而這樣的一個新的全球勞動人權規約，在一個新的全球經濟秩序下如何 去規範勞資關係？這是新典範還是老把戲？有辦法在未來創造出一個全 新的全球勞動規範嗎？新的勞資關係會出現？ 

【趨勢】 

　　目前正在發展中的勞動規約有以下三項：

1.工作（企業）規則（code of conduct）。

2.類似ISO的社會責任國際標準（SA8000）。

3.利害關 係人政策（Stock Holder Police）。而這幾個正在發展中的規約，目 前的狀況是彼此在競爭，最後哪一個會被接受呢？ 

　　這種發展趨勢在歐美已經持續了三、四年之久，重要的成衣、鞋類國際 大廠，都已經採取此種標準，而且在目前已經有民間團體在推動類似 ISO國際標準的「社會責任SA8000」。這個標準不是官方的組織如ILO所 設定，而是為了確實提高各個工廠的勞動人權狀況，根據聯合國、國際 勞工組織、NGO組織要求而設定的「最低勞動人權標準」，其中包含了 「禁用童工」「禁止雇用強迫勞動」「結社自由」「禁止肉體、心理、 語言的懲戒措施」「健康與安全」「禁止歧視」「薪資」與「保證該政 策實行的管理」等各面向。 

　　希望透過這樣的認證過程，讓歐美大廠瞭解到，當勞動人權紀錄不良而 受到抵制時，對公司的形象與股價都有不利影響；此外，這樣的機制也 讓在第三世界國家工作的勞工，透過第一世界國家的壓力，而提升其勞 動人權；對於歐美的消費者而言，也可透過這樣的認證，而清楚地監督 到這些大企業是否真的盡到了社會責任。換言之，SA8000也是希望能夠 透夠類似ISO的機制，而達到提升品質、環保的標準。 

　　其實，這樣的發展趨勢，對於勞動人權來講，是相當正面的。例如我們 去訪問越南的台商工廠時，許多為歐美大廠的工廠，在越南工廠的牆壁 上面會以油漆書寫該工廠必須遵守的勞動條款，其中一家工廠還同時並 列了越南文、中文與英文的勞動規約；在另外一家工廠，為了遵照歐美 大廠的要求，公司也在兩年前開始組織工會，並且根據規定，每隔半年 就舉行消防、緊急疏散、救難的演習。 

　　現在SA8000主要在鞋子紡織的消費產品，但將來在電子產業如電腦、家 電用品等工廠，也會加入此行列，換言之，只要有消費者需求的產品， 透過向後連鎖效果，這樣的影響也會傳達下去。以代工為主的臺灣公司 ，將來也一定要跟上這樣的趨勢，以善盡社會責任。 

　　假如這個SA8000機制可以健全發展的，那麼國內的勞動團體將會擁有相 當的武器來勞資談判，將來假如有任何惡性倒閉關廠的事情，除非這家 企業不要在世界的任何角落生產了，否則他必定要好好處理關廠失業的問題；企業將來若沒有取得SA8000，恐怕將來臺灣的代工地位將會不保 ，訂單隨時會被抽走。 

【實際狀況】 

1.有關「非核心勞動人權」部分 

　　在某天晚上九點半左右，我們在越南訪問一名約三十五歲的女工，她才剛剛騎著腳踏車回來，她說她們今天比較幸運，因為加班四個小時，所 以有一頓免費晚餐吃。但是假如加班到八點，對不起，沒飯吃，而且必 須從下午一點一直工作到晚上八點。她說在此情況下，每到了七點多的 時候，體力已經非常不濟，一直感覺要昏倒。這樣的日子在旺季時，必 須持續好幾個月。一個星期加班五天，每天四小時。週六加班比較好， 只要兩小時。星期日是最幸福的日子，因為只要工作八小時。她說她根 本不願意加班這麼多，因為身體負荷不了。 

　　這樣的案例在我們的訪談中是常態，但從訪談台灣老闆或幹部的口中卻 變成了越南工人不願意加班、懶惰、命好，台商卻從來沒有去探討不願 加班的理由，或者即使他們知道，也不願改善勞動條件，因為這會提高 成本。這也是為何加班一直是越南台商勞資糾紛的重大議題。 

　　很可笑的是，當台商在抱怨工人不願加班時，他們卻同時跟越南政府要 求提高可以加班的時數。現在規定每年可以加班兩百小時，但預計今年 三月將召開人民大會修改法律，將加班時數提高到三百小時。台商的理 由是「工人們希望加班多賺點錢」，但這樣的理由跟他們說的「越南工 人不喜歡加班」不是互相矛盾嗎？ 

　　在我們所訪問的台商公司工人中，除了兩名受訪者之外，沒有人願意留 在現在他們那家公司繼續工作。這反映出了這些工廠的勞動人權不佳的 狀況，也同時反映出台商在海外投資時完全缺乏社會責任的觀念，即使 是某些國內知名大廠商也不例外。 

　　面對這樣的狀況，我們政府似乎從沒有認真對待過這些海外台商的勞動 人權問題。雖然海外的台灣代表處已經很注意這樣的勞動問題，但還是 有工會抱怨台灣的代表處從沒有找過他們談論台商工廠內勞資糾紛的問 題。當政府要以人權立國、把人權視為不分國界的普世價值，那麼我們 也應該把幫助我國賺錢的海外台商公司的勞動人權納入我們的政策範圍 。至少在我國官方的人權報告中，也應該納入海外台商公司中的勞動人權吧！ 

2.有關「核心勞動人權」部分 

　　從最基本的自由結社權來看，越南勞動法明確規定：新設立的企業在營 運開始之日起，6個月需成立工會；且雇主不得歧視設立工會、加入工 會或參加工會活動的人，也不得利用經濟或其他手段來干預工會的組織 和活動。 

　　但台商以前在台灣的時候並不習慣工人組織工會、罷工，因此在海外投 資時，也相對的會對工會採取敵視的態度。所以在訪談的過程中，雖然 台商普遍都有遵循法令規定設立工會，但從訪談工人的過程中，我們知 道工人都知道那是老闆控制的工會。 

　　本人的訪談也常發現，某些台商會積極扶植自己的親信為工會幹部，當 發生任何勞資糾紛時，可以立刻掌握狀況，並且排除可能不利的因素， 例如某名工人不服從工頭管理，就透過工會的表決而解聘此名工人，老 闆不必親自出馬。但是當我們在進行訪談的時候，卻也發現台商碰到非 常多的困難，最一般的怨言是當地勞動力素質差，此問題表現在工作效 率上面。同樣時間，台灣一個工人可以做十件衣服，在當地國的工人只 能做一件；當地的工人上班常常遲到，在生產線上聊天，造成一條生產 線流程的中斷；偷竊問題嚴重；找不到有技術的中階幹部；工資已經比 當地人經營的工廠高一倍了，但還是常常投書國外工運團體，說工資遭 受剝削（跟喬丹的幾億美元年薪相比，印尼的工人一天只賺一美元而已 ）。 

【反省：機會與限制】 

　　在全球勞動規約這樣的機制，不是國家力量的強制介入，而是透過市場 機制來解決長久的勞工權益問題，對於這樣的發展，還有一些爭議，例 如有人就反對把這樣的勞動人權交給市場來解決，認為這樣子根本就是 在幫資本家漂白，勞動人權也變得「私有化」，將來有勞動人權的地方 ，就是只有在這些有大企業監督的地方而已。此外，在公正第三者的稽 核過程也有瑕疵，一些結構性的因素無法改善（如壓迫人權的國家禁止 組織工會等問題）。不過當國家力量、勞工組織力量都無法達到工廠內 部的時候，這種市場力量可以補足相當的影響。因為，假如有任何違反 事情，或是代工廠達不到這樣的要求，那麼耐吉就把訂單轉給其他廠商 ，這對第三世界的代工廠形成一股壓力：沒有勞動人權就沒有訂單。 

　　這樣的趨勢，打破了以前我們習慣的思考模式：增加工人的福利必然降 低企業的競爭力。假如按照英國、澳洲的退休金投資模式來看，只有增 加工人福利的公司，他們才願意投資，這時候公司的價值才會浮現，反 而那些違反社會責任的公司，將來將會逐漸被摒棄在投資的範圍外，而 且也因為違反社會責任而可能訂單流失。去年未來學學者韓德森女士來 台時，他對我說：在一九七三年的時候，她所主持的一家瑞士投資公司 就定下一個投資原則，只要有任何違反環保紀錄的公司，他們就不投資 。當時的人都認為他們瘋了，但三十年下來，他們卻是少數歐洲獲利很 高的投資公司之一。如此看來，當社會責任投資變成越來越重要的投資 準則時，我們的企業或國家還能說：增加員工福利會降低競爭力嗎？ 

　　再者，有沒有國際勞動規約在越南工會的情況其實沒多大的改變。長久 以來都是上有政策下有對策，就算有全球勞動規約在也無法改變勞資關 係最根本的本質。但從訪談過程中我們發現在非核心方面是有確實的改 善，但在核心的工會這個部分並沒多大的差異。 

　　最後，我們要問：政府是否應該扮演多一點的角色呢？根據比較越南和 中國的狀況，中國的勞動狀況比越南差很多。連中國大陸幹部或台商都 這樣講：「在大陸拳打腳踢啥都麼來，但在越南你連碰都不能碰他了； 更而況是要去拳打腳踢」。那為啥呢？我們發現，越南政府的態度很重 要。這兩個政府的態度是差很多的，我們在反過來反省，那我們的政府 是不是應該在這個環節上扮演一個重要的力量，不只是當地國的政府應 該還需有母國的政府。政府常常將台商到海外投資設廠說為「台商番薯 延生全世界」，但是卻從沒有談到台商在海外的勞動人權紀錄，政府都 講好的那壞的都不管。那是不是這個部分，台灣的政府也該可以做一點 事情。然後，這樣的話是不是勞資關係才有可能更改善。 

（本文摘錄整理自台灣勞動與社會政策研究協會,於2002年8月舉辦之「 全球化、勞動權益與台商企業」系列座談會當中，與會者之發言，全文 刊載於125期勞動者雙月刊）