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20171208 勞資會議的真相:御用工具?權益把關?

2017新聞
on 08 十二月 2017
20171208  勞資會議的真相:御用工具?權益把關?

由行政院提出的勞動基準法修正法案已經送出委員會,本次修法包含「放寬單月加班工時上限從46小時到54小時」、「鬆綁每七天一例假」、「輪班間隔11小時縮短至8小時」等多項勞動條件鬆綁,以上三項變革又將「工會同意」或「勞資會議同意」作為把關機制,然而台灣的工會組織率只有7%,因此絕大多數的企業都沒有工會,只能由勞資會議來作為把關機制。然而勞資會議往往由資方主導,勞方代表的產生也缺乏明確的民主機制,也無法代表多數勞工。甚至常常沒有實際舉行,勞資會議只是人資部門的「紙上作業」。

-4  為因應越演越烈的無薪假風暴,勞委會日前公佈「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」(以下簡稱注意事項)與「勞雇雙方協商減少工時協議書(範例)」兩項行政措施,但其中卻潛藏了對勞工的致命危機,「意外地」新增了「停工」、「減產」兩項原因,可以做為解僱勞工的理由,違反了勞基法第十一條既有的解雇規定,大開企業解雇的方便之門,勞委會的上述「注意事項」,恐成勞工的奪命條款,勞委會應該說清楚講明白,還台灣勞工一個公道。

  日前勞委會公布的無薪假「注意事項」第二點當中規定,「事業單位受景氣因素影響致停工或減產,為避免資遣勞工,經勞雇雙方協商同意,始得暫時縮減工作時間及減少工資。」這項規定,大有問題,因現行勞基法當中,「停工或減產」並不是構成僱主終止勞動契約的要件,但該「注意事項」卻認為擴張了僱主解雇的事項,等於是大開後門,給僱主方便解雇勞工。

  依勞委會的解釋函「停工原因如係可歸責於雇主,而非歸責於勞工時,停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者,為可歸責於雇主之事由」因此停工所造成的經營風險由僱主承擔,不能轉嫁給勞工,一直是勞委會的見解。因此,勞委會實不應自毀對廣大勞工的法律承諾。

  另外,「減產」也不符合勞基法得資遣勞工之規定,即使把「減產」等同於勞基法的「虧損或業務緊縮時」,但所謂「虧損」最明確是財務報表營業年度虧損,且應符合最高法院判決:「當以企業整體之營運、經營能力為準,而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。受僱人所服務之個別部門若有盈餘,且受僱人並非該部門之多餘人力,企業全體之虧損即與該部門無涉」。而所謂「業務緊縮」最高法院至少有5個判決認為是「係指雇主在相當一段時間營運不佳,生產量及銷售量均明顯減少,其整體業務應予縮小範圍而言」。因此把「減產」當做得資遣勞工之原因,也是很大的偏誤。

  總之,勞委會這次所公佈的無薪假「注意事項」,潛藏對勞工致命危機,恐給僱主更大解雇權限,勞委會應立即修改或收回,以避免火上加油,推波助燃無薪假的風暴。