Go To Top

FacebookTwitterLinkedinShare on Google+

  • .下載信用卡授權書

  • .銀行匯款 / ATM 轉帳

  • 金融機構名稱:

  • (007) 第一商業銀行總行

  • 戶名:台灣勞工陣線協會

  • 帳號:0931-0116-958

  • .郵政劃撥

  • 劃撥帳號:50118157 

  • 戶名:台灣勞工陣線協會

20170818 終結討價還價,最低工資應立即啟動立法工程

2017新聞
on 18 八月 2017
20170818 終結討價還價,最低工資應立即啟動立法工程

2017年基本工資審議委員會,在8月18日終於做出決議:「建議明年元旦起,月薪基本工資由2萬1009元調高至2萬2千元,調幅4.72%;時薪由133元調高至140元,漲幅5.26%。」在本次會議前夕,勞方代表提出應調整至符合當前生活水準27K;資方則是「以退為進」,要求政府先處理一例一休再來談基本工資;而勞動部則傳出有意調漲5%~7%,並提出「分階段調漲」腹案,以減少資方反彈。台灣勞工陣線認為,長年以來基本工資審議總是在討價還價到最後一刻,這種不可預期的亂象,必須透過最低工資立法才能解決。

img2351995年3月21日,行政院長連戰答覆翁金珠立委質詢時表示,贊成公營事業員工參與董事會。同年4月6日,台灣勞工陣線公佈其研擬多年的「公營事業產業民主條例」。在隔年(1996年)1月電信三法修法過程中,電信自主工會在爭取勞工權益之外,提出「產業民主」的訴求,主張董事會中應有工會席次,卻遭到行政院副院長徐立德反對,他認為世界各國都規定有股份才能參加董監事會,怕電信一旦實施產業民主,將如野火之潦原,擴展到其它公營事業。徐立德說,「產業民主化」是另一種形式的工運,將會造成產業出走,對社會是不好的。一時之間,「產業民主」突然間成為台灣社會的新生事物。

img235

究竟什麼是產業民主呢?
  簡言之,產業民主就是勞工要參與企業的經營與管理,包括董事會層次的「參與經營」,以及廠場層次的「參與管理」,即賦與工會對與勞工權益有關的不同事務有資訊權、諮商權及共同決定權。

 

產業民主的發展歷史與內涵

  事實上,「產業民主」,在歐洲早已行之有年。十九世紀末期,德國就曾出現一些以自願方式組成的工廠會議,參與公司決策過程。第一次大戰後,透過國家立法規定凡與戰爭有關之企業,受雇員工超過50人者,均應組織工廠會議,惟其功能僅限於諮詢。後來在威瑪憲法上則要求凡雇用19名勞工以上之工廠,都要成立工廠會議。1922年,更進一步立法規定,公司監事會中應有一席工廠會議的代表。德國勞工運動以勞工參與為其目標,一步一步的進展,一直到納粹政府上台,解散工廠會議,才告中斷。

  二次大戰後盟軍接管,為了打破德國大企業對納粹勢力的支持,企圖將魯爾區之煤鋼鐵業國有化,與產業界發生了衝突。雙方僵持不下,妥協的結果是盟軍政府放棄國有化,資方則同意引入共同決定制,讓勞工對企業的決策過程,作合理之參與。於是,1951年通過「煤鋼鐵業共同決定法」,規定受雇員工超過1000人之煤鋼鐵業,監事會﹝相當於台灣的董事會) 中應有1/2的勞工代表,而且在執行董事會(即處理日常業務的管理會)中也有一名勞工代表(勞工董事)。1952年的「勞資關係法」更將共同決定制延伸至煤鋼鐵業之外,規定 500人以上企業的監事會中應有 1/3 的勞工代表,但沒有勞工董事之設置。1976年,新的「共同決定法」規定:2000人以上企業的監事會中應有 1/2 的勞工代表,並在執行董事會中設一名勞工董事。

  監事會之勞工席次為企業經營層級之參與。執行董事會中之勞工董事則為日常業務之管理層級之參與。除此之外,在廠場管理層級之參與,則有1972年修訂的「勞資關係法」規定,五人以上之工廠必須有工廠會議,並賦予工廠會議資訊權、諮商權及共同決定權等,以處理勞動條件、申訴等事務,以及有關雇用、解雇方面之決策。

  德國的產業民主實施的成果很好,二次大戰後另一個更大的「西德奇蹟」就是建立在產業民主之上。不但勞資爭議減少,生產效率也大為提高。後來西歐的丹麥、瑞典、法國 、荷蘭、盧森堡、愛爾蘭、希臘等都起而效法。最近歐洲聯盟成立﹐產業民主更是推行整個歐陸。

  各國實施的情況不太一樣,例如丹麥、盧森堡勞工在董事會的席次為三分之一,法國則一般僅 2~4 席。通常勞工代表在董事會中與一般董事享同等權利,惟法國只有資訊權,無投票權。

  工廠會議則是歐洲共同市場國家勞工參與之最普遍形式。一般說來,「資訊權」規定公司有責任定期提供勞工有關公司財務結構、營運狀況、競爭能力、結構變遷、人事政策等資訊。比利時則是唯一規定對跨國公司擁有資訊權之國家。「 諮商權」規定公司之經濟決策會影響及社會者,如雇用與解雇、工作分類、新技術之引進、公司結構之變遷等,應事先與勞方諮商。「 共同決定權」則規定社會事務及人事管理權,如雇用與解雇之原則、作息時間、年度休假之安排、職工福利等,應與勞工共同決定之。

 

政策建議與主張

  我們認為,落實「產業民主」精神,民間企業可以先從「參與管理權」開始實施,也就是資訊權、諮商權以及共同決定權:

1. 資訊權:
我們主張員工對企業經營及發展趨向,應有權得知相關資訊。資訊權的範圍主要為經濟事項,包括:
1)市場競爭狀況、雇用趨勢,
2)管理策略、經營策略之改變,
3)財務狀況,
4)勞動力成本,
5)研究發展。

  具體言之,在職工福利金條例施行細則中早有規定,企業應定期提呈營業額報表給福利會存查。另外,企業若有合併、歇業、關廠等決定,也應該在關廠法或其他法律中訂定預先資訊公開的期限。

 

2. 諮商權:
主張員工與經營管理階層有協商、談判的權力。諮商權的範圍包括:
1)人事徵募、解雇、裁員、調職、升遷,
2)企業的部分或全部之遷移、併購,
3)員工之生涯計劃,
4)工作設計之改變,
5)工作評估,
6)訓練計劃,
7)技術之引進。

 

3. 共同決定權:
其範圍主要為福利及社會事項,包括這些人事管理事項之實施必須由勞資雙方共同決定之:
1)工作規則,
2)工作時間、休息時間之分配,
3)工時之延長或縮減,
4)薪資結構、發薪方式、時間、地點,
5)獎金、紅利制度,
6)休假安排,
7)用來監督員工行為與績效的方法,
8)職業災害、病變,
9)員工福利,
10)社會、文化活動,
11)員工建議方式,
12)招募新員工的廣告與程序,
13)對員工的問卷調查,
14)調職與解雇之原則。

  因此,如果要具體落實「資訊權」、「諮商權」及「共同決定權」,以達到產業民主的目標,就必須要現有法令及機制相互配合,以下即是具體政策建議與主張:


1.徹底實行勞資會議。
勞資會議實施辦法中規定,事業單位應依規定辦理,而其分支機構人數在30人以上者,亦應分別舉辦之。然而,因未按規定辦理之處罰不夠,導致定期召開勞資會議的事業單位並不多。因此,我們認為對於員工人數超過三十人之事業單位,必須強制成立常設性的勞資會議之外,對於未定期召開勞資會議之事業單位,也應加重處罰。

 

2.加速推動團體協約的簽訂。
對於已有工會的事業單位,應加速推動團體協商的簽訂,是落實產業民主的重要關鍵。目前台灣簽訂團體協約的企業,不過三百餘家,與國外相比,比率偏低,且簽訂內容多為與勞動條件有關。事實上,團體協商內容不僅包括工會組織與活動、員工的進用與離職、工時與休假、薪資津貼及獎金、退休、福利訓練、安全衛生、相關附則等,更重要在於員工參與(包括人評會及考成會,工會應受邀出席;獎懲會之工會代表比例;定期勞資會議;勞方資方會議互邀;申訴委員會勞資數額問題,以及勞資會議頻率)以及爭議的機制。

 

3.落實公營事業員工「經營參與權」,完成「公營事業產業民主條例」立法。
對於公營事業,我們認為除了遵守上述原則及相關法令部分,還因為公營事業本來就是人民所共有,必須有更透明的經營及監督。是故,透過所有員工的全面參與,才能避免破除目前公營事業管理上層的官僚作風與黑箱作業等弊端。因此,我們認為公營事業的產業民主除了前述三項參與管理權之外,必須包含「參與經營權」。即
1) 董事會中至少三分之一為勞工董事,
(2)企業經理人之任命,勞工有同意權。

  事實上,在國外不乏董監事會議中,有二分之一席次的勞方董監事代表,並且國外實施產業民主,並不限於公營事業。但因顧及台灣於產業民主的傳統並不深的情形,因此我們認為由公營事業單位開始實施「參與經營權」是比較合乎現狀的,加上公營事業本來就是人民所共有,由公營事業開始實施產業民主,阻力較小。 總之,產業民主已在歐陸實施數十年,在台灣卻還是一個新穎的觀念。台灣經濟奇蹟雖曾盛極一時,但因依賴勞力密集,已呈強弩之末。產業升級是當務之急,除了資本、技術的投入外,勞動力的提升與管理觀念的革新尤其重要。產業民主之精神就是透過勞工的共同參與經營管理,建立互信共決的產業體制。在激烈的競爭下,舊的由上而下的管理方式已經無法適用,勞資雙方的互信,尤其重要。民主式的勞工參與不僅可以發揮群體智慧,因應市場瞬息萬變的需求;更因勞工與企業的成敗休戚與共,而能減少勞資爭議,提高企業提高生產效率。當然,產業民主最終之目的乃在促進一個真正民主的社會之實現。