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20171031 勞基法「五大倒退修惡」,勞工陷過勞煉獄

2017新聞
on 01 十一月 2017
20171031 勞基法「五大倒退修惡」,勞工陷過勞煉獄

勞動基準法在去年底大幅度修法,從今年初實施不到一年,如今新上任的行政院長賴清德在為了要「拼經濟」,解決「企業五缺」的大旗之下,於今天(10/31)提出了勞基法修正案。台灣勞工陣線認為,賴揆聲稱此次再度修法是「既保障勞工的權益安全,同時也提供企業經營的彈性,取得一個平衡發展」,但從最終出爐的版本即可發現,此次修法根本是棄勞工權益安全,只為求全企業經營彈性,踐踏原有平衡,而向資方傾斜的嚴重倒退。

2015年度裁決案件統計(29

2015年度不當勞動行為裁決審理情形

裁決決定案件

構成不當勞動行為

駁回

不受理

17

10

2

29

和解案件

21

申請人撤回案件

11

年度總數

61

 

1.裁決字號:104字06號 構成不當勞動行為

裁決日期:2015/06/05

爭議內容:

申請人4人分別為為華航企業工會第三分會常務幹事與幹事,華航企業工會第三分會於2015.1.15幹事會議決議,為爭取2014年年終獎金與2015年調薪,以及空服人員長期人力不足問題,於1月22日舉辦「憐荒尾牙餐會」,活動後4人陸續發現遭公司停止飛行任務,並27日被派至地勤部門,需在地勤部門接受訓練。經當晚媒體報導後,四人次日被調回空服部門接受教育訓練,1月30日訓練結束後被告知2月2日轉調至地勤部門,並在地勤部門接受訓練。當晚有新聞報導稱申請人等四人復飛,2月1日公司要求隔日至空服部報到,通知復飛事宜,四人陸續於2月2日與2月9日復飛。然申請人認為期間因減少飛行時數,致使加給減少為遭不利益待遇,違反工會法§35第1項第1款,且該打壓行為係針對1月22日舉辦之活動,亦屬為工會法§35第1項第5款之不當勞動行為。又公司曾於1月16日及20日發電子郵件呼籲員工不要參加22日晚會與抨擊,申請人認為皆屬於工會法§35第1項第5款之支配介入行為。

裁決結果: 

a.申請人四人原於1、2月皆有排訂班表,卻於1月22日活動結束後,遭調動班表,致使四人有加給與津貼上之損失,屬成工會法§35第1項第1款之不利益待遇。相對人雖宣稱22日活動並非該公司企業工會活動,但裁決委員認為所謂工會活動,並不以工會會員大會、會員代表大會或理監事會所議決或指示之活動為限,即使是會員所為之自發性活動,只要客觀上是依循工會之運動方針所為之行為,就係屬工會活動,而受到法律的保護,裁決委員會認為申請人四人參與之1月22日活動屬工會活動,在該活動中上台發言或 接受媒體採訪之內容,均與華航工會會員之勞動條件改善有關,並呼籲會員應團結爭取,相對人因申請人上述行為而分別停止申請人之飛行任務,確實有針對性,並導致申請人四人超時飛加、Per diem(差旅費)、與Dispatch allowance1 (落地津貼)等收入減少,顯屬不利益待遇,構成工會法§35第1項第1款之不當勞動行為。

b.申請人主張因其四人為華航工會第三分會之幹事或常務幹事,相對人將其四人停飛,並表示要將其四人調整至地勤單位,已造成其他工會會員的寒蟬效應,構成工會法§35第31項第5款之不當勞動行為。 裁決委員會認為相對人未經申請人四人之同意,不論是將其四人由空服部門調動至地勤部門,或形式上維持其四人人事資料於空服部門、但實際上將渠等工作內容調整為地面任務,均屬片面變更勞動契約之內容,有違法的疑慮,但未必即當然構成違反工會法§35第1項第5款之不當勞動行為。經過調查,申請人未舉證證明有何寒蟬效應發生之事實,故認申請人此項請求無理由。

c.相對人於1月16日發送電子郵件予相對人全體空服組員及1月20日發送電子郵件予相對人全體員工之行為,不當影響、妨礙華航工會之組織及活動,構成工會法§35第1項第5款之不當勞動行為。

 

2.裁決字號:104字07號 申請駁回

裁決日期:2015/04/24

爭議內容:

申請人為公司之企業工會中壢廠代表,且參與勞資協商、屢次提起勞資爭議,認為於2014.9.11當晚之作業時間內,因身體不適之故,在完成職務責任內容離場,並於事後按公司常規補請事假。但仍於10月13日要求出席獎懲委員會,並依擅離職守予以懲處。申請人認為相對人旋於10月18日對其之記過處分、禁止進入現場作業區並取消夜班津貼、土司調理組製餡班調至行政服務部門,及隔年考績評為丁點之行為構成工會法§35第1項第1款之不當勞動行為。

裁決結果: 

a.申請人2014年10月18日遭記過、調職及因調職而遭取消夜班津貼,皆已超過勞資爭議處理法所定90日之期間,不予受理。

b.不當勞動行為救濟制度之目的,在於保障勞工勞動三權,讓勞工得以安心從事憲法所保障之工會活動,實現勞資自治之精義,但此並不意味著勞工得以豁免遵守職場管理秩序之義務,工會幹部於值勤時若有侵犯職場管理秩序之行為,雇主仍可援用勞動契約或工作規則等規定而予適當之懲戒處分。相對人提出之申請人9月11日請假總時數僅為2小時,與申請人實際缺勤時數並不相符,申請人亦數度自承請假程序有疏失,可見申請人向相對人提出之請假總時數確有與實際缺勤時數不符之情形。申請人曾於2013.11.19簽署切結書承諾日後再有切結書內容所記載之行為,願意接受相對人議處。復於2014年9月11日於工作時間未事先請假即離廠,事後又未遵守相對人請假規定覈實申請,則相對人綜合申請人先後之各種違反工作規則之行為,予以記一大過議處,根據工作規則2014年考績評為 丁等,符合工作規則關於考績評定之標準,並調離原職務以維持廠區之工作紀律,應認係雇主人事管理裁量權之使用,尚難謂與申請人從事工會活動有針對性而構成不當勞動行為。

 

3.裁決字號:104字10號 構成不當勞動行為

裁決日期:2015/07/24

爭議內容:

申請人等11人擔任企業工會幹部,於2014.12.10公司發放第二季績效獎金,皆被評等於C等,認為是相對人對申請人工會理監事考核不公,為不利益待遇,因之,申請人由該企業工會於2015.2.12提出本件裁決申請,爾後於5月11日,工會幹部等11人以補充理由暨聲請調據書及言詞追加為申請人,請求確認相對人2014年度第二季獎金考評為不當勞動行為及撤銷考評另為適當考評,就此,相對人代理人於第二次調查會議時表示無意見。

裁決結果: 

a.雖然相對人聲稱主張受害之勞工本得為申請人,但因不利益待遇將使工會會員減少參與工會活動的意思,結果對於工會之組織與活動將產生重大之影響,故工會亦得為申請人;另外工會幹部等11人追加為申請人之請求部分,違反勞資爭議處理法§39第2項規定90日時限,不因相對人代理人未予責問而得治癒,因此該部分為裁決委員會不受理。

b.與公司其他職員比較,11位工會幹部被相對人考評為C等之比例極高,而若以第二季為例,11人之考評均為C等,顯有針對性,認定相對人對許良全等11人於103年度第二季獎金考核評等為C之行為,構成工會法§35第1項第1款第5款之不當勞動行為。

 

4.裁決字號:104字14號 申請駁回

裁決日期:2015/09/18

爭議內容:

申請人為申請人工會常務理事,於2014年4月30日當選為團體協約代表,並經選任為團協召集人,於2014年6月間通知相對人。雙方就結清舊制年資有所爭議,申請人認為相對人2014年12月30日以申請人曾於9月29日致函法務長為由提起系爭民事訴訟,可見相對人提告之舉顯在抑制申請人參與工會活動、壓制,構成工會法第35條第1項第1款及第3款之不當勞動行為。

裁決結果: 

a.相對人提起系爭民事訴訟類型乃確認訴訟,目的係在確認雙方勞動契約關係之存否,使雙方就法律上權利義務之履行更為明確,縱如申請人之主張可能對申請人造成心理壓力及必須應訴之勞費云云,然此為一般被提起民事訴訟者均會遭遇之情形,尚難據此即認相對人提起系爭訴訟係屬不利待遇。加上相對人與申請人工會關於團體協商之聯繫沒有受到該民事訴訟直接影響,尚難認相對人對提起系爭民事確認訴訟之行為,係屬工會法第35條第1項第1款及第3款所稱「其他不利之待遇」。

b.相對人提起前述訴訟之行為,尚未有申請人所謂之造成相對人非會員之員工不敢加入工會,或其他工會幹部及會員不敢參加工會之組織或活動之寒蟬效應。;更何況申請人工會會員減少之可能原因不一而足,尚難僅以相對人提起系爭訴訟之行為,遽認係導致申請人工會會員人數減少或活動無法舉辦之主要原因。申請人既不能提出其他積極證據以證明相對人有所謂支配介入之行為,則相對人對申請人及其他3名業務員提起系爭民事訴訟之行為,自難認係屬工會法第35條第1項第5款之支配介入工會成立、組織及相關活動之不當勞動行為。

 

5.裁決字號:104字17號 申請駁回

裁決日期:2015/08/21

爭議內容:

申請人工會為企業工會分會,認為相對人(高雄營運處)針對2015.1.28會員代表大會、2月5日任務編組會議、2月13日理監事會議、3月5日任務編組會議、3月9日理監事會議、3月27日臨時理監事會議及福委會會議、4月16日理監事會議、5月15日理監事會議、駐會值班等九項會議或期日未給予會務假之行為,已違反工會法§35第1項第1款第5款之不當勞動行為。

裁決結果: 

a.該分會為企業工會之內部單位,並非工會法§2所訂之工會法人,因此尌申請人以分會為申請人之部分,為不受理之決定。

b.相對人與企業工會簽訂團體協約,依內容給予會務公假之對象,僅限於「工會本會之理事長、理、監事;與分會之常務理事、理、監事」而已。企業工會於2015.6.4函覆不當勞動行為裁決委員會本會,亦表明申請人張姓理事長非會員、亦非所轄高雄市分會理事長、而其餘擔任分會理、監事之申請人均非中華電信工會承認之幹部。而基於尊重工會自主原則,何人有權代表分會召開相關會議及應否依據相關規定給予差假,相對人原則上自應依據該工會之意見辦理,而企業公會主張非屬其所轄高雄市分會之活動,從而相對人依句企業工會之意見,未給予申請人公假一節,不構成不當勞動行為。

 

6.裁決字號:104字19號 不受理

裁決日期:2015/09/04

爭議內容:

申請人原主張相對人對申請人2010年度、2012年度之年終考核及2015年2月11日不同意新北市政府勞資爭調解方案等行為,構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為

理由: 

a.申請人於2014年11月4日即已知悉有其所指不當勞動行為之事實,是申請人遲至2015年4月29日始提出本件裁決申請,顯逾90日之期間,且非屬可補正之事項,因此不予受理。

 

7.裁決字號:104字20號 申請駁回

裁決日期:2015/09/18

爭議內容:

申請人主張相對人2015年2月5日以其擔任之工作不能勝任為由,依勞動基準法第11條第1項第5款終止勞動片面終止勞動契約,係因其欲籌組工會所至,構成工會法第35條第1項第1、5款之不當勞動行為。

裁決結果: 

a.企業工會於2015年3月11日正式成立,4月21日發函予相對人公司,通知工會已登記成立。依申請人所提資料,僅能證明相對人104年4月18日得知工會成立,其後並有雇主代理人施壓於部分員工、工會幹部等行為,無從證明相對人2月5日終止兩造勞動契約與申請人籌組工會具有關聯性。且依依申請人2月9日向新竹縣勞工處申請調解時所提申請書,及嗣後兩造於同年3月25日調解時之會議紀錄,內容均未有質疑相對人係因申請人籌組工會而為不當解僱,是申請人亦並非主張其因籌組工會而遭資遣。又相對人於同年3月25日調解時釋出善意,提出回復僱傭關係之和解方案,包含視申請人能力調整工作內容及薪資,或是維持原薪資但改任分店店長,均因申請人拒絕前開和解方案而調解不成立。可見其解僱均與申請人無法勝任原有工作之主張相符。因此無從認定相對人資遣申請人之不利益待遇與其籌組工會之關連性。

 

8.裁決字號:104字21號 申請駁回

裁決日期:2015/11/13

爭議內容:

申請人為產業工會,認為相對人未於60日內就申請人10月31日發函檢送之團體協約草案提出對應方案。雙方協議同意由新北市政府勞工局比對申請人是否具協商資格,經新北市政府勞工局確認申請人已具協商資格,惟相對人卻於2015年3月9日推翻新北市政府勞工局之認定,並質疑申請人協商代表之資格,並且質疑申請人工會團體協商代表性,構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。

裁決結果:

a.新北市政府勞工局因受雙方之請求而協助雙方所為人數之認定結果,並不影響裁決委員會依法所為之職權審查。相對人2014年10月31日所僱用之勞工人數為256人,申請人2014年10月31日受僱於相對人之會員人數為114人,並未逾相對人受僱勞工二分之一即128人(256÷2=128),則依團體協約法第6 條第3項第2款之規定,申請人不具法定之協商資格。按裁決之申請,基於團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請,該工會並非同法第6條第3項規定有協商資格之勞方者,裁決委員會應作成不受理之決定。

b.雇主如對產業工會之協商資格提出質疑時,雖工會不當然因此負有將其會員名單及相關事證資料提出予雇主之義務,但就其符合協商資格之事實,仍負有具體說明之義務。相對人自始即要求申請人提出會員名冊及入會證明文件以確認人數及是否具協商資格,惟申請人並未提供,則相對人在無資料可供核對申請人是否符合團體協約之協商資格前,未與申請人開始為協商之行為,難認相對人之行為有不當勞動行為之動機,自無構成支配介入之不當勞動行為。

 

9.裁決字號:104字23號 構成不當勞動行為

裁決日期:2015/09/25

爭議內容:

申請人於2015年3月發起成立企業工會,4月期間發函要求與該公司董事長兼總經理見面遭拒絕,爾後開始約談總公司員工,並以召開緊急董監事會議處理相對人公司結束營業事宜為由,宣布4月22日休假1日,22日公司要求會員退出或解散工會,否則將清算竹北及新竹兩間分店,並宣布將成立勞資委員會,但公司否認唆使會員退出會解散工會及散布攻擊工會言論。申請人認為公司自工會成立以來及予以打壓,並企圖成立勞資委員會架空工會,構成不當勞動行為。

裁決結果: 

a.我國目前法律並未規定雇主有接受工會拜會之義務,申請人就此亦未提出任何法律依據,其僅憑相對人將申請人函文二度退回或寄回之舉動,即指稱構成對申請人之支配介入,完全未舉證或說明兩者間有何連結,故裁決委員會認為相對人將申請人上開函文二度退回或寄回之舉動,或不接受申請人理監事之拜會,不構成工會法第35條1項第5款之不當勞動行為。

b.宋○○、梁○○、許○○三人為代表相對人行使管理權之人,22日董事會會議紀錄並無記載箱對人將結束營業,但三人卻在LINE發布不實內容,使員工(當然包括申請人會員在內)誤信申請人工會之成立導致相對人董事會決定結束營運或結束竹北、新竹二分店之營運,藉以威脅員工解散申請人工會;復臨時通知員工從4月22日起停止上班,不知何時恢復上班等語,加深員工之恐慌,造成工會會員因該等流言而欲退會,自是不利成立僅壹個多月之申請人工會會務運作及推廣,故構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。
c.相對人辯稱連署書及解散工會同意書均為員工自發行為,但總公司部門或其他分店之多份連署書及解散工會同意書,內容均與許○○以LINE圖件傳送之「董監事開出條件」大同小異,因此唆使申請人工會會員退出工會、解散工會等行為,構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為
d.宋○○身為相對人副總經理,屬代表相對人行使管理權之人,竟一再於LINE群組散佈上開文字攻擊申請人聲明稿內容,自屬對工會活動之支配介入,構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。

e.公司成立之勞資委員會,其章程與工會法定任務重疊。再者公司副總宋○○、董事暨新竹分店店長洪○○、商品部經理許○○、梁○○等主管,一再作出對申請人支配介入之不當勞動行為,而相對人設立勞資委員會之時間與相對人之上開行為,復有時間之重疊或密接,亦可認定相對人設立該勞資委員會之目的在使員工誤信該勞資委員會的運作可取代申請人之工會功能。故綜合相關事證判斷,公司在2015年4、5月間籌備及成立勞資委員會之行為,亦構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。
f.裁決委員認為相對人對申請人有多次支配介入之言論及行為,且以LINE群組方式廣泛散佈予員工,製造員工心理恐慌進而對申請人或其會員產生不滿情緒,且唆使工會會員退會及解散工會等等不當勞動行為,相對人對保障勞工集體勞動權之法令嚴重欠缺基本認知,有教育相對人尊重工會之必要,因此相對人應自收受本裁決決定書翌日起五日內,將決定書全文以原文大小複製,同時公告於總公司及各分店公佈欄連續七日,且拍照存查。

10.裁決字號:104字27號 構成不當勞動行為

裁決日期:2015/10/16

爭議內容:

申請人為工會會員,認為公司長期違反勞動基準法,遂於2014年10月向法院提起告訴,並於2015年3月5日一審判決確定。同年3月7日收到法院判決後,相對人即以內部稽查為理由來函請申請人簽具切結書,3月8日申請人將切結書簽名後交回,3月9日即以此理由記一大過,之後相對人都以申請人被民眾檢舉為理由,於4月7日及9日各記2大過,共5大過,4月10日以人事評鑑委員會決議將申請人解僱,申請人認為公司此舉違反程序,係以其從事工會活動所導致,構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。

裁決結果: 

a.工會活動,並不以工會會員大會、會員代表大會或理監事會所議決或指示之活動為限,即使是工會會員所為之自發性活動,然只要客觀上是依循工會之運動方針所為之行為,亦應認為係屬工會活動,而受到法律的保護。申請人於2014年10月間向臺中地方法院,以相對人自2013年10月起取消每月節金 6,000 元為理由,提起民事給付訴訟之行為,雖工會並未下達任何指示,然從工會法第1條「促進勞工團結,提升勞工地位及改善勞工生活」所定之立法宗旨,以及同法第5條第3款「勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進」、第11款「其他合於第1條宗旨及法律規定之事項」所定之工會任務觀之,確實符合工會之運動方針,應認為係屬工會活動,而同應受到法律之保護。是申請人為工會會員,其提起民事給付訴訟之行為,屬於工會活動。

b.公司於2015年3月7日收到判決書等語,隨即於3月8日以申請人於2015年2月19日在行車時使用手機,要求其簽立切結書,並由台中站副站長,於隔日手寫建議記大過之報告書,嗣於3月27日作出懲處,該懲處之行為,其時間之密接度,顯然違反常理而具有針對性;況且相對人於其工作規則中,並無禁止駕駛員於行車中觸碰手機之規定,其將申請人觸碰手機螢幕之行為,一律視為於行車中使用行動電話參相對人工作規則第33條丙項第5款規定,其懲處已違反比例原則,益見相對人對於申請人確有針對性之懲處,且申請人之前即有此行為,卻遲至收到判決書後與已懲處;且於同年4月7日及4月9日兩天,均係同一天,以同一理由記大過兩次,實與一般企業管理之模式不同,亦與常理有違;而公司針對其餘初犯者,均一律以「姑念初犯,應予記過一次」為懲處,卻對申請人2015年2月19日之初犯行為,於有簽屬切結書之情況下,仍處以記大過一次之懲處。從而相對人於2015年4月10日解僱申請人之行為,顯具有針對性,當構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為,且依同條第2項規定,相對人解僱申請人之行為當屬無效。

c.相對人應自2015年4月11日起至申請人復職日止,按月於次月10日給付申請人薪資新台幣43,629元及自每月發薪日之翌日起至清償日止,按年息百分之五計算之法定利息。

 

11.裁決字號:104字29號 構成不當勞動行為

裁決日期:2015/10/23

爭議內容:

申請人擔任企業工會會員代表與勞資會議女性勞方代表,相對人6月1日將申請人調職為通路業務部經辦、6月24日以申請人散布黑函為由,對申請人記過乙次、6月24日以內控疏失為由,對申請人記申誡兩次、取消2014年申請人極峰會出國獎勵,申請人認為係其擔任工會幹部,對申請人予以歧視性之差別待遇。

裁決結果: 

a.相對人接獲公司內部不具名人員投訴主管管理方式之不當與相對人目前對於理專業績要求之不當,並懷疑為申請人所傳,工會理事長遂委託申請人進行相關查證工作,其查證未逾越合理範圍,亦非基於惡意而為不實言論之散播,申請人之查證行為自應受工會法對工會活動之保障。爰此,相對人明知申請人受託查證申訴函內容,縱認申請人查證方式不當,此部分依其勞資關係互動良好之脈絡,僅須請工會改正其查證方式即可,實無須動用懲處方式以警惕之。是相對人以申請人散布黑函為由對申請人記過乙次並予以調職,顯係針對申請人從事工會活動所為之不利益待遇,構成工會法第35條第1項第1款所規定之不當勞動行為。

b.申請人自理財專員調動為經辦,其職級固未調降,但工作性質迥然不同,薪資結構亦大幅變動。申請人多次因業績表現良好獲獎,其每月所得中業務獎金所佔比例高,此部分隨申請人調動為經辦後將大幅縮水,此一調職自構成對申請人所為之不利待遇。

c.相對人以其內控疏失為由,取消申請人2014年極峰會出國獎勵,但申請人因內控疏失遭相對人予申誡二次之處分,尚未達「2014年海外旅遊獎勵規則」中記過(申誡三次為記過)程度,認定相對人於不符規定下取消申請人2014年度極峰會出國獎勵,係針對申請人散布申訴函所為之不利待遇,構成工會法第35條第1項第1款所規定之不當勞動行為。

d.申請人確有留存客戶資料,遭相對人以內控疏失為由記申誡兩次,與不當勞動行為無涉。

e.除上述認定相對人有不當勞動行為之外,請必須回復申請人原任職之分行副理及理財專員職位,給付申請人98,000元(即參加海外極峰會之團費),並應撤銷記過乙次。

 

12.裁決字號:104字30號 構成不當勞動行為 

裁決日期:2015/12/11

爭議內容:

申請人為教育產業工會,認為相對人2015年5月11日起,未於60日內針對申請人要求進行團體協約之協商書面通知提出對應方案,並進行協商之不作為,構成團體協約法第6條第1項與工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。

裁決結果: 

a.相對人所僱用之教師人數達382人,然而申請人專任教師會員僅有114人,未達二分之一。依團體協約法第6條第3項第5款規定認定申請人關於其請求裁決事項第一、三項部分不具協商資格,依不當勞動行為裁決辦法第9條第1項第4款,該部分之裁決申請,應不予受理。

b.相對人於收受申請人2015年5月11日有關團體協約協商之請求後,遲無任何回應,縱使申請人於2015年6月17日再次提請相對人應速召開協商會議進行協商,相對人仍置之不理;相對人甚至無視申請人有關「停止修訂新制教師評鑑辦法」之協商議題,逕自於6月17日召開主管會報通過修訂教師評鑑辦法,可見相對人確實無視申請人工會之存在,而意圖使申請人之協商請求無疾而終,難謂對申請人之工會活動無不當影響或妨礙,足堪認定相對人自2015年5月11日起至本裁決提出之日止,對於申請人要求進行團體協商之書面是否完全無回應之不作為,構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。

13.裁決字號:104字32號 構成不當勞動行為

裁決日期:2015/12/18

爭議內容:

申請人擔任工會理事,並成為上級工會理事,並由工會理事會決議代表參與上級工會活動。申請人認為公司多次以「工作繁重,不擬參加」予以否准其參加上級工會活動與會議,構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。

裁決結果: 

a.企業工會之理事、監事,參加所屬工會聯合組織,舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會,係屬於工會法第36條所規定辦理會務之範圍。而相對人一律以「工作繁重,不擬參加」為由否准申請人請會務公假,但申請人若以申請特別休假替代會務公假時,相對人則一律准予特別休假,並未以「工作繁重」為由,否准申請人該特別休假之申請,顯示相對人否准申請人會務公假之申請,顯係基於妨礙、限制申請人參與工會會務之活動,具有不當勞動行為之動機及認識甚明,此外申請會務公假時,已請上級工會之發文,已清楚記載申請會務公假之日期、活動名稱、地點。因此裁決委員會認為,相對人意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展,而對勞工為直接或間接不利之對待,構成工會法第35條第1項第1款之不利益待遇,且勞工教育訓練等日期之請假別應改為核給公假。

 

14.裁決字號:104字33號 不受理

 裁決日期:2016/04/22

爭議內容:

申請人為教師職業工會,於2014年1月23日發函要求相對人為團體協約之協商,並於2014年2月13日發函將其團體協約草案函送相對人。雙方於2014年2月27日就程序事項召開第一次團體協約協商會議。嗣於2014年5月2日雙方召開第二次團體協約協商會議,相對人於會中質疑申請人協商代表之正當性,且以申請人會員並未繳交足額會費為由,否定申請人具備團體協約法第六條第三項協商資格。而後雙方在同年8月29日召開第三次團體協商會議,相對人仍以上開質疑拒絕與申請人協商。其間申請人多次去文向相對人表達其具備協商資格,然均未獲相對人認可。申請人於2015年2月25日再次函請相對人繼續協商,然相對人仍繼續質疑上述事項,申請人認為相對人逾六十日仍未提出團體協約之對應方案,構成團體協約法第六條第一項之不當勞動行為。

裁決結果: 

a.申請人會員之入會程序存有瑕疵且尚未補正,無法證明其具備團體協約法第六條第三項第三款之協商資格,故不予受理。

 

 

15.裁決字號:104字34號 申請駁回

裁決日期:2015/11/20

爭議內容:

申請人集團工會成立後,認為組織尚未穩固,對會員的服務亦尚未落實,因而暫時未向會員收取任何費用,直到2014年12月30日理事會決議於2015年5月起按月收取會費,並於2015年4月28日行文相對人,工會認為相對人未經同意發放之「中鋼集團企業工會與中鋼工會贊助會員、會友權利及義務對照表」與退會申請書給全體從業人員之行為,構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為;此外公司於團體協約協商會議拒絕工會廠場條款及禁止搭便車條款之行為,構成工會法第35條第1項第5款及違反團體協約法第 6條之誠信協商義務之不當勞動行為。

裁決結果: 

a.相對人製作「中鋼集團企業工會與中鋼工會贊助會員、會友權利及義務對照表」之行為雖有可議,但起因乃申請人未收取入會費及經常會費並明確說明相關權利義務,及妥適處理雙重繳費並繼續維持中鋼工會互助金之相關權益等問題,而申請人工會會員退會原因係因為工會未說明清楚有關於會費繳交問題,且相對人之上開行為亦未對相對人員工公平且自由選擇加入工會之決定造成影響,尚難認構成不當勞動行為,申請人其餘請求亦無證據證明相對人有不當勞動行為。

b.相對人並未拒絕就申請人之提案進行協商,雙方亦就對方之提案各自提出對應方案,並就部分內容達成共識,不同意對方提案時亦說明理由,且就未達成共識部分同意繼續協商。裁決委員應此認為雙方已經為了達成協商,而有所努力。因此申請人僅以相對人不同意渠提案之「工會廠場條款」及「禁止搭便車條款」而主張相對人有違反工會法第35條第1項第5款及團體協約法第6 條第1項而有不當勞動行為之情形,尚難認為有據

 

16.裁決字號:104字35號 構成不當勞動行為

裁決日期:2015/12/18

爭議內容:

申請人主張自2014年9月起開始規劃籌組企業工會,2015年5月5日因組織工會遭到相對人解僱,構成工會法第35條第1項第1款、第4款及第5款之不當勞動行為,而於2015年8月3日提出裁決之申請。並於同年9月14日追加相對人於5月4日派員禁止申請人工作,並強制驅離申請人,係屬不當勞動行為。

裁決結果: 

 a.申請人認為於5月4日遭雇主派員禁止其工作,並強制驅離,係屬工會法35條第1項第1款不當勞動行為,但遲至2015年9月14日第一次調查會議期日才追加請求,距離事實發生日之次日起已逾90日,因此該部分不受理。

b.新聞部副理在知悉申請人正在籌組工會一事後,再轉知陳姓經理,嗣後陳姓經理以申請人任職之新聞部主管身分,於5月4日人評會上發言申請人不適任原因,最終並使申請人遭到相對人資遣。裁決委員會認為兩人行為係知悉雇主之意思或體察雇主之意思所為,而可認定為相對人支配介入行為。

c.相對人主張,是因為申請人在2014年9月前即因先後2次申請轉調採訪組記者未獲准而心生不滿,工作表現未達應有水準,相對人始於2014年12月1日調整其職務,由於申請人始終無法改善其工作表現,因此才於2015年5月4日人評會上依據勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約。申請人自2013年4月16日起,其考績等第為倒數第三級之第六級;2014年11月降至第七級。然而根據相對人「績效考核辦法」,績效考核成績為69分以下之同仁,主管應與同仁依其工作能力及績效擬為期一至三個月的「改善進度追蹤表」,並應定期追蹤輔導,相關追蹤改善文件資料應繳交人資室存查;經追蹤改善後,「年度考核總分」成績仍為69分以下之同仁,應呈送人事評議委員會再次評議,評議結果為59分以下之同仁,該會依法予以終止聘用;但相對人針對申請人處理程序不符合上述績效考核辦法所定程序,加上申請人於2014年9月開始籌組工會,11月17日單位主管考績評為86分,部門主管評為61分,二人評分差距高達25分;此外相對人似欲藉由相關工作內容之調整懲罰申請人,嗣後再以申請人不能勝任為由予以資遣,,可認申請人確實因申請人籌組工會,而遭相對人資遣,是該資遣行為除違反工會法第35條第1項第5款規定外,亦構成同條第1項第1款之不利益待遇之不當勞動行為;依照同條第2項規定,該解僱無效。

d.申請人就其是否參與或支持何項爭議行為一節有任何敘明或舉證,尚難認定相對人5月5日資遣申請人之行為亦有違反上開工會法規定,應此不構成工會法第35條第1項第4款之不當勞動行為。

 

17.裁決字號:104字38號 構成不當勞動行為

裁決日期:2015/12/18

爭議內容:

申請人擔任公司公安經理與企業工會幹部。2014年公司有所獲利,並公告1.15個月特別年終獎金基準,申請人認為其考核得到88.35分名列甲等,年度並無遭記過處分,且部門KPI得到96.7分,卻僅獲得0.1個月年終獎金。且依據公司公告『薪資等級表』及『職稱職等表』作為人員調薪及晉升之依據,申請人同樣無法進行調薪。申請人因此認為公司是針對性行為,已構成工會法第35條第1項第1款、4款不當勞動行為。

裁決結果: 

 a.雇主雖然對績效考核有所裁量權,但是公司無法對何申請人僅領得0.1個月之特別年終獎金,遠低於基準值1.15個月之裁量依據,提出符合相對人公告所列五項考量因素之證據,亦未提出具體評估申請人非量化表現之標準,且申請人多此申請不當勞動行為裁決,皆已遭認定為不當勞動行為,公司未依2014年勞裁字第31號之主文第二項,給予申請人2014年度調薪。可從勞資關係脈絡中,認定相對人對於申請人並不友善。因此認定相對人僅給予申請人0.1個月之年度特別年終獎金、以及未在2015年給予申請人調薪之行為,顯屬有針對性之不利益待遇,構成工會法第35條第1項第1款及第4款之不當勞動行為。

b.勞資爭議處理法中,對於爭議行為和裁決行為有不同認定。申請人主張其多次提起不當勞動行為裁決為爭議行為,與法令界定「爭議行為:指勞資爭議當事人為達成其主張,所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為」與「勞資爭議,非經調解不成立,不得為爭議行為」有所不同,因此申請人主張構成工會法第35條第1項第4款不當勞動行為部分遭駁回。

 

18.裁決字號:104字39號 構成不當勞動行為

裁決日期:2015/11/27

爭議內容:

相對人公司IT陳姓工程師2015年5月6日加入申請人工會成為會員,21日代表公司行使管理權三位主管部長、經理及陳主任約談即約談陳姓工程師,表示因其工作性質可能導致洩密之疑慮,將視情形調整公務電腦讀取公司資料之範圍。陳姓工程師遂於6月18日寄發退會申請單予申請人工會,其退會原因記載:「因為,上長(主任+經理+部長)找我談,表示,加入工會後將縮減我的電腦權限,甚至會有調部門等」。工會認為公司已構成工會法第35條第1項第1款及第5款妨礙申請人工會組織之不當勞動行為。

裁決結果: 

 a.裁決委員會雖可理解相對人對於IT工程師加入工會可能導致洩密之疑慮,但是陳姓工程師加入工會之權利本受工會法保障。相對人公司業與其簽訂保密協議,而陳員僅為工會會員,未擔任工會幹部職務,衡情應無甘冒違約風險而洩密予工會之可能。是相對人公司要求陳員就工會會員與原職務間擇一,實已限制陳員加入工會之權利,並有支配介入申請人工會之嫌。是相對人公司為避免陳員洩密予工會之可能,約談陳員並暗示其退出工會,導致陳員事後退出申請人工會,顯已構成工會法第35條第1項第5款妨礙申請人工會組織之不當勞動行為。

b.相對人公司代表雇主行使管理權之三名主管僅約談陳姓工程師,除約談外,未發生拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇之情形,因此,相對人公司未有工會法第35條第1項第1款所規定之不當勞動行為。

 

19.裁決字號:104字40號 申請駁回

裁決日期:2016/03/11

爭議內容:

申請人為教師職業工會,主張於2014年5月28日發函要求相對人針對其所提團體協約草案提出對應版本,並請求進行團體協商,雙方因此展開五次團體協商,而於2015年2月12日結束團體協商會議,同年6月17日去函相對人請求於同年7月22日簽訂團體協約,但相對人於同年7月15日函覆校務會議對團體協約合意版本尚有修改意見,呈報董事會亦認為部分條文待釐清,需再行縝密研究,要求另定協商日期;申請人再於同年7月15日覆函請依原訂日期簽約,相對人於同年7月20日函覆申請人,以本件團體協約未通過校務會議及董事會審議及審核為由,拒絕簽訂團體協約,申請人認為此舉構成團體協約法第6條第1項與工會法工會法第35條第1項第5款不當勞動行為。

裁決結果:

a.申請人是否具有團體協約之勞方當事人協商資格,應以提出協商之時點為認定。相對人於2013年6月19日團體協約預備會議時,確認申請人會員人數271人,且均為專任教師。而相對人專任教師人數為435人,兼任教師為470人,合計905人。而申請人請求協商時,所預定之團體協約適用對象原為相對人之「聘任教師」905人(爾後合意版本改為專任教師),並不以專任教師為限,而申請人會員人數僅有271人,尚不具有協商資格。從而,申請人請求裁決事項第一項有關確認相對人違反團體協約法第6條第1項部分,應此不受理。雖然相對人於不當勞動行為裁決調查會議時,才針對申請人工會不具協商資格抗辯。但是相對人既已同意進行協商,基於尊重雙方協商自治及誠信協商原則,裁決委員會認定針對該案,申請人具有團體協商資格,如果相對人之後仍已申請人不具協商資格拒絕協商,就有可能構成不當勞動行為。

b.協商事項既依法應由相對人校務會議及董事會審議,經相對人於協商過程中明確告知後,申請人在協商過程中始終均有所瞭解,且協商中相對人已授權協商代表與申請人協商,該協商代表並將協商結果、過程同步回報相對人,尚難認相對人協商結束後未與申請人簽約並要求重啟協商之行為,有不當影響、妨礙或限制申請人之工會活動,因此不構成不當勞動行為。

 

21.裁決字號:104字42號 申請駁回

裁決日期:2016/01/29

爭議內容:

申請人為高雄市台灣銀行工會,企業內另有台灣銀行企業工會。申請人認為2015年7月6日函送推舉第五屆勞工董事,並未遭行方接受將申請人所推舉名單列入,認為此舉違反財政部2005年6月29日台財庫字第09400298500號函示,相對人顯不當打壓申請人,妨礙組織業務發展,致無法行使企業經營參與權、爭取勞工權利及協調勞資關係等重要責任,相對人意圖妨礙申請人會務發展,構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。

裁決結果:

a.申請人工會主張其依據為財政部2005年6月29日以台財庫字第09400298500號函,該函依據為「財政部聘任所屬國營金融機構產業工會推舉代表擔任公股董(理)事注意事項第3點規定」,但該注意事項第3點已於2006年1月9日起停止適用,因此就申請人於2015年7月6日函送推舉臺灣銀行第5屆勞工董事單層轉薦送財政部之行為,請求確認為不當勞動行為,因失所依據,申請人之裁決申請自無理由。

b.雖第4屆勞工董事部分,兩工會有達成第3席勞工董事由高雄市台灣銀行企業工會推薦擔任,相對人主張第5屆勞工董事,並無法適用第4屆(前一屆)之協議,應本於雇主中立原則協調兩工會達成共識,但是相對人未待事業機構企業工會依其自訂民主程序規定推舉前,即將台灣銀行企業工會推舉之勞工董事二人,層轉薦送財政部派免,第三名勞工董事則於備註記載:「待兩會協商完成後,再行憑辦」。違反雇主針對複數工會中立原則,但該部分申請人於2015年12月14日補呈說明資料中已遭撤回,裁決委員會因此無從審理。

 

22、23.裁決字號:104字45號、46號 構成不當勞動行為

裁決日期:2016/04/08

爭議內容:

申請人為教育產業工會,申請人於2011年5月1日成立,成立之初即與相對人(縣政府)約定,申請人理監事於參加例行會議時得請全日公假及課務排代。過去四年,申請人每學年度均會事先發函相對人,請其同意申請人理監事參加例行會議時公假出席(含課務排代),相對人亦均依約定函復同意。雙方自2014年1月22日開始團體協商,已開過六次協商會議,並且尚未終止協商。但自申請人於9月11日提出裁決申請,認為相對人於2015年9月1日片面限縮申請人理監事參加理事、監事及常務理事會議之公假時數且須自理課務;2015年11月3日相對人未依慣例同意參加者公假參加申請人舉辦之會務發展研討會暨勞動教育講習、取消課務排代及研習時數,構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為。申請人又於9月18日提出裁決申請,認為相同相對人於9月11日片面取消申請人幹部會務假之行為,構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為。申請人認為相對人打壓的舉動是因為2015年8月3日申請人向教育部及監察院檢舉相對人包庇違法編班所導致。

裁決結果: 

a.2015年11月30日104年勞裁字第45號預備會議時,申請人請求將45號及46號二案件併案審理。裁決委員會考量二件併案審理可達程序經濟之目的,且經雙方同意,因此併案審理。

b.相對人以監察院2009年及2010年糾正案為由,減少或取消工會會務假等行為,但該糾正案對象為「教師會」,與工會無涉。況且在糾正案後,仍繼續循例同意申請人有關會務公假、課務排代、採計研習時數等之請求而就雙方勞資關係脈絡,直到2015年8月後檢舉相對人包庇能力分班後,才有減少或取消會務假等行為,難排除相對人對申請人檢舉所轄國中違反常態編班一事,以取消或減少申請人會務假作為報復之可能性。況且雙方既已進行協商會議,如果對於會務假有所爭執,應循協商會議進行溝通相,對人竟捨此不為,反於協商過程中以與工會會務假無關之監察院糾正案為由,恣意變更或取消申請人援例提出之會務假、課務排代及採計研習時數等申請,應已該當工會法第35條第1項第5款所定不當影響、妨礙工會活動之不當勞動行為。

c.基於協約自治原則,有關相關會務假之議題自應委由雙方協商為宜,因此駁回申請人申請相對人必須給予會務假等部分。

 

24.裁決字號:104字48號 申請駁回

裁決日期:2016/02/19

爭議內容:

申請人為產業工會,認為相對人公司透過內部徵選方式,大規模將長期擔任客服工作的派遣人員全面轉正為其子公司正式員工,其中工會幹部申請人黃○○擔任申請人工會常務理事;申請人林○○擔任申請人工會副秘書長;申請人黃○○、林○○、范○○三人均曾受申請人工會推派參選承攬相對人中華電信公司客服業務之吉宏公司或東州公司之勞資會議勞方代表並當選之。其三人均未獲錄取,認為係相對人公司與子公司刻意打壓工會之意圖。

裁決結果: 

a.相對人子公司為相對人公司所100%投資之子公司,其董、監事均由母公司指派其相關主管擔任,故顯有實質管理權。且相對人自承相對人子公司舉辦2015年第1至4梯次遴選所需之面試委員,除由子公司之主管擔任外,亦聘請部分母公司之主管擔任。從而裁決委員會認為相對人公司對於相對人子公司遴選結果,並非完全無關。但裁決委員會認為,工會第一、二屆幹部,除申請人黃○○、林○○之外,皆已通過遴選錄取,亦無其他證據可證明相對人有何涉及工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。

 

25.裁決字號:104字49號 構成不當勞動行為

裁決日期:2016/01/29

爭議內容:

申請人於2014年7月7日發函通知相對人,請相對人依團體協約法第6條與申請人進行團體協約,協商「結清具有舊制年資之工會會員及重新擬定業務員制度」之該項議題,並提供進行協商所必要之三項資料,包含具有舊制年資之3,319名工會會員是否仍在相對人任職?該工會會員何時與相對人簽訂業務代表合約?該工會會員在相對人之六個月平均薪資等資料。相對人於2014年8月29日回函請申請人應具體說明結清年資之理由,有何請求權基礎等事,且針對要求提出之三項資料,亦請工會協助提供會員之書面同意,以避免違反個人資料保護法之規定。申請人嗣後於12月18日檢附團體協約草案通知相對人,其中第5條載明申請人就結清業務員舊制年資之方案,相對人則於2015年2月10日提出團體協約對應方案,雙方則於2015年4月22日、7月15日及8月11日進行三次團體協商會議,討論結清業務員舊制年資議題。申請人工會認為公司不提供團體協商必要資訊,構成團體協約法第6條第1項不當勞動行為,因此於2015年10月7日提起裁決申請。

裁決結果: 

a.相對人主張與業務員間非屬勞動契約關係,未為業務員投保勞工保險及提撥勞工退休金。2009年間相對人所屬2,647名業務員因聲明改選勞工退休金新制,請相對人替其提繳退休金遭相對人拒絕,因此向勞工保險局提出檢舉。勞工保險局因而限期相對人辦理勞退金提繳,並於相對人逾期不辦理後處予罰鍰。相對人不服提起行政訴訟遭敗訴,但是業務人依民事向相對人請求給付退休金,亦遭民事判決敗訴。雙方即使經過2015年4月22日、7月15日及8月11日進行三次團體協商會議,但仍對「結清業務員舊制年資」無共識。裁決委員會認為,雙方對於契約性質爭議由來已久,又因行政法院與民事法院見解歧異而導致雙方僵持不下等情;參以相對人業於2015年1月20 日就業務員間契約性質提出釋憲聲請統一解釋,相對人代表於2015年8月11日團體協約會議上 表示該部分「宜待司法院大法官做出最終解釋後,據以協商。現階段公司與工會可就其他事務性議題,另行討論合作方案。雙方應續行協商」等語,相對人主張暫時擱置該議題(團體協約草案第5條)至釋憲結果出爐,並希望就協約草案其他條文繼續協商,兩造之後仍持續進行團體協約協商等情,裁決委員認為公司主張暫時擱置「結清業務員舊制年資」議題,應無拒絕或延滯協商之不當勞動行為認識。

b.申請人工會於2014年7月7日,要求公司提供協商必要資料。直至2015年8月11日就結清年資議題無法達成共識,相對人始終未能提出上述資料。至申請人提出本件裁決,相對人仍以個人資料保護法等理由拒絕提供資料。因此,裁決委員會認為應以2015年8月11日兩造協商破裂時,作為相對人拒絕提供資料之時點,因此未超過90日申請之規定。相對人主張因受我國個人資料保護法所拘束,請申請人協助取得其會員之書面同意,未拒絕提供資料。但裁決委員會認為,申請人請求相對人提供3,319名具舊制年資工會會員是否仍在任職,相對人僅須告知3,319名具舊制年資工會會員是否為其員工,此部分資料實與個人資料保護法無涉。況申請人既已獲得會員代表大會授權處理結清年資議題,其依團體協約法規定請求相對人提供結清舊制年資之會員相關資料,自無須重複取得個別會員之書面同意。加上提升勞動有利於個資當事人權益,無違反個人資料保護法之虞。況依團體協約法第7條規定:「因進行團體協約之協商而提供資料之勞資一方,得要求他方保守秘密,並給付必要費用。」因此認為公司實有拒絕提出協商必要資料之意,構成違反團體協約法第6條第1項無正當理由拒絕協商之不當勞動行為,且應在收到本裁決決定書之日起10日內提供:具有舊制年資之3,319名工會會員是否仍在相對人任職?該工會會員何時與相對人簽訂業務代表合約?該工會會員在相對人之六個月平均薪資等團體協商必要資料予申請人。

 

26.裁決字號:104字52號 申請駁回

裁決日期:2016/04/01

爭議內容:

申請人為教育職業工會,於2013年6月27日開始與相對人(縣政府)開始進行協商,認為在協商過程中,相對人協商代表拒絕提供申請人要求之必要資料,因此於2015年10月27日提出裁決申請,其請求裁決事項為:(一)相對人拒絕提供申請人1.該縣教師會成立以來縣府給予之會務假所生代課費用之資料、2.縣府調府老師、3.輔導團過去5年經費預算執行情況等資料,構成團體協約法第6條第1項及第2項第3款之不當勞動行為;(二)相對人於2015年7月29日、9月17日之協商會議表示,申請人幹部會務公假由他人固定授課後,親授節數應不低於6節之行為,構成團體協約法第6條第1項之不當勞動行為;(三)相對人2015年9月17日之協商會議表示,申請人必須逐次逐天出示相關證明,造成申請人會務運作困難,構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。

裁決結果: 

a.雙方從2013年6月27日起,已進行有23次之團體協商。裁決委員會依團體協約法第6條第3項第5款之授權,審酌上述相對人之協商態度等個案事實,認定本件申請人具有團體協商資格。因此申請人會員尚未達受僱相對人人數二分之一以上,裁決委員會仍受理該案。

b.裁決委員會認為所謂「必要資料」,應該為「該資料與協商事項相關,且若無該資料之提供,則有關該事項之團體協商將不可能或難以進行」。裁決委員會認為,申請人提供電子報給會員,其中有教導其會員如何計算超鐘點費之正確計算範例,就表示申請人知道代課費用之排代及代課費之計算方式,會因不同層級學校鐘點費之差異而有所不同,進而得自行推估得知相關代課費支出之金額。應當不至於因相對人拒絕提供該等資料,而使申請人因資訊落差,導致有關申請人幹部會務假等事項之團體協商功能有所減損,而有不可能或難以進行團體協商之情形發生。因此,申請人要求相對人提供之上述資料,並不具有必要性,難認相對人拒絕提供之行為,構成團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。

c.教師會工會原本比照教師會會務公假,相對人於2015年7月29日、9月17日之協商會議表示,申請人幹部會務公假由他人固定授課後,親授節數應不低於6節之行為,係因原本會務假依據為教育部函示各地方政府及各級教師會,得協商給予各級教師會幹部每週至少上課4小時之會務假模式,但此函示已經遭監察院糾正,並由教育部2014年10月14日表示已無適用餘地。再者,教師會與教師工會性質不同,適用法規亦不同,就申請人幹部之會務假如何給假、代課費如何支應等議題,雙方均承認目前仍在團體協商進行中,因此不構成團體協約法第6條第1項違反誠信協商。

d.申請人主張,相對人同意給與申請人固定會務假後,還要求申請人必須逐次、逐天出示相關證明,造成申請人會務運作上之困難,而關於會務假如何給假、代課費如何支應等議題,雙方均承認目前仍在團體協商進行中,在協商未有結果之前,申請人並不當然享有工會會務假之權利。則相對人於協商會議中主張申請人就會務假之申請,應檢附相關證明說明事由,並非即可構成不當勞動行為。而審核工會理事長雨兩位副理事長會務假時,係給予一學期請假一次,並無申請人所稱,必須逐次、逐天出示相關證明文件之情形,而所給予之會務假雖未完全依申請人之條件准許,然觀其所准予三人會務假之情形,上述學校給予申請人理事長每週公假4天,副理事長每週公假3天,乃全依上述三人之請求給予,其餘每週授課節數及他人代課之鐘點費部分,尚屬合理。是相對人於協商會議中主張申請人就會務假之申請,應檢附相關證明說明事由之行為,並不構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。

 

27.裁決字號:104字53號 構成不當勞動行為

裁決日期:2016/03/04

爭議內容:

申請人姜員、王員與許員皆為關係企業工會會員,其中姜員於2015年1月加入工會,王員與許員受其招募於同年10月加入工會。公司於2015年11月3日停止原單位工作,並將該廠400餘人作組織異動,申請人認為對其有不利待遇,構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為,因此於11月5日提出不當勞動行為裁決,之後姜員與王員未到新部門報到,而遭連續曠職三日為由予以免職,申請人認為其係因上述調職不當所衍生之解僱,亦屬工會法第35條第1項第1款之不利益待遇。

a.其中姜員於5日提出申請後,將裁決申請書封面影本親交該廠人資課長。相對人於2015年11月6日發布人事調派令,將姜員從消費事業群家電電子事業部家電空調中心服技課服技組,調至消費事業群家電電子專業部家電廠總務課安勤組,派令生效日期為2015年11月9日。姜員並未到新部門報到,並於11月11日寄發存證信函,表示11月5日已進行不當勞動行為裁決申請。同日相對人亦寄發存證信函,表示姜員已曠職達三日;13日再次寄發存證信函,要求姜員需於11月18日前依派令單位報到否則將終止勞動契約;並於19日發佈獎懲通知,以其無故連續曠職三日為由自該日起予以免職。 

b.公司於2015年11月6日發布人事調派令,將申請人王員從消費事業群家電電子事業部家電空調中心品保部品管課進料組,調至電力事業群電力設備事業部電纜廠電線中心品保課品保組,派令生效日期為2015年11月9日。申請人當日有去新職報到並工作1.5小時後,以體能無法負荷為由拒絕該人事調動。並在2015年11月11日寄發存證信函予相對人告知已在11月5日向勞動部提出不當勞動行為裁決申請。相對人於2015年11月11日寄發存證信函,通知王員無故曠職已達三日;復於2015年11月13日以存證信函通知王員於2015年11月18日前依派令單位報到否則將終止勞動契約;並於2015年11月19日發佈獎懲通知,以其無故連續曠職三日為由自該日起予以免職。

C.申請人許員原任職「冰箱試驗課」,該單位在此次組織整併中,名稱改為「冰洗試驗課」,編制人員名額未異動。相對人自2015年11月3日起至6日止四天停止徐員原工作,並將申請人許旭東、姜泰鈞、王紅玉三人限制在桃園壹廠會客室,且沒有分派工作。另於11月3日相對人要求許旭東進行工作媒合;在11月9日通知其回原單位待命,之後即要求自2015年11月16日起至2016年1月31日止支援大園廠電表中心組裝工作。但工作三日後,因該廠得知許員有申請裁決,不願涉入該爭議事件,要求歸建原廠,致原廠區又將其改支援服技課,從事「冰箱銷退不良單體零件及基板測試分析」工作,惟過幾天又改支援其他單位的其他工作。認為相對人以支援之名,任意命令其改換工作單位,違反內政部函釋及勞基法第10-1條之調動五原則規定,也不符合相對人自訂的工作規則,顯見相對人確是有意逼退休。認為相對人2015年11月16日起安排許旭東從事支援性工作之行為,構成工會法35條第1項第1款之不當勞動行為。

裁決結果: 

a.相對人在本次組織整併過程中,工作內容有實質異動者,除申請人姜員、王員二人外,尚有另外34人。其中僅2人具備關係企業工會會員身分,該34人均同意相對人之調動,僅申請人姜員、王員二人拒絕調動。相對人因此在2015年10月22日約談王員,在10月30日約談姜員,分別與其二人協商調動事宜未果。復通知其二人在2015年11月5日與集團內之工作職缺媒合,而其二人亦未到場。故相對人在11月6日直接發人事派令調動其職務,申請人姜員、王員均並未舉證證明相對人對其二人之調動與其二人加入關係企業工會或參與該工會活動有何關聯,僅一再強調相對人之調動屬不利益對待且不符合調動五原則,裁決委員會無證據可認定相對人對姜員、王員二人之職務調動構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。

b.許員從2014年6月起即已開始支援性之工作,並非始自其申請加入大同關係企業工會之後。且許員原負責之冰箱服技工作已轉由相對人之子公司負責,則相對人安排其他支援性之工作予申請人許員,亦難認有何不合理之處。故裁決委員會無法認定申請人許員主張相對人自11月16日起對其要求支援非技術性工作構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。

c.在裁決期間內,相對人不得因申請人不接受相對人之調職而未就新職為由,將申請人二人解僱,方能確保不當勞動行為制度正常運作之實益,並落實法律保障勞工團結權之目的。然相對人卻不待作出裁決決定,即因系爭調職爭議將申請人二人解僱,顯係針對申請人二人提出裁決申請之工會活動所為,因此其2015年11月19日之解僱行為構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為,故相對人解僱申請人之行為無效,相對人應於本裁決決定書送達次日起7日內回復申請人之工作。

 

28.裁決字號:104字58號 構成不當勞動行為

裁決日期:2016/05/13

爭議內容:

申請人工會、工會陳前理事長與李姓現任理事長,於2015年12月9日向裁決委員會提出之裁決申請書,認為相對人2015年11月19日人員任免調遷令對於兩位前後任理事長為降調及減薪,該行為構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為,以及請求認定相對人對於申請人陳前理事長,就任後迄今不予晉等之行為,構成不當勞動行為。

裁決結果: 

a.相對人於2015年11月19日發布人員任免調遷令,而申請人李理事長11月21日開始擔任工會理事長,同時向相對人申請公假以常駐工會辦公,相對人雖同意會務假申請,准其於2015年11月21日至2019年11月20日得全日駐會,但同時將其職務由研究發展處科長之主管職調任為人力資源處專員之非主管職,並取消每個月1萬元之主管加給。裁決委員認為構成不當勞動行為,不以故意者為限,只要行為人認識到其所為不利待遇與工會行為有所關連即可。相對人於答辯中一再表示「相對人為便於申請人理事長專心推展會務,於核准申請人理事長全日公假專職駐會辦理工會會務之同時,基於企業經營合理性及必要性考量,免除其兼任相對人所調任單位之業務主管職務」,由此可知,相對人係以擔任任工會職務及常駐工會等理由,而作出降調並取消主管職務之決定。且相對人亦自行整理「高雄銀行配合高雄銀行工會第2-7屆理事長公假全日駐會辦理職務調派一覽表」,表中註記相對人配合申請人理事長全日駐會辦公,一律將之調任人力資源處或人事室專員之非主管職。表示,只要擔任申請人工會理事長,即一律遭相對人調任人力資源處或人事室專員,無法擔任原職務或人力資源處或人事室之主管職,該行為顯具不當勞動行為之動機及認識。而相對人公司中主管加給為勞務之對價,具有工資之性質,依勞工請假規則第8條之規範,勞工依法令規定應給予公假者,工資照給,就同列為工資之主管職務加給於法自應與其他工資給付項目同樣給照給之保障,不應為相異之判斷,更不容雇主以勞工申請會務假致未執行主管職務而予削減,因此構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為,並應恢復其科長職務及給付主管職務加給

b.相對人於2015年11月19日發布人員任免調遷令,係將陳前理事長由人力資源處專員調任為信託部襄理兼科長,職等職級由12等9級晉級為12等13級,且核給主管職務加給每月1萬元,並非降調減薪等不利益待遇。而陳前理事長主張不利待遇係為未回復其,擔任理事長前原為總行副處長或副理等相當職務而有降調減薪,但該降調減薪之不利待遇,為2008年11月21日調任工會理事長不利益,遭調職之結果的延續,並非相對人2015年11月19日所發布人員任免調遷令之結果,惟申請人並未就相對人2008年11月21日之降調行為提出裁決申請,因此此次調職並未構成不利待遇,其未給予其副處長之職務,並無不當勞動行為之認識與動機,不構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。

c.陳前理事長自1998年7月1日晉升至12職等,依相對人從業人員升遷考核要點第8條第1項規定:「第十至十二職等人員晉升高一職等(不含單位主管人員),具有下列各款條件者,得參加升遷考核及面試:(一)任本職等滿三年者。」陳前理事長自2001年7月起即任本職等滿三年而具有參與升遷至13職等之考核與面試之資格,惟其自2010年來,年終考核連續17年雖均為甲等,但迄今均未獲晉升。然而相對人從業人員升遷考核要點,除單位主管考評與年終考核兩項之外,尚有年資、獎懲勤惰與專業證照或考試同列為評核項目,各項分數加總後始為晉等排序,並非單一評核項目所能決定,則在無其他事證可資證明相對人其他項目評核亦基於不當勞動行為之認識或動機下,難構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為,並非可採。

 

29.裁決字號:104字59號 構成不當勞動行為

裁決日期:2016/07/29

爭議內容:

申請人為職業工會,已於2015年9月4日與縣市42所學校間達成團體協約之合意,依照雙方達成合意之團體協約第31條之規定:「甲、乙雙方應於本協約協商完成後30日内,依團體協約法規定進行本協約之同意(核可)程序」,並經所代理協商學校報請核可後,相對人應於10月10日完成核可程序卻未為核可,構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為,且地方政府未履行雙方在2015年9月10日團體協約第9次協商會議決議「尚未協商完成之第14條及第19條,於會後另訂時間再作協商」之行為,構成團體協約法第6條第1項之不當勞動行為,申請人因此於12月15日提出裁決,爾後相對人於2015年12月17日函復42校團體協約未予核可,要求重新商議。

裁決結果:

a.相對人未能指明申請人與42校達成合意之30條條文有何違反政府預算或人事管理法令之處,卻未予核可,甚至以2015年12月17日函文要求就已達成合意之30條條文內容繼續協商,其行為反覆不一,有欠誠信。且相對人代理42校與申請人進行團體協約協商之內部實際負責人員,與其2015年12月17日函文內部簽呈之人員,可說是同一批人員,其前後主張竟自相矛盾,相對人對系爭團體協約無正當理由遲不核可,將影響申請人的組織運作、活動,甚至有限制申請人發展之虞。因此構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。

b.縣市政府受學校委任擔任團體協約協商之代理人,且獲全權決定協商內容之授權,並由其指定協商代表之構成,實際參與全程協商,則縣市政府如有違反誠信協商之行為,亦有構成團體協約法第6條第1項不當勞動行為之可能。相對人就該等協商主體本即應為相對人而非學校之合意條文,非但不以雇主身分與申請人協商,且其操控協商主體,將自己包裝成42校代理人與申請人協商並達成合意後,經其所代理之42校報請核可,復以2015年12月17日發文函復42校未予核可而要求重新商議,由此可證相對人自始即無意就其權責範圍內之事項與申請人進行協商,有違誠信協商義務,構成團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。

c.申請人與相對人於2015年9月10日團體協約協商第9次會議中,作成:「3.雙方就己達成合意之條文計30條進行核可及同意程序,後續再就達成合意之條文計30條交由各委託學校與工會簽訂。尚未協商完成之第14、19條,於會後另訂時間再作協商」之決議,兩造確實在該次會議中有約定就尚未協商完成之第14、19條,於會後另訂時間再作協商。 然相對人嗣後卻未就該二條文與申請人繼續進行協商,反在2016年4月28日修正「公教人員健康檢查補助原則」並施行之,將刻正與申請人進行協商之議題以單方決定之方式公佈施行,顯與「協商」二字之精神背道而馳。而相對人與申請人繼續進行協商之義務,更不會因為相對人單方修正頒佈上開補助原則而自動消失。故相對人主張因上開補助原則已修正頒佈而無繼續協商第14條之必要云云,顯不可採。從而相對人執上開理由未繼續與申請人協商原條文第14條,有違團體協約法第6條第1項所規定之誠信協商原則。而19條為禁止搭便車條款,相對人稱因團體協約法第13條已有規範,故認原條文第19條應予刪除,顯與團體協約法第13條之文義互相矛盾,從而相對人以上開理由未繼續與申請人協商原條文第19條,有違團體協約法第6條第1項之誠信協商原則。

d.相對人就42校報請核可之團體協約條款,應儘速審查有無違反政府機關預算或人事管理法令;若無違反政府機關預算或人事管理法令,相對人應儘速進行核可程序。且相對人應依其與申請人團體協約協商第9次會議之決議,就尚未協商完成之原條文第14條及第19條與申請人繼續協商。