工會常務理事,2012.1.16申請自1月9日復職至12月31日全日會務假,期間上班日數為11天;2012.12.28申請2013.1.1至3月31日全日會務假,相對人發函不准假並要求說明會務內容;3月25日申請4月1日至6月28日會務假,相對人做相同處置,申請人均未給予回應。2013.4.8申請人工會發函相對人代扣會費,4月15日即收到存證信函,相對人已連續曠職3日、1個月內曠職6日終止僱傭關係。
裁決結果:  
1.申請人工會於2013.4.14發起第一屆第一次臨時會員大會,決議罷免常務理事申請人,並決議解散工會,推舉A為解散清算人。雖申請人向法院撤銷會議決議,根據最高法院96年台上字235號判決,「......在社員請求法院撤銷其決議前,該決議應仍有效存在」,故該工會代表人應為解散清算人A某,申請人以工會代表申請裁決部分,應不受理。工會法§35第1項第5款,雖受害人為工會,但由於支配介入對勞工團結有重大影響,例如支配介入使之無法籌組工會、工會淪為御用工會,或勞工因升遷喪失會員資格等,承認個別勞工申請支配介入裁決,仍有其必要。然申請人在開次決議前為工會常務理事,主張工會遭相對人支配介入,顯有利害關係,仍得申請裁決。
2.根據勞裁100字6號、102字6號,相對人對申請人工會常務理事身分採敵視態度;此外,相對人雖不同意申請人請全日會務公假,於公文內要求申請人收文後即回單位上班,否則將依規定論處,但2012年度申請人僅上班11天,相對人卻未採取實質處分,卻於臨時大會罷免其常務理事身分後旋即予以解雇。整體上實足認定相對人「短時間內對工會支配介入並對工會幹部有不利益待遇」,且此同時已具備不當勞動行為動機。
3.相對人解僱行為已構成工會法§35第1項第1款 、 第5款不當勞動行為。根據該法同條第2項,解僱行為屬無效,相對人應於7日內始申請人回復原職,並發給每月薪資、繕費、端午節獎金及每月按薪資5%提撥養老儲蓄金並依該行員優惠存款利率計算利息。
 
9. 裁決字號:102字21號  構成不當勞動行為
裁決日期:2013/10/04
爭議內容:
申請人工會於2013.4.14發起第一屆第一次臨時會員大會,決議罷免常務理事申請人,並決議解散工會,申請人認為該次大會為相對人動員40餘名員工入會,以達支配介入目的。
裁決結果:
1.申請人工會於2013.4.14發起第一屆第一次臨時會員大會,決議罷免常務理事申請人,並決議解散工會,推舉A為解散清算人。雖申請人向法院撤銷會議決議,根據最高法院96年台上字235號判決,「......在社員請求法院撤銷其決議前,該決議應仍有效存在」,故該工會代表人應為解散清算人A某,申請人以工會代表申請裁決部分,應不受理。然工會法§35第1項第5款,雖受害人為工會,但由於支配介入對勞工團結有重大影響,例如支配介入使之無法籌組工會、工會淪為御用工會,或勞工因升遷喪失會員資格等,承認個別勞工申請支配介入裁決,仍有其必要。
2.勞裁102字06號已認定該人資處經理為代表雇主行使管理權之人,於2013.4.14第一屆第一次臨時會員大會前即積極發起聯署並於當天主導議程及決議行為,構成工會法§35第1項第5款不當勞動行為,應自裁決書送達10日內,於公司首頁張貼勞裁102字21號不當勞動行為裁決決定書連結,並張貼主文第2項及附件30日。
 
10. 裁決字號:102字28號  構成不當勞動行為
裁決日期:2013/09/27
爭議內容:
1.申請人工會長期以來派員出席上級工會、縣內友會之相關活動,於每月不超過50小時範圍內,檢具相關文件向所屬單位主管申請會務公假,相對人均予准假。相對人2011.3.7公告「請假程序及管理辦法」,其中3.4條規定「從業人員申請公假,應依其申請事由檢附適當證明文件,並於七天前提出申請。」惟2013.4.26相對人即片面變更會務公假申請慣例,要求申請人工會於二週前提出會務公假申請,並由總經理決定是否准假。又總經理於審核會務公假過程中,常以輕蔑言詞譏諷或故意拖延不批示,刻意刁難甚至否准會務公假之申請。
2.申請人工會認為相對人每年均與申請人就年終特別獎金議題進行協商。惟2013.5.9,相對人於協商前夕擅自宣布年終特別獎金為1.27個月,破壞雙方協商傳統,試圖架空申請人工會之功能。又相對人針對申請人所提團體協約草案之對應版本,故意略過工會草案中§37特別紅利計算,明顯違反誠信協商原則。
3.工會理事兼秘書C在工會提出勞資爭議調解時,即遭調整職務,要求其至少半日上線驗布,申請人C認為造成其極大負擔,構成對申請人之不利待遇。
裁決結果:
1.工會法施行細則§36,針對會務公假包含「參加所屬工會聯合組織舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會」與「其他經與雇主約定事項」。況查申請人主張長久以來相對人就申請人工會指派人員參加前開工會聯合組織相關活動,均予准假。且2011年3月起相對人公告請會務公假,需於7日前提出申請,未遭申請人反對,可見雙方接受該約束,相對人卻於2012年4月片面變更請假規定,是相對人如欲改變雙方長久以來之准假慣例,自應與申請人工會協商,不宜片面變更之,構成工會法§35第1項第5款之不當勞動行為。
2.申請人申請公假,部分申請人「請會務公假未於7日前提出」、「未補正假單」等不符合已公告之請假規則部分,公司非有刻意刁難之舉,難謂為不當勞動行為。其餘申請人於7日前提出申請公假,相對人卻「要求於2周前提出申請」、「不允許理由與事實無涉」或「不允許參與上級工會活動」等構成不當勞動行為。
3.朱總經理於工會會務公假申請單上附加評語,因已超過90日時限故不受理,但作為相對人對於工會不友善抱持敵意之證據。
4.申請人工會認為相對人忽視團體協約草案有關特別紅利部分,查相對人已於60日內針對協商書面通知提出對應方案,並展開協商,即使相對人未能針對草案一一提出對應版本,但雙方已展開協商,目前協商進度亦未及於特別紅利之計算方式,參以相對人主張其基於慎重起見未能及時提出,非刻意拒絕提出對應版本,難謂相對人為不具備誠信協商。
5.相對人雖宣布年中特別獎金方案,但並未對外表示年終特別獎金1.27個月已成定案,亦未取消雙方原訂5月10日之協商。爰此,尚無從因相對人對外宣布其年終特別紅利之公司方案,即認其有構成不當影響、限制或妨礙工會組織、活動之不當勞動行為。
6.相對人因自2012年底至2013年初起有數位驗布員退休、停薪留職等因素,故以檢驗員人手不足為由,要求申請人C於工作時間分配上增加協助驗布工作之比例,此部分尚不構成對工會組織、活動造成不當影響、妨礙或限制。
 
11. 裁決字號:102字33號  構成不當勞動行為
裁決日期:2013/11/01
爭議內容:
1.申請人W擔任工會理事,承辦台北市政府就工商業申請節能之補助事宜,其擬辦公文遭退文七次,認為遭到相對人張協理的刻意打壓。
2.相對人否准申請人2013.4.22上午申請於4月23日下午半日特別休假。
3.相對人與申請人工會原訂於5月14日進行團體協商,申請人於2013.5.14申請17日整日會務公假遭到相對人否准,申請人遂於16日改申請特別休假則獲准假,認為相對人打壓處理會務及進行團體協商。
裁決結果:
1.雇主為達成營業目的,本具有指揮、監督、考核勞工工作之管理權限,此項雇主人事權為勞動契約核心內容之一,若非專以損害勞工權益為目的,且未違背權利濫用之禁止規範,則於合理範圍內,自應尊重雇主之人事自主權及裁量權。申請人W首次擬文並未遭部門主管張協理退文,顯見其後續之退文,與申請人是否為工會幹部無關,而是因該公文已遭財務控管部之上級認為處理草率而退文,張協理為免自身主管部門遭上級繼續給予負面評價,督促申請人審慎辦理,並催促儘速完成,應屬合理之職務管理、指揮、監督、考核行為,是依申請人所提證據資料,尚不足以釋明相對人係因申請人為工會幹部而於不當勞動行為之故意或認識,給予不利益之對待,或不當響、妨礙或限制工會之活動。
2.張協理否准申請人特別休假之申請,與節能補助公文尚未如期完成有關,已如前述,該等否准應認屬合理之職務管理、監督行為,依申請人所提證據資料,尚不足以釋明相對人係因申請人為工會幹部而基於不當勞動行為之故意或認識,給予不利益之對待,或不當影響、妨礙或限制工會之活動。 
3.相對人明知申請人5月17日有申請會務公假之必要,卻否准會務公假之行為,且申請人改請特別休假及獲准,顯見與其工作需求並無關連,客觀上已使申請人因參加工會活動及參與團體協商相關事務而受不利益之待遇,並使申請人工會活動遭受不當影響、妨礙及限制,構成工會法§35第1項第1、3、5款之不當勞動行為。
 
12. 裁決字號:102字37號  構成不當勞動行為 
裁決日期:2013/12/20 
爭議內容:
1.申請人工會於2013年5月9號發函相對人,就2012年度部分優良員工未獲合理調薪、工作規則未記載相關獎金之計算方式及發放辦法,致發放標準不一、公司未制訂考核辦法等三項,於6月24日進行團體協商,並要求相對人提供協商必要資料:(1).相對人2012年度調薪辦法與鹿港廠2012年度調薪辦法;(2).鹿港廠各項獎金計算辦法、發放辦法;(3).鹿港廠員工績效考核辦法;(4).相對人近五年財務收支報表;(5).鹿港廠近五年度之營收報表。第一次團體協商時,對於上述申請人請求提供五項資料,相對人表達(1)、(2)、(3)、(5)資料因涉及公司機密,依法擬請工會簽署保密協定,僅於會議中提供(4)相對人近五年財務收支報表,申請人認為公司拒絕提供協商必要資料,缺乏誠信協商,同時請求就(1)鹿港廠調薪辦法(2)鹿港廠產銷獎金計算與發放辦法(3)鹿港廠考勤獎金計算與發放辦法(4)鹿港廠績效獎金計算與發放辦法,命相對人與申請人進行團體協商
2.申請人認為工作規則中針對「未經核准,任意張貼廣告、海報、文案或宣傳品者」、「探詢他人或告知自己薪資、考績獎金,累犯者」與「探詢他人或告知自己薪資、考績獎金者」予以懲處,妨礙會務運作與發展,構成工會法§35第1項第5款之不當勞動行為,並請求命相對人修改該等工作規則。
裁決結果:
1.有關工會請求協商資料是否有必要性,非僅就個別資料本身屬性進行判斷,更應檢視雇主是否誠實對應工會之主張或要求已盡其「誠信協商義務」。其中,雇主是否已提供一定程度之資料來回應工會所提疑問?應為判斷雇主是否已盡必要資料提供義務之核心問題關於是否為團體協商之必要資料的判斷標準,舉例而言,果若雇主未提供該等資料,將導致協商難以進行或不能進行時,該等資料即應解為是團體協商之必要資料。申請人要求相對人提供資訊闕實與協商內容相關,相對僅提供(4)相對人近五年財務收支報表,並堅持申請人及其會員必須簽署保密切結書後方才提供云云,於法實無所據,甚者,歷經申請人多次請求,相對人猶拒絕提供,顯已阻礙團體協商之進行,違反團體協約法§6第1項所定誠信協商之義務,構成不當勞動行為至明。
2.工作規則先於工會成立前即存在,難稱針對申請人工會,而公司佈告欄使用應循團體協商管道與相對人溝通,不構成工會法§35第1項第5款之不當勞動行為。而工會會員本有繳交會費之義務,,本不違反個人資料保護法;反之,工會基於收取會費或團體協商之目的,主動探詢會員薪資,其性質屬於工會活動之一環,受到憲法工會法等之保障,雇主本不得援此作為懲戒之理由。惟相對人制訂上述工作規則時間早於申請人工會成立時間,從而,申請人請求確認相對人根據工作規則禁止申請人探詢會員薪資之行為構成工會法§35第1項第5款之不當勞動行為,尚無理由。
3.申請人估會認為工會規則妨礙工會活動,申請人請求本會命相對人修改系爭工作規則一節,有違勞基法要求雇主依法制訂工作規則之規定,亦與團體協約法擬透過團體協商達成協約自治之立法政策相違,其請求無理由,應予駁回。
4.相對人依法負有協商義務之事項,因之,根據團體協約法§6第1項規定,申請人請求相對人進行協商,應有理由。
 
13. 裁決字號:102字38號  構成不當勞動行為
裁決日期:2013/11/01
爭議內容:
相對人未依法給付申請人工會會員林甲○○、林乙○○、吳○○、朱○○4人加班費,申請人工會依會員大會決議於2012.5.5向台中市政府申請勞資爭議調解,同年6月19日案經台中市政府勞資爭議調解不成立,並經申請人工會理事會決議向台灣台中地方法院提起訴訟。申請人主張相對人公司於申請人工會會員林甲○○、林乙○○、吳○○、朱○○4人向法院提起民事訴訟迄今,刻意減少申請人等4人之每日派車。相對人則主張薪資差異之原因,乃因整體運輸業務量萎縮及申請人等4人個別因素(如請假天數較多或有個人違規情形)所造成,且申請人所屬單位除申請人4人外,另兩人亦有薪資較少現象。
裁決結果:
1.依申請人主張,相對人減少每日派車之行為,始於申請人2012年8月間提起給付加班費訴訟時,至申請人2013.7.18提起本件裁決之時,相對人減少每日派車之行為仍在繼續中,是本件裁決之申請未逾90日除斥期間之規定,合先敘明。
2.比較申請人4人與未起訴2人薪資變化,扣除請假日數較多月份,申請人四人自提起訴訟後薪資變化,申請人吳○○減少6,829元、林乙○○減少12,731元、朱○○減少13,982元、林甲○○減少9,349元;案外人蔡○○減少1,424元、蕭○○減少1,426元,申請人四人薪資變化幅度明顯高於另2名同單位同仁。而申請人林甲○○等4人為申請人工會會員,提起之加班費訴訟,係經申請人工會會員大會授權理事會處理,並於理事會決議補助下起訴,足見申請人等4人提起訴訟,係依循工會之運動方針所為之行為,屬工會活動之一環。核相對人所為,並無針對申請人4人減薪幅度為何高於其他人合理解釋,進而構成工會法§35第1項第1款「對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇」之不當勞動行為。
 
14.裁決字號:10239號 申請駁回
裁決日期:2013/12/27
爭議內容:
申請人許○○為工會A分會第五屆理事長,期間遭工會停權。爾後工會改組,更名為A區分公司工會,並新成立A分公司分會與A市分會兩新分會。而在A區分公司分會第六屆理監事會改選中,因故而出現張○○與鄭○○兩位理事長,申請人許○○主張,雖然營運處總經理宣稱對工會選舉爭議採不承認、不否認之行政中立處理態度,卻有偏袒另一派,打壓工會的行為。
裁決結果:
1.工會於2013.3.29發函,表示會員許○○其現擔任該工會及所屬分會第五屆各項職務均即刻去職,日後以許員名義所召集之各項會議均非屬合法,要求相對人不得准許員及相關與會人員公出、公差或公假,且工會於4月11日發函申請人不得召開工會所不承認分會會員代表大會,相對人就工會本會來函內容辦理,否准申請人4月12日之公假,難認相對人不給與申請人該日之會務假,有不當勞動行為之動機。而公司在收到高等法院民事裁定與台北地方法院執行命令,及工會於11月1日、6日來函,表示張○○與鄭○○皆為A市分會理事長後,即予以申請人會務工假,因此不構成工會法§35第1項第5款之不當勞動行為。
2.申請人主張相對人依據與工會團體協約§50之附帶紀錄,應自2011年起不再補助工會差旅費,卻從以往打壓工會、縮減補助,轉為自100年起不僅一年編列360萬元差旅費,更於2012年度超支370萬元以上差旅費,變相收買工會派系,介入工會A市分會選舉爭議。但相對人於2011.4.19與工會會議決議,就差旅費部分採定額補助,自當年起每年補助工會差旅費360萬元,超出部分則於年底由會費扣除,而2012年度超出部分亦於該年底扣回,皆為公開而非私下協商,屬雙方實力交涉之結果,並不影響工會之自主性,難有所謂收買工會、介入A市分會選舉之動機及行為,因此不構成工會法§35第1項第5款之不當勞動行為。
3.申請人依據高等法院民事裁定與台北地方法院執行命令,主張張○○為A市分會唯一合法理事長,惟假處份並非等同法律關係已獲勝訴確定,且勞委會除表示應尊重法院裁定外,亦對鄭○○理事長身分,因屬工會內部事務,持無意見。相對人於工會來函主張張○○與鄭○○均為A市分會理事長,且又無法院禁止鄭○○行使A市分會理事長職權之定暫時狀態之假處分之情況下,於接獲A區分公司來函表示A市分會如有兩位理事長,將有兩組理監事、考核委員、人評會委員、福利委員及勞資會議勞方代表,該處依法依理絕無可能容許兩組工會代表行使職權,請求相對人核示得否以張○○為A市分會唯一之代表人(申證20)時,乃於2013.11.6發函行政院勞工委員會,請求釋示張○○是否為A市分會唯一合法之理事長之行為,難認有不當勞動行為之動機及有工會法§35第1項第5款之不當勞動行為。
4.相對人就「A市分會召開會員代表大會,核給會務公假」列入與工會協調會商會議之討論議題,難認相對人有不當勞動行為之動機及有工會法§35第1項第5款之不當勞動行為。
5.申請人主張工會理事長曾要求勞資會議勞方代表,不要在勞資會議中,提有關公司之弊案提案,縱證人所言屬實,亦屬工會內部之事務,並不足以證明與相對人有任何關聯,更無從認相對人有所謂支配介入之不當勞動行為。
 
15.裁決字號:10241號  構成不當勞動行為
裁決日期:2013/11/29
爭議內容:
申請人2012.9.13當選工會第9屆工會理事,於2013.1.15及2月19日,因駕駛員加班費兩度向台中市政府勞工局申請調解,均調解不成立。又於3月15日及4月12日,因相同事由向行政院勞工委員會中區勞動檢查所檢舉相對人違反勞動基準法,請台中市政府開罰並令其限期改善。申請人認為4月12日遭相對人以「賣班」情形記過處分,且於同年4月26日至5月24日,以慢分、超速、賣班及未按規定路線行駛等事由,連續記滿四大過予以解僱,皆為針對其擔任工會理事身分而不利益處分。
裁決結果:
1.工會之日常活動與爭議行為均受法律保障,雖相對人主張申請人係以個人名義進行調解與檢舉,與工會活動無關。而所謂工會活動,並不以工會會員大會、會員代表大會或理監事會所議決或指示之活動為限,即使是工會會員所為之自發性活動,然只要客觀上是依循工會之運動方針所為之行為,亦應認為係屬工會活動,而受到法律的保護,因此,在工會並未下達任何指示之情形,工會理事或會員以個人名義提出雇主違反勞動基準法之勞資爭議調解或檢舉申訴,從工會法§1「促進勞工團結,提升勞工地位及改善勞工生活」所定之立法宗旨,以及同法§5第3款「勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進」、第11款「其他合於§1宗旨及法律規定之事項」所定之工會任務觀之,確實符合工會之運動方針,應認為係屬工會活動,而受到法律之保護。
2.相對人在2011年以前對申請人之懲處,不論是由乘客提出檢舉、或主管機關發現、或由稽核股人員隨機抽查,均先由台中站站長或稽核股人員檢具簽呈、報告書或談話紀錄等詳載查核經過事實之文件予相對人,而後予以懲處記過;反觀相對人在2013年4月底至5月間對申請人所為之懲處,係由相對人直接、主動逕為懲處,其懲處過程與之前迥異;且與申請人相同情形之同仁並未受到相同懲處;此外,相對人對申請人應予獎勵卻未予獎勵,亦有不利益之差別待遇。故相對人在4月底至5月間對申請人所為,顯係刻意針對申請人而為,確有不利益之差別待遇。
3.因相對人解僱行為無效,相對人除應回復申請人工作外,並應在申請人復職前,按月於次月10日給付申請人工資30,337元(依勞動基準法§2第4款前段規定:平均工資:謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額計算)、次月25日按相對人公司規定給付申請人節金。
 
16.裁決字號:10242  構成不當勞動行為
裁決日期:2014/02/27
爭議內容:
申請人原任職相對文化中心美術編輯乙職,並擔任工會第七屆常務理事,因相對人2013.8.5公告資遣辦法乙案爭議,依工會職務為同仁爭取權益,即於8月9日申請勞資爭議調解,13日申請人等人到台北市立圖書館拜會相對人董事長,同日遭相對人公告列為9月1日資遣名單並終止勞動契約。申請人認為原任職單位文化中心不用精簡員工,相對人因為申請人代表工會進行爭議行為,而資遣申請人;且參與工會活動之工會常務理事、理事及會員亦遭降職處分。
裁決結果:
1.雖相對人抗辯,申請人請求裁決事項第1項為「請求確認相對人102.9.1『資遣』申請人之行為無效。」然工會法§35第2項規定用語為「解僱」,並非「資遣」,資遣合法與否僅能提出民事訴訟之救濟云云;惟查工會法§35第2項雖規定「解僱」,但解僱與資遣同為雇主單方終止勞動契約之行為,本無不同,果若勞工因從事工會活動而遭雇主資遣,本得申請裁決救濟,方符裁決制度之立法宗旨。此外,相對人抗辯,申請人請求裁決事項第2項 及 第3項之內容,係請求回復職務及給付薪資,此部分請求逾越工會法§35第2項勞資爭議處理法§39第1項之規定文字範疇,惟查裁決制度本在保障勞工之勞動三權得以安穩行使,一旦勞工之受僱地位受到雇主不當勞動行為之侵害,裁決委員會本得審酌個案情形後依照勞資爭議處理法發布妥適之救濟命令。
2.工會幹部雖未取得解僱之豁免權,但若其行為符合現行法律或團體協約或其他共同同意之安排,則應享有有效之保護。然相對人實施資遣之程序並未依照雙方勞資協商會議之時程辦理,且雖同段時間仍有資遣其他工會幹部,但常務理事林○○與葉○○均因皆已符合優退條件且願犧牲自己之工作,換取申請人留任,新上任王主任完全未予考量,執意資遣申請人。而資遣40人中有14人為強制資遣,皆為可替代人力,唯獨申請人仍有相當之工作份量,相對人資遣申請人之動機係因申請人擔任工會常務理事,且籌畫、執行拜會董事長之活動,確認該資遣為不當勞動行為屬無效,應於裁決書送達7日內回復申請人原任職文化中心美術編輯專員職務,並給付薪資
 
17.裁決字號:10244號 申請駁回
裁決日期:2014/01/03
爭議內容:
申請人擔任工會理事長,於2013.9.3收到調職命令,主張係因8月30日發函相對人(9月2日送達)提出工時改善書面建議之故,且其他工會幹部均長期未受調職,顯然有違員工平等對待之原則及對工會幹部不應有差別待遇之歧視作為。
裁決結果:
1.相對人工作規則§15規定:「為加強內部牽制,防止弊端及靈活運用人力資源,並增進工作歷練,培育人才,本行得對行員之職務或服務單位,實施定期或不定期輪調」。相對人於9月3日通知共有7位主管職(含申請人)、42位非主管職作職務調動,且申請人於該職位已餘5年,相對人稱此次之調職,係依工作規則之規定所為之例行性輪調,尚屬可信。
2.申請人遭調職仍為主管職,且職等相同,而調職兩單位距離僅約3.9公里,且於同一路線,交通上應無不便,申請人因調職所可能蒙受之不利益之程度尚屬輕微,復無事證足資證明相對人有不當勞動行為之動機,自無從認相對人此次對申請人所為之調職行為構成工會法§35第1項第1款之不利之待遇。
 
18.裁決字號:10247號 申請駁回
裁決日期:2014/04/18
爭議內容:
申請人為工會理事長,先前因會務假爭議已提出101年勞裁字第47號裁決及102年勞裁字第17號裁決。申請人於2013.10.8以「工會理事長辦理會務假」提出會務假申請,相對人於隔日號函通知,以需附請假事由為由,拒絕申請人自2013.10.14至12月20日止之工會理事長會務公假。
裁決結果:
1.申請人與相對人長期對會務假之長短並未達成共識,102字勞裁17號主要針對相對人片面變更請假方式認定為不當勞動行為,並認為請求會務假時應提出一定程度之釋,非指相對人只要駁回會務假即構成不當勞動行為。本案申請人亦未舉證為何釋明本件會務假之必要性將影響工會會務自主性,申請人請求本件會務假已經逾越釋明之時點,相對人於2013.10.9拒絕核准申請人自2013.10.14至12月20日之全日會務假,尚屬有理由,未構成工會法§35第1項第1、3、5款之不當勞動行為,申請人之請求應予駁回。
 
19.裁決字號:10249號 申請駁回
裁決日期:2014/02/07
爭議內容:
申請人擔任工會分會第25、26屆常務理事、工會第9屆會員代表勞動基準法§84-1專案協商會議及薪資會議之勞方代表。遭相對人以吸食大麻為由予以解僱,違反程序及解僱為最後手段原則,係因他積極發動連署要求向民航局陳情、推動外籍組員加入工會及針對工時超過12小時部分提出勞動檢查有關。
裁決結果:
1.相對人以申請人經檢驗有施用大麻之情形,違反工作規則情節重大而依勞動基準法§12第1項第4款解僱申請人,與其擔任工會職務無涉,至於解僱行為是否為最終手段原則,或有妥適、合法與否等之爭議,則非裁決委員會職權。
 
20.裁決字號:10250號  申請駁回
裁決日期:2014/03/07
爭議內容:
申請人主張其任職後長期協助相對人員工處理勞資爭議,於2013.8.5遭職務調動並於8月9日以曠職解僱,認為是於2013.8.9利用新北市保險業務工會網站公告有關相對人企業工會籌備會徵求會員入會公告籌組工會事宜前,相對人已知有收受員工簽署之籌組意願書,遂乃為針對其籌組工會所作打壓行為,構成工會法§35第1項第1款之不當勞動行為,依同法條第2項應屬無效。
裁決結果:
1.申請人表示所有籌組工會等活動均係私下秘密進行,所以無法提出證明云云,卻又強調相對人理應知悉其發起籌組工會等活動,並刻意予以打壓,因無具體事證足資證明,殊難採信。公告作業亦於8月9日上線,實難持為相對人因知悉申請人籌組工會及招募會員之事實,進而於8月5日為調動申請人之不當勞動行為之意圖認定。本件申請人既無法證明,遭調職、解僱與其籌組工會及招收會員有任何關聯性,而與相對人爭議即非裁決委員會職責
 
21.裁決字號:102字54號  構成不當勞動行為 
裁決日期:2014/02/21
爭議內容:
申請人擔任工會理事,為人事部門人力組長。2013.8.9台北市勞動局對相對人實施勞動檢查,發現多項不符勞動基準法之缺失,其中員工例假日安排部分,違法勞動基準法七休一原則,列為重大缺失。相對人認為此為申請人工作缺失導致,於8月14日將申請人記小過乙次,並免除申請人原任人力資源部門人事組長之職位,調往總務部門停車收費組,擔任後山停車收費員。申請人認為認為上開課處罰鍰之處分乃因工會活動引起,相對人高層假借此事,主張申請人造成相對人形象受損,給予申請人較其他人更為嚴厲之處分,相對人之作為,顯係針對申請人之工會幹部身分採取之報復性行為。

裁決結果:

1.因此事遭懲處記過、申誡者,包括人資副理、人事主任、房務部副理劉,考勤事項既為申請人之職掌,申請人亦自承曾經反映此事,對此事當為直接負責之第一線人員。故縱使相對人對此事之懲處及其輕重之裁量權行使,容可爭議,但仍屬相對人基於整體企業經營管理之制度上考量,而分別就相關人員職務所掌事項之直接、間接關係,決定懲處之輕重。申請人之職務既係負責考勤,相對人給予較重之記過懲處,尚難認與申請人擔任工會理事之身分或參與工會事務而予以不利益之待遇,自非基於不當勞動行為動機而特別針對申請人而為差別待遇之懲處。申請人及其他相關人員若有爭執,應另循其他程序主張,尚難認相對人係基於不當勞動行為之認識對申請人給予差別待遇而構成不當勞動行為。
2.依申請人提出之工會2013年7月份至8月份向台北市政府勞動局檢舉函,相對人與該工會間之勞資關係確實處於緊張狀態,而申請人不僅遭記過且由人事組長降調為專員及調職為停車收費員,與其他因同案遭受懲處之人相較,明顯為不合理之差別待遇,且申請人不論職稱、年資、薪資、學歷皆遠高於於其他停車收費員,更顯見相對人此一調動,明顯不符相對人之人事編制,構成工會法§35第1項第1款「對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇」之不當勞動行為,依同條第2項規定:「雇主或代表雇主行使管理權之人,為前項規定所為之解僱、降調或減薪者,無效。」,其對申請人所為之降職及調職行為應為無效。
 
22.裁決字號:102字57號 申請駁回
裁決日期:2014/03/07
爭議內容:A為申請人工會常務理事,B與C則為工會理事。於2013.9.14相對人發放第2次年度獎金與2012年度獎勵金,發覺在有他人與其等績效分數相近或相同的情形下,其他非工會幹部之勞方能獲得績效部分的獎勵金,卻未發給工會理事ABC三人,申請人認為相對人對於申請人有長期敵意與不友善的行為,此次係故意為不利益待遇之情形。(C於第一次調查會議時撤回裁決申請)
裁決結果:
1.有關工會或工會會員主張因具有工會會員身分而遭到雇主不公平人事考核之問題,鑒於不當勞動行為之相關證據多為雇主所掌握,勞方舉證不易之情形為坊間常見,參照行政訴訟法§176準用民事訴訟法§282:「法院得依已明瞭之事實,推定應證事實之真偽」,裁決委員會認為:如果雇主有長期敵視,嫌惡工會或工會活動之事證(例如:對於工會會員持續地採取差別待遇或其他弱化工會政策),而依照一般通念,雇主對工會會員所為之人事考評與該等敵視工會之事證緊密關聯時,如果勞方舉出遭受較低評價之事實外,於自身所能掌握之範圍內,舉出事實證明該勞工之工作能力、工作成績並不劣於非工會會員時,若雇主未能舉出反證時,得推定雇主對該工會會員所為低評價之人事考評,係基於不當勞動行為動機。
2.獎勵金發放部分,相對人並非一律按分數考量,因過往曾以績效分數為考量基礎,但遭申請人提出裁決主張是不當勞動行為,相對人為杜爭議,遂改交由各部門主管推薦之方式取代。由各部門、甚至部門再授權各課自行訂立獎勵名額、金額與標準,相對人僅統籌分配部門獎勵金額,其中有多名工會幹部在單位推薦的表現優秀名單之列,因而領取4,000元或5,000元之績效獎勵金,難謂有不當勞動行為。
3.雖獎勵金發放,係由各部門主管推薦,但各部門在推舉名單時如有不當勞動行為之動機或故意時,仍有該當不當勞動行為之可能。A君編制在管理部總務課,因係擔任專職之工會常務理事,沒有上班,所以無從評量臨時工作之配合度,這是課長沒有將之列入推薦名單的主因,據此可認定管理部未發給A年度績效部分之獎勵金有合理的理由,尚難謂有不當勞動行為之動機;B自承因兼顧家庭生活因素,不會配合假日或夜間工作的安排,從而應未符合年度績效部分之獎勵金之發放標準。
  
23.裁決字號:102字58號  申請駁回
裁決日期:2014/04/11
爭議內容:
申請人於2011.5.23參選職工福利委員會勞工代表,並於6月17日當選,同時並開始宣揚工會理念。後於6月22日競選主任委員,舉手表決制後以6比11票落選,隨後便受到相對人人力資源部門主管及申請人所屬部 門主管關切,6月23日申請人亦被P1/2自動化工程部經理解除勞工安全衛生法之勞工代表職務,6月29日並被要求簽署保證不得籌組工會。且自該年度起,考績均被列為乙等,2013.7.31發放月薪資×0.81之季獎金與2014.1.28發放第四季獎金均遭排除,2013.10.31發放月薪資×0.5之季獎金,則僅支付予1,000元。
裁決結果:
1.縱使申請人辯稱考評結果並未公開以致無所知悉,然最遲已於2013.8.1自相對人所屬部門及人力資源部門獲悉上開考績結果,卻於同年12月5日始提起本件裁決申請,為已逾上開法律所規定之90日除斥期間。另申請人所主張相對人自動化工程處副處長及P1/2自動化工程部經理要求申請人保證不得籌組工會及相關行為之事實為2011.6.23,亦已逾法律所規定之90日除斥期間,依勞資爭議處理法§41第1項之規定,應不受理。
2.申請人考績核定部分,相對人系依公司制定「員工年度績效考核辦法」、「2011年員工績效考核暨2012年晉升作業」、「2012年員工績效考核暨2013年晉升作業」等規定,將申請人2011年與2012年之考績評為乙等,此次爭點之2013年考績亦同。同時並無明確指出,相對人將申請人2013年度年終績效評核評定為「乙」等,與申請人2011年籌組工會活動有關。因此認相對人2013年之考績評定行為,不構成工會法§35第1項第1、5款之不當勞動行為。
 
24.裁決字號:102字59號  構成不當勞動行為 
裁決日期:2014/05/02
爭議內容:
申請人擔任工會理事長,認為相對人於2013.10.25以總人考字第1020050183號考核通知書將其2012年度之考績評為乙等之行為,係針對其工會理事長身分,其後申請人追加2014.2.14遭相對人以「不當涉入本行某分行性騷擾事件、對本行首長濫提刑事告訴及關說工作調派等不當言行,損害該行及行員聲譽」記過一次之行為為不當勞動行為。
裁決結果:
1.雇主依據其所設定之考績評定標準所為之考績評定,如無違反工會法及相關法律之規定,且非該當於逸脫考績評定之標準所為之考績評定、基於誤認前提事實所為之考績評定、基於不當勞動行為之動機或目的所為之考績評定等逸脫合理的裁量範圍之情形時,則宜尊重雇主之裁量權限。而申請人於2012年間有不當干涉某分行性騷擾案件,總經理因此決定不勻給甲等畸零數,而其後由申請人原任職分行將考績評為乙等,相對人總經理予以核准,另外因甲等畸零數而考績甲等之3名相對人之員工,其考評事項中無任何負面事項之記載,則相對人因此將申請人考績評為乙等之行為,尚無逸脫考績評定之標準所為之考績評定或基於誤認前提事實所為之考績評定之情形,因此不構成不當勞動行為。
2.相對人將申請人記過一次之處分之事由為:「不當涉入本行某分行性騷擾事件、對本行首長濫提刑事告訴及關說工作調派等不當言行,損害該行及行員聲譽」,而該分行處理人員原欲以和解方式處理,與申請人並無不同,但僅有申請人遭記過處分,顯違公平對待原則,足認係針對申請人為不利之待遇,其有不當勞動行為之動機;而憲法賦予人民訴訟權利,相對人以申請人對相對人之高級主管濫行告訴作為懲戒事由之一,實有不當;相對人無法證明申請人有關說某分行行員考績及工作輪調之事實,而上述案件皆發生於2012年其間,相對人卻遲至2014.1.9公告將於2月13日選舉勞工董事3名及登記日期後,始通知該行人事考核委員會之委員,將討論申請人懲處案,更於2月13日申請人當選勞工董事後,將申請人記過一次之處分,顯係針對申請人參選勞工董事一事而為,相對人所為之懲戒處分具有不當勞動行為之動機,係屬不當影響、妨礙或限制工會之活動之行為,亦構成工會法§35第1項第5款之不當勞動行為。
 
25.裁決字號:102字61號  申請駁回
裁決日期:2014/03/28
爭議內容:
申請人工會與相對人正進行團體協商,認為相對人沒有提供五都所有站員工3個月內出勤紀錄、年終獎金考核計算方式、跨過申請人工會與工會幹部進行團體協約相關會議,及相對人簡姓處長因績效獎金爭議向員工要求:「不要尋求相對人以外之單位協助處理」等語,違反團體協約法§6第1項誠信協商原則與工會法§35第1項第5款不當勞動行為。
 
裁決結果:
1.團體協約中誠信協商原則,指的是需提供協商相關「必要」資訊。本案申請人主張為避免勞工超時工作且雇主不發給加班費,於進行團體協約協商時,主張降低營業時間,但無法指出「營業時間」與「工作時間」有相關性,且相對人已提供宜蘭地區全部8站員工出勤明細資料外,並可由申請人從五都中每都各自任意挑選3站之員工出勤明細資料。此外,工會版團體協約草案,已就「營業時間」提出具體主張,勞雇雙方已可就之進行協商,並無再要求他方提出資料之必要,因此不構成團體協約法§6第1項無正當理由拒絕協商之不當勞動行為。
2.雇主如迴避工會,而直接與工會會員進行個別協商,或徵求個別工會會員之同意或意見,或向個別會員為說明或通知,此等行為實係忽視團體協商,故應解為係違反誠信協商義務。申請人主張,2013.10.22第13次團體協商會議時,與相對人約定於12月19日召開第14次團體協商會議。而相對人於12月18日,迂迴繞過申請人,由相對人張總經理直接召集具有申請人理監事或工會代表身分之員工開會,進行團體協約協商事項相關會議,並於12月19日團體協商會議中引用12月18日會議內容作為拒絕申請人主張之理由。然而,三位證人皆未指證12月18日會議有提關團體協約內容及19日團體協商會議引用18日會議內容,因此不構成團體協約法§6第1項違反誠信協商義務,亦不構成工會法§35第1項第5款之不當勞動行為。
3.申請人會員25人,以相對人自2013年11月起未發給渠等一筆績效獎金為由,在申請人之協助下,於12月27日向相對人提出員工申訴書,要求相對人應補發該筆績效獎金。然簡姓處長雖向員工要求「不要尋求相對人以外之單位協助處理」,並無法證明針對申請人工會。且2014.1.21及28日所召開之員工申訴處理委員會,亦均有通知申請人指派一名勞方委員出席。因此不構成工會法§35第1項第5款之不當勞動行為。 
4.申請人要求相對人提供「最高主管考核」、「單位主管考核±10%」、及「總經理保留額」資料,相對人主張並未制定明文辦法,而是授予最高主管、單位主管、及總經理裁量權,故無資料可提供申請人,與企業運作之常情相符。至於「呈報公司之總金額」之計算方式,相對人否認有該資料之存在,申請人亦未舉證證明有該資料之存在、以及提出之必要性。而申請人所擬之協商草案§28內容,有關年終獎金如何發放已屬明確,故有無上該資料,均無礙其團體協商之進行,因此非屬團體協約法§6第2項第3款之必要資料,故相對人未為提供,不構成團體協約法§6第1項之無正當理由拒絕協商之義務。
 
26.裁決字號:102字62號  申請駁回
裁決日期:2014/06/06
爭議內容:
申請人等五人為產業工會幹部,受僱於丙公司,並派任至甲公司各客服作業中心。經甲公司推薦參加乙公司2013年度徵選派駐甲公司客服人員之遴選,於2013.12.18接到乙公司未獲遴選之通知。而乙公司為甲公司百分之百轉投資公司,申請人等認為係因工會幹部身分才不被錄取,因此以甲、乙公司為相對人,提出不當勞動行為裁決。
裁決結果:
1.相對人乙公司2013年度遴選派駐甲公司客服人員徵選成績:作業中心推薦成績佔40%,口試成績佔60%之標準,並無針對性,而五人口試成績不佳,將總成績分數拉低,致未獲錄取。於口試未表達其工會身分,未能舉證乙公司有向甲公司查詢渠等2人擔任工會幹部之事證,因此難證明有不當勞動行為動機。