白正憲／大同公司關係企業工會顧問、台灣勞工陣線理事

　　為落實勞工週休二日，自新政府520上台，不斷有採一例一休或兩例，及國定假日少7天之爭議。本文將針對國定假日少7天之配套，即增加特別休假（以下簡稱特休）日數之同時，眾所關心如何避免看得到吃不到？提供實務經驗供參考。

　　首先必須了解，如勞工申請特休，雇主皆很爽快同意，不會有爭議。但如果雇主以業務上理由，一再暗示勞工暫緩或不要排休，就會產生特休看得到吃不到的問題。較守法的雇主，會發給未休完之特休工資，果真如此也算差強人意。但最怕就是勞工特休休不完，雇主也不發給特休工資，因為雇主以勞工未排休，視同自動放棄。

　　其次，《勞基法》施行細則第24條雖規定，特休應由勞雇雙方協商排定之，但未明訂何時排定之期限，造成雇主表面上稱特休日期隨時協商，實際上卻經常藉管理權暗示勞工知難而退，不敢排休。故縱使規定勞工特休未休完由雇主負舉證責任，若雇主提出已要求勞工休完之公告，徒呼奈何！復縱使規定勞工有特休日期的優先指定權，但卡在勞工不敢排休，恐效果有限！因此，在《勞基法》第38條增訂特休何時排定是必要的。

　　目前國內勞工特休以零碎日居多，將其當作類似有薪之事病假使用，少有連續長期之休假，而特休之主要目的是希望除周休二日外，勞工在一年中有長期的休假。以此觀之，勞工特休在年度前排定（如105年12月排106年特休），一次或數次長期休假彼此容易錯開，對工作影響是最低的，對假日的計畫也可提早得知，尤其一年間特休一次排定，大幅減少協商成本，更不會有勞工不敢排休的問題。雖然，有人認為特休得採隨機應用，不用太早排定，即使如此，年度前排定也保留協商變更之彈性，以因應臨時之需，則無損其方便性。

　　最重要是一年間特休全部排定，勞動檢查才容易，例如是否全部排完？排定後之變更及不休之原因為何？是否可歸責雇主？如經認定未休完原因，屬可歸責於雇主時，即應要求雇主發給特休工資，起碼讓勞工較甘心。

刊載於2016/11/23 蘋果即時論壇