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20171208 勞資會議的真相:御用工具?權益把關?

2017新聞
on 08 十二月 2017
20171208  勞資會議的真相:御用工具?權益把關?

由行政院提出的勞動基準法修正法案已經送出委員會,本次修法包含「放寬單月加班工時上限從46小時到54小時」、「鬆綁每七天一例假」、「輪班間隔11小時縮短至8小時」等多項勞動條件鬆綁,以上三項變革又將「工會同意」或「勞資會議同意」作為把關機制,然而台灣的工會組織率只有7%,因此絕大多數的企業都沒有工會,只能由勞資會議來作為把關機制。然而勞資會議往往由資方主導,勞方代表的產生也缺乏明確的民主機制,也無法代表多數勞工。甚至常常沒有實際舉行,勞資會議只是人資部門的「紙上作業」。

文/孫友聯(台灣勞工陣線秘書長) 

  近幾個月來,「無薪假」又悄悄佔據了許多台灣勞工的生活。許多大企業面對全球景氣波動,無視過去一年多來的獲利,將所有風險轉嫁給勞工,食髓知味開始要求勞工放無薪假,更大言不慚的說:「無薪假是最好的安排、經濟結構下的必然狀況」。而日前馬英九總統前往新竹科學園區舉行「2011向企業請益座談會」,更有企業主提議:「一年變形工時」的概念,將工時改為1年結算的方式,彈性配合全年淡旺季人力需求,引發了勞工團體的群起反彈,認為這無疑是貪得無厭大財團的「變相勒索」,要求政府「懸崖勒馬」,不要道聽塗說,誤入歧途。 

  無傭置疑,無薪假是違法法,因為依照勞動基準法的規定,所有休假都應給薪,並無所謂的無薪假,但在行政院吳敦義院長「諾貝爾獎」的加持之下,這個資方違法行為似乎已成為一種慣習。至於大老板們「工時帳戶」、「一年變型工時」,甚至於不用打卡的「彈性工時」,在無薪假盛囂塵上的當下提出,都是立基於雇主利益的彈性化需求,因此,本文從幾個面向分析彈性工時對於勞工權益的影響。 
  勞動基準法中「變形工時」的設計,提供了雇主彈性安排勞工工時的依據。依勞基法第30條之規定,勞工一天之正常工時為8小時,而雙週總工時則不得超過84小時。但同時亦規定雇主在經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,可安排「兩週」、「八週」之工時變形;而第30-1條之工時變更原則,亦允許「四週」變形之工時。勞工在這種以雇主為主體的變形工時之下犧牲了加班費,因此,可算為一種相當不利於勞工之安排。 
  而最為勞工團體所詬病的勞基法第84條之1,則是不責不扣的工時「後門條款」,在實務經驗中讓勞工淪為過勞的受害者。依該條規定經勞委會指定之「間歇」、「監視」及「責任制」工時者,幾乎排除勞基法所有工時之限制,任由勞資雙方參考勞基法之工時規定議定工時,且必須送地方主管機關核備。然而,雖然本條之規定僅適用勞委會指定之38種行業的工作者,但「責任制」被濫用的情形相當嚴重,尤其是台灣引以為傲的高科技製造產業,違法濫用責任制以致勞工「過勞死」案件頻傳,而根據台北市、新台北及勞委會的勞動檢查,高科技產業工時違法的情況最為嚴重。近幾年來,包括保全、社工、醫師及科技業勞工過勞死案件引發社會對過勞死的關注,勞委會修定相關認定指引外,更在立法委員和勞工團體的壓力之下,檢討本條之適用對象,但遺憾的勞委會檢討結果和勞工團體期待全面廢止的落差甚大。 
  從以上說明我們可以探知現行法規中並沒有所謂的「彈性工時」,而勞基法中的「變形工時」概念,主要是從雇主經營的目的出發,讓雇主可以比較彈性的安排勞工工時,以節省加班費。而第84條之1的規定,則是直接賦予雇主完全剝奪勞工休息權的後門條款。在這次爭議中,尚包括高科大老們批評勞委會把企業當提款機,認為勞基法規定:「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡,逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年」缺乏彈性,應廢除這個不合時宜的規定。然而,當發生勞資爭議時,無論是加班費或職業病認定等,勞工打卡記錄往往是最重要的證據,因此,雇主認為強制的打卡規定缺乏彈性可以理解,但這亦無疑證明了許多雇主把勞工健康當提款機的事實。 
  理論上,彈性工時的想像與內涵較為豐富,對於勞工而言,利弊得失必需端視彈性的需求,以及勞工在工時規定中的自主性而定,例如,許多勞工希望以彈性上下班來避免遲到被扣錢,或是滿足接送小孩的需求,這樣的彈性在國內公務體系中早已施行,顯然是對符合勞工利益的一種彈性。此外,許多國家亦透過彈性工時的設計調節勞動市場,以解決失業問題。其他的彈性工時模式,無論是部份工時(Part time)、延長工時、召喚工時(Working on Call)、移動工時、延長休假,以及這次爭議中被提及的「工時帳戶」(Arbeitszeitkonto)等,有的只是滿足雇主單方面的彈性需求以節省人事成本;但有的方式在歐洲經驗中是透過勞資協商的方式,建立符合雙方利益的彈性,惟在國內雇主獨大的現實面上,工會組織的能力仍無法抗衡,無法直接移置參考。 
  例如,德國的「工時帳戶」制度,依政大法律系助理教授林佳和的分析,是德國團體協約與個別勞動契約經常可見的變形工時約定方式:針對特別是工時不固定的勞工(例如輪班),每個人都有一工時帳戶,只要有工作超出原先所約定之工時額度,通常團體協約或個別契約會約定一「結清時間」,例如半年或一年,換言之,到了此時,工時帳戶之收支狀態必須歸零。因此,工時帳戶制度是德國人事管理實務上,為符合企業與勞工之工作時間變動需求,而與工會共同發展出之彈性工時模式;特別在1970年代,縮短工時已有相當之進展,同時基於產業結構與生產技術之變遷,一方面為了符合企業生產實際需要,特別是因應市場不同時期之變動狀態,彈性而靈活的調整工時,二方面也希望節省原本所要付出的延長工作加給工資,德國勞資雙方遂逐漸發展出此工時帳戶模式,企圖達成雙贏。 
  因此,工時帳戶制在歐洲國家大都透過產職業層級的工會與僱主之間,在「工資沒有降低,總工時降低」的條件之下,自願性透過勞資協商而在團體協約當中訂定,因此勞工權益得到充確保,並非全面開放一體適用所有勞工。反觀台灣,根本沒有工會把關的客觀條件,在企業主獨大,政府放任,勞工無奈的情形之下,台灣若貿然引用此制度,台灣勞工恐將陷入萬劫不復的地步。 
  誰的彈性?彈性的誰?以目前台灣失衡的勞資關係,我們可以輕易的判斷,大部份的彈性工時應都會不符合勞工的利益,充其量只是讓雇主更有自主性的掌控勞工的工時分配,因此,國內在參考或推行彈性工時相關制度時,應更為謹慎。 

本文刊載於2012年2月25日勞動者電子報