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20171031 勞基法「五大倒退修惡」,勞工陷過勞煉獄

2017新聞
on 01 十一月 2017
20171031 勞基法「五大倒退修惡」,勞工陷過勞煉獄

勞動基準法在去年底大幅度修法,從今年初實施不到一年,如今新上任的行政院長賴清德在為了要「拼經濟」,解決「企業五缺」的大旗之下,於今天(10/31)提出了勞基法修正案。台灣勞工陣線認為,賴揆聲稱此次再度修法是「既保障勞工的權益安全,同時也提供企業經營的彈性,取得一個平衡發展」,但從最終出爐的版本即可發現,此次修法根本是棄勞工權益安全,只為求全企業經營彈性,踐踏原有平衡,而向資方傾斜的嚴重倒退。

2012年度裁決案件統計 (42)
 

2012年度不當勞動行為裁決審理情形

裁決決定案件

構成不當勞動行為

駁回

不受理

25

10

7

42

和解案件

13

申請人撤回案件

17

年度總數

72

 

1.裁決字號:101字01號 構成不當勞動行為

裁決日期:2012/04/20 

爭議內容:

申請人為工會幹部,因駕駛公車過站不停遭雇主記大過二次,且扣薪4,000元,認為該次懲處是資方打壓工會行為。 

裁決結果: 

1. 查該公司先前針對懲處過站不停違規事件,僅有大過一次與扣點紀錄,而對工會幹部則與乙兩大過並扣薪,為不合理,且該公司有多次打壓工會紀錄,顯有不當勞動行為動機。須撤銷兩大過並給付遭扣薪資。 

 

2.裁決字號:101字02號 不予受理
裁決日期:2012/03/09 
爭議內容:

工會不滿意公司的加班費計算方式,因此於2012年元旦共16人集體休假,旋即於元旦當日即遭雇主終止僱傭關係,然於2012.1.6由高雄市交通局召開勞資爭議協調會議,雙方達成共識和解,在有條件之下恢復其工作權。 
理  由: 
1. 雇主於元旦解僱16名駕駛長,唯該爭議已於高雄市交通局召開協調會議達成和解,按勞資爭議處理法§44第6項規定,裁決委員會作成不受理之決定。 

3.裁決字號:101字03號 申請駁回
裁決日期:2012/05/04 
爭議內容:

申請人工會為產業工會,欲進入某企業舉辦之運動會宣傳,遭到承接該次活動公關公司阻擋,並請移至運動會場外,最後遭警方以違反集會遊行法帶往警局。 
裁決結果: 
1. 申請工會雖非該企業內籌組工會,但為相關產業工會,其工會活動權同受憲法工會法等相關勞動法之保障,而申請人係主張伊於進行工會活動時遭到相對人干擾等,依法自得提起裁決請求救濟。 
2. 產業工會欲進入企業設施內推動工會活動,理應尊重雇主所設之該等企業設施使用規則,以平衡工會活動權與企業設施管理權,此外,雇主建立或運用該等使用企業設施之程序方法時,仍應合理公平,如對不同產業工會或職業工會進入企業設施推動工會活動有不公平對待,仍有不當勞動行為可能,應予敘明。 
3. 該公司委託公關公司承攬運動會相關事宜,當天由公關公司與申請人工會協調,難謂是相對人指使打壓工會行動,且公關公司僅要求工會移至運動會現場外(僅1分鐘路程),並非打壓工會行為。 

4.裁決字號:101字04號 構成不當勞動行為

裁決日期:2012/04/20 

爭議內容:

工會常務理事長期爭議年終獎金,公司以申請人假借工會名義發放不實文宣,予以解雇。 

裁決結果: 

1. 經查證該文係經工會幹部同意後發送,可見期針對性,須回復原職。 

2. 工會針對雇主所為之批評言論的發動,乃屬工會活動自由的範疇,其事實如果為真實,該內容縱使較為誇大或激烈,雇主大可利用其比工會更有效的言論管道,對於工會的言論加以澄清或回應已足,不可以此理由來否定工會言論的正當性,進而發動人事權給予工會幹部不利之待遇。 

3. 雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務,基於保護勞工之意旨,雇主不得隨意改列其解僱事由。相對人於2012.1.6發函所載解僱理由為申請人發出不實言論之文宣,與申請人是否發動抵制加班無涉,相對人自不得於事後再主張申請人發動抵制加班為由加以解僱。 


5.裁決字號:101字05號 構成不當勞動行為

裁決日期:2012/05/18 

爭議內容:

雙方曾於勞裁100字13號和解,撤回8、13、15號申請,但資方不履行和解內容,並規定副理事長不能代行理事長申請為駐會人員。 

裁決結果: 

1. 雙方係對和解書之文義之解釋有所歧異所致,尚難據此即認相對人有不履行和解內容之行為。且本件並無其他事證,足以證明相對人對和解書該項內容之解釋係出於不當勞動行為之動機。 

2. 行政院勞工委員會於2011.12.26函釋意旨為理事長若無長期不能行使職權之情形或事由,不得由副理事長長期代理,公司如認為副理事長不宜長期代理理事長行使職權,允宜循由雙方協調之方式處理。而勞裁(100)字第13號爭議事件與申請人成立之和解,已同意自100.9.1起申請人之理事長或副理事長中之任1人,得以全日公假處理會務,公司要求副理事長回復原職,實際上將影響申請人副理事長駐會行使職權,除違反和解之內容外,並已實際影響、妨礙或限制工會組織之運作。 


6.裁決字號:101字06號 構成不當勞動行為

裁決日期:2012/06/08 

爭議內容:

公司以員工主動要求停止代扣會費為由,逐月停止將會費代扣給申請人工會,反而轉交給9月起非法跨廠招收會員的A企業(廠場)工會,直至11月28日桃園縣政府發函告知後甫停止。12月13日表示B企業員工主動要求停止代扣會費,並於12月18日成立相對人企業工會。 

裁決結果: 

1. 公司勞資雙方間,早已存在由相對人長期代扣會費之集體勞資關係上之慣例,相對人長期以來即為員工代扣申請人會費,縱有工會會員嗣後另行出具不同意代扣工會會費聲明書予雇主,雇主不應受該個別會員聲明書之拘束,仍應繼續履行其代扣會費之義務,基此公司應自收受本裁決決定書之日起,將原本自2011年11月份起每月代扣申請人工會會員之會費,於扣除已按月代扣之會費及離職(含調職)員工之會費後,交付予申請人。 

2. 相對人所提出之員工停止代扣聯絡單,係由相對人製作或協助製作完成,並有人力資源處薪酬福利部員工關係課課長擔任志工蒐集資料。就該停止代扣會費乙事,相對人並未主動通知申請人,相對人依據該等聯絡單停止代扣申請人工會會員之會費,並轉而為A企業工會及B企業工會代扣會費之舉,而後A企業工會未經過原加入其工會會員之同意,即轉讓該會費予相對人企業工會,顯然兩工會如此密切關係異於常理,皆已對申請人工會造成壓抑之裁決結果,未有平等之對待,而構成不當影響或妨礙工會組織或活動之不當勞動行為。 

 

7.裁決字號:101字07號 構成不當勞動行為

裁決日期:2012/06/08 

爭議內容:

為101字02號案件後續,雖經高雄市交同局協調後,公司同意工會幹部16人回覆原職,但有部分人員仍遭懲處記過,並遲至申請裁決時仍未發給年終獎金。 

裁決結果: 

1. 經調解後,雙方對於處分程度之輕重有不同認知,由此來看,尚難認定相對人對元旦16名員工排班未出勤所為記大過二次之懲戒處分,有不當勞動行為之認識,但相對人針對元旦排班未出勤16名員工記大過二次處分是否過於嚴苛?則屬一般民事爭議,該等16名員工如有不服,宜另循一般民事途徑救濟。另外針對假別認定不同,亦屬相同情形。 

2. 公司曾因員工瀕臨解雇而未發年終獎金,16名排班未出勤司機所為懲戒處分為記大過二次,程度亦尚未達到瀕臨解僱程度,相對人竟仍於事後針對該16名排班未出勤員工拒絕發給年終獎金,顯具有不當勞動行為之動機甚明,爾後雖於申請裁決後補發獎金,但仍無解於相對人此項不當勞動行為之事實。 


8.裁決字號:101字09號 構成不當勞動行為

裁決日期:2012/06/15 

爭議內容:

工會不滿董事長未於尾牙宣布已承諾5%調薪,集體尾牙翻桌,並以口頭方式做成「101.1.7至1月9日,依法準時下班、不加班活動」,事後由勞工局召開調解與協商會議,公司亦只准部分幹部公差假。以春節期間惡意發動怠工、教唆員工不配合值班等理由,將常務理事F、工會會員代表A與理事B遭解雇;理事C則於口頭調職後解雇;理事DE則遭調職。 

裁決結果: 

1. 解僱之申請人等就該解僱之效力提起不當勞動行為之裁決時,依據工會法§35第1項 及 第2項之規定,申請人因並未失去其受救濟的利益,並不影響工會代表身分。 

2. 參與勞資爭議調解會及協調會之人數,仍應以是否能充分表達工會之意見、合理性及平等互惠原則為考量之因素,如未逾越上述原則,則縱使相對人未給予申請人工會請求人員全部准假,亦不構成不當勞動行為。 

3. 工會理監事會於2012.1.5晚上以口頭方式,做成再繼續執行會員代表大會2011.12.20所為拒絕配合加班活動之決議,而加班依勞基法與內部團體協約結規定須由勞方同意,屬正當工會活動。且相對人並無因工會活動受有損害,解雇行為係因與工會爭議活動有關,須回復申請人原職等。 

4. 申請人C、D、E等3人在職務分派與調整前後,並無任何薪資、職等上差異或不利益,工作地點也均在高雄分公司,並未建立其職務之調動與其工會理事職務或其從事工會組織活動之關連性,加班費與交通費調職前後不同,可能為春節期間業務差異有關,因此非不當勞動行為。 

 

9.裁決字號:101字12號 構成不當勞動行為

裁決日期:2012/06/15 

爭議內容:

申請人主張相對人於2012年2月將申請人調動至信用卡電話行銷部門,並大幅調降職等,相關勞動條件皆縮減,此舉為雇主片面更改勞動契約,除嚴重損害申請人勞動權益,也將對其工會幹部及會員造成寒蟬效應,不利工會發展;且相對人在2010.6.28答應部門主管在進行工會理監事績效管理時,應考慮當月所請工會假時數調整績效目標,迄今均未調整。 

裁決結果: 

1. 申請人3月份調職至客戶行銷部門擔任副總裁,因績效長期無法達至要求,遭大幅度降調。客戶行銷電話副總裁職位,雖為新創設之職位,但確實與相對人組織調整有關,且未對申請人職等待遇有所變更,申請人未證明調動之信用卡行銷部門的不利益待遇與申請人擔任理事職務具有關聯性。申請人聲稱新部門訂立不合理績效考核制度,依照公司之績效考核制度,是由員工先自行擬定當年度工作績效目標,並與主管討論確定,惟申請人並未在績效考核系統上做績效考核評等裁決結果之確認,且未設定每年工作目標,故申請人之每月業績目標為成交50名客戶,係申請人主管提出相當說明所訂,並進行績效考善商談,故有關之績效改善計畫、調動處分之原因事由,相對人亦已盡釋明之義務。至於績效定力與降調處分是否合法,則不在委員會權限。 

2. 申請人所稱公司不給予會務假等情事,已逾90日內之期限,申請人亦未證明與調動間,相對人有基於概括之不當勞動行為之意思,所為相互間具有關聯性之繼續不當勞動行為,自非屬本會應裁決之事實。 

3. 公司同意不將請會務假列入計入全勤點數之計算,卻仍拒絕對丁工會訂有業績目標之理監事,因會務假扣減績效目標,工會幹部擔心未達績效而不感請會務假,足認確有不當影響、妨礙或限制工會之組織、活動之不當勞動行為存在,遂應依該工會各理監事當月所請工會會務假時數,扣減各該理監事之績效目標。 

 

10.裁決字號:101字14號 不予受理

裁決日期:2012/05/18 

爭議內容:

申請人主張相對人於2010.7.1以評量未達標準終止與申請人之主管合約,並於8月5日向勞工保險局申報退保,嗣經申請人二人向勞工保險局申訴,勞工保險局於11月12日查核屬實註銷退保效力。申請人二人於11月依回任襄理主管辦法以同年8月、9月、10月之業績、數量均達標準為由,向相對人申請回復主管職務,惟相對人仍拒絕回復申請人之主管職務,申請人二人主張其等均為工會之會員,相對人拒絕申請人回復主管職務 

理  由: 

1. 裁決機制應自知悉有違反工會法§35第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之,但不當勞動行為之事實發生於100.5.1前,但繼續行為持續至100.5.1之後者,當事人亦可依該法於繼續行為後90日之期間內申請裁決,而本案件已逾90裁決日期限,因此為不受理。 

 

11.裁決字號:101字15號 申請駁回

裁決日期:2012/06/15 

爭議內容:

申請人表示2010年工作時間不滿6個月,每月薪資51,200元,所領取之績效獎金為110,000元;2011年度工作時間6個月,每月薪資52,800元,所領取績效獎金竟只有95,000元,顯有打壓工會之嫌疑。 

裁決結果: 

1. 申請人員為非業務職,99年遭調認為業務職,雖經100字第6號裁決為調職無效,代干年度年終獎金計算仍為業務職,而後2011年回復非業務職,獎金計算自有差異。此外,申請人亦未能舉出相對人有其他干涉工會運作之不當勞動行為的動機、意思,因之本會爰駁回申請人裁決之申請。 

 

12.裁決字號:101字16號 構成不當勞動行為

裁決日期:2012/07/20 

爭議內容:

理事長於該任期申請留職停薪,因應工會法修法,理事長任期延長一年,因此必須先行復職後再請會務假,公司卻以先前勞資爭議調解「如勞方申請復職而未能尋得工作單位,或經資方安排工作無正當理由而拒絕時,勞方願接受資方資遣或自請退休。」要求理事長必須自行求職,否則將給予資遣或退休。 

裁決結果: 

1. 公司已有「留停復職作業辦法」之內部一般規定,該辦法規定「留職停薪經奉准有案者,期滿前留職停薪的原因消失且有適當工作安排者得申請復職。」,且先前理事長任職北投廠裁撤時,原有員工如欲繼續任職,則由公司100%轉調其他單位,卻對理事長復職採取不同策略,為不當勞動行為動機,應同意申請人復職並安排工作,且須給付薪資。 

2. 工會與相對人間無所謂給予工會理事長留職留薪且全日駐會辦公公假之慣例存在。工會理事長可以每日半日駐會辦理會務,無須請假,為工會與相對人間之慣例,故申請人於任工會理事長期間本得以半日駐會辦理會務,而無須向相對人申請公假。至於超過半日以上而有辦理會務之必要時,因工會與相對人間並無慣例存在,申請人即須依上開條文之規定向相對人申請會務公假。從而申請人請求相對人應自2012.4.1起至2013.3.31止期間,准申請人以全日公假方式駐會辦理日常會務,即乏依據而不能准許。 


13.裁決字號:101字18號 構成不當勞動行為

裁決日期:2012/07/27 

爭議內容:

相對人在其入口網頁中提供企業內A企業工會網站之連結,卻拒絕申請人要求比照其所屬A工會之作法,不願意於網頁首頁提供申請人工會超連結。 

裁決結果: 

1. 相對人與A公司,對於申請人會員而言,應屬工會法§35第1項所指之雇主,而雇主於有複數工會併存時,有保持中立的義務,員工如果不能平等獲得各工會的資訊,將會影響工會在員工間的印象和存在感,顯未保持雇主之中立義務,而對申請人為不平等之對待。 


14.裁決字號:101字19號 申請駁回

裁決日期:2012/07/20 

爭議內容:

申請人指稱公司陸續以化整為零方式派員加入申請人工會。 

裁決結果: 

1. 申請入會員工除人力資源處外,分散於各部門,並無集中少數部門之現象,且申請之時間分散於2012年3至5月,亦無一同申請之跡象,申請入會員工之職稱亦有低階之員工,無法認定其係有計畫、有組織之經相對人指派之一致性團體活動。且工會章程並無限制人力資源處之員工加入為會員,申請人甚且到人力資源處招募會員,因之,除人力資源處員工申請加入申請人工會是受相對人指使者外,尚非為工會法所禁止。因此裁決申請為無理由。 


15.裁決字號:101字20號 不予受理

裁決日期:2012/05/25 

爭議內容:

申請人主張相對人於2010.9.6發函終止與申請人之區經理合約,且申請人就該事件亦曾向台北市就業歧視評議委員會提出工會會員遭受就業歧視之申訴,台北市就業歧視評議委員會並於同年11月30日審定認為相對人就業歧視成立。 

理  由: 

1. 按依勞資爭議處理法,違反§39第2項規定者,裁決委員應作成不受理之決定;但其情形可補正者,應先限期令其補正。則申請人於101.4.27提起之本件申請,早逾90日之期間,且非屬可補正之事項,則依上開法條之規定,本件裁決之申請,應不予受理。 


16.裁決字號:101字22號 申請駁回

裁決日期:2012/08/31 

爭議內容:

相對人企業內部原有A(廠場)工會成立於2005年,2011年12月則成立B企業工會,而後新廠營運,A廠部分員工亦調至新廠工作,因此A廠工會包含A廠員工、嗣後調至新廠之會員,及在新廠成立後始受僱員工。 

B企業工會成立後,認為A廠工會非法招收會員,要求新廠員工必須加入申請人工會,雇主須將代扣給A工會會費轉至申請人工會,並停止提供新廠區之辦公室與公佈欄予A工會使用,公司同意將新廠退會會員會費轉至企業工會,但對於停止允許A廠工會至新廠運作、新廠員工全員轉代扣企業工會抱持疑慮。 

裁決結果: 

1. 按A廠工會章程§4雖訂有「本會以A廠為組織區域。」惟新廠於2010年間開始運作並無工會之籌組,而A廠工會之會員有調至新廠區工作,亦有新廠區成立後始受僱於相對人,而加入A廠工會者,故A廠工會要求相對人代扣新廠會員工會會費且得到同意,同時並選派二名工會幹部至新廠工作,就近服務在該廠工作之會員,相對人亦因此提供辦公室及公佈欄予工會使用,自不會因事後申請人工會之成立,而使相對人基於代扣會員工會會費、提供辦公室及公佈欄工會使用之行為,由合法行為當然轉為不當勞動行為。 

2. A廠工會曾更改章程,將會員資格設定為「凡在OO公司工作」。而工會間有關組織區域之範圍,確因章程之規定發生爭議,故雇主主張,因工會間之組織區域之歧見,應由工會之主管機關判斷,其並無查核認定權限,自無法不繼續依原有協議代扣會費、提供辦公室、公佈欄,否則反而對A廠工會構成不當勞動行為,並非無可採。且在複數工會併存之情形下,如可由雇主主觀解釋各該工會章程之規定,而有權判斷認定各該工會之組織區域,來決定提供其中一工會便利措施,反足以使雇主實質影響工會之組織、活動,實無可採。 

3. 相對人曾發文詢問桃園縣勞動及人力資源局關於代扣會費事宜,經回函後始替申請人工會代扣會費。足證相對人亦積極尋求主管機關加以解決系爭爭議,此外相對人在主管機關未作判斷前其依行之有年之原有代扣會費、提供辦公室、公佈欄行為,不足以認定其有不當勞動行為之認識、動機。 


17.裁決字號:101字24號 不予受理

裁決日期:2012/07/20 

爭議內容:

申請人指稱於軍中任職,遭受打壓。 

理  由: 

1. 申請人所提裁決申請書及補充書面均未記載上揭因受到相對人不當勞動行為而受害之事實,甚且自承工會目前在軍方是不存在等語,據此可見申請人據以請求救濟之事實及法律根據均與裁決無關,作不受理。 


18.裁決字號:101字25號 不予受理

裁決日期:2012/08/10 

爭議內容:

申請人自2011年擔任工會理事長,相對人於2012.5.18以申請人服務於同一地點太久為由,將申請人調職,惟該調職爭議經申請人向高雄市政府勞工局申請調解,高雄市政府勞工局分別於6月11日及26日召開勞資爭議協調會議,雙方並於6月26日協調會中達成共識調解成立,調解方案為「資方於調解成立次日起10個月期限內,儘速回復勞方於本市三民區、左營區以北範圍內,維持銀行業別之調動。」 

理  由:  

1. 依勞資爭議處理法§44第6項所指之「經法定調解機關調解成立」作不受理。 

19.裁決字號:101字26號 不予受理
裁決日期:2012/08/10 

爭議內容:

申請人指稱不願意接受雇主吃檳榔文化而遭解雇。 

理  由: 

1. 經查申請人所提裁決申請書及補充書面,均未記載上揭因受到相對人不當勞動行為而權益受侵害之事實,據此可見申請人據以請求救濟之事實及法律根據均與裁決無關,本會應不具審理權限。 


20. 裁決字號:101字28號 申請駁回

裁決日期:2013/04/28 

爭議內容:

A國小因午餐督菜事宜有所爭議,該校工會成員遂委請桃園縣教育產業工會與校方進行協商。工會於3/16發函於3/27、29進行協商,校方於22日回函,表示公立學校「雇主」身分,教育部與勞委會並無共識,因此拒絕承認為勞資協商。4/26,工會提出勞委會及桃園縣勞動局公文,校方以未收到教育局公文,尚難進行協商。4/27教育局回函,表示公立學校當然為雇主身分,雙方遂於5/24進行協商,然工會認為校方缺乏誠性協商。 

裁決結果: 

1. 雙方對於工會是否具備協商資格有所爭議,裁決委員會認定該校受僱員工80人,扣除不應計入人員16人,應計入人員64人。其中35人為工會會員,已逾半數以上,具備協商資格。 

2. 3/27、29兩日協商,校方以待上級單位就公立學校是否為協商主體取得共識後,再據以辦理回復,應無不妥,並未就此尚無申請人所言已隱見相對人拖延協商之跡象等情事。 

3. 4/26相對人確實尚未接獲桃園縣教育局回函,則相對人以此為由未進行團體協商,尚難謂有拖延協商之情。 

4. 5/24進行協商前,相對人為理解申請人是否符合團體協約資格,而請求申請人提出會員名冊,於法應屬適當,就此申請人指摘相對人佯裝協商云云,尚難成立。至於申請人所指相對人呂校長或張總務主任有拒看書函、掩住嘴巴等言行等節,並未有具體舉證,尚難採信。 

5. 申請人表示3/16向相對人請求團體協約協商起計,至5/24已逾60日,相對人仍未提出對應方案,實質造成拒絕、拖延團體協約協商之事實,然本案相對人因為勞委會與教育部間就公立學校雇主概念尚待釐清,實難期待相對人就此與申請人工會進行團體協商,故解釋上,申請人工會所提協商尚非合理適當,從而相對人未於60日內提出對應方案,尚不宜遽以認定相對人構成不當勞動行為。 

 

21.裁決字號:101字31號  構成不當勞動行為

裁決日期:2012/12/14 

爭議內容:

本案申請人工會以市政府、市政府教育局、A國中為相對人提出申請。市議會於2012.5.9及11日要求工會理事長至議會備詢,理事長以其不具有備詢義務拒絕,5月16日市議會決議:「即日起市政府應禁止該名參與該市教育政策之諮詢及出席相關教育行政會議,請市府儘速辦理」及翌日市政府教育局發出新聞稿表示教育局將予尊重,並依決議辦理,遂於翌日解除其教審會委員職務,並於次周發函工會重新推薦代表。 除此,市議會並決議「即日起市政府應禁止教師會L老師參與該市教育政策之諮詢及出席相關教育行政會議,請市府儘速辦理」。 教育局則於2012年8月、9月、10月發函A國中要求工會遷出校址,9月10日A國中發函申請人工會請其儘速遷移,工會則於9月20日函覆業已向行政院勞工委員會申請裁決,應俟裁決裁決結果而定。 

裁決結果: 

1. 勞資爭議處理法§3第2項規定:「本法於雇主或有法人資格之雇主團體(以下簡稱雇主團體)與勞工或工會發生勞資爭議時,適用之。但教師之勞資爭議依法提起行政救濟之事項,不適用之」,本條但書,係指與教師受聘(僱)身分有關之勞資爭議,不包括不當勞動行為爭議,固適用裁決機制。 

2. 教師工會得以各個公立或私立學校為團體協約協商之對象,亦得以縣市政府(及其相關管轄教育事務之局處)或教育部為團體協約協商之對象,端視教師工會之需求或協商議題而定。以此觀之,各個公立或私立學校、縣市政府(及其相關管轄教育事務之局處)或教育部本來即具有雇主之身分。 

3. L老師擔任工會副理事長,遭市議會決議「教育政策之諮詢及出席相關教育行政會議」,因此原擔任委員職務遭解聘,然其委員資格為擔任教師會理事長,而不當勞動行為不包括以教師會為主體所生之爭議,因此不受理。 

4. 市政府及教育局係因市議會針對申請人所作決議,而解聘其教審會委員資格,雖稱基於府會和諧,為免影響市民福祉所為,但裁決委員會認為屬不當勞動行為,其理由在於申請人以工會代表擔任教審會委員,為教育基本法規定,且其並未違法解聘事由,固需有任期保障。且市議會不具備人事權和不得針對具體個人而決議,市政府仍應不辦理。而申請人擔任教審會委員為貫徹工會之法定、章定任務,而為申請人重要工會活動之一部分,解聘申請人教審會委員職務,實質上已經影響、妨礙申請人工會執行工會任務,縱然雖另即函請申請人工會重新推派教審會委員,但仍無解於不當影響、妨礙申請人工會會務之責,固命高雄市政府及教育局不得禁止申請人參與教育政策之諮詢及出席相關教育行政會議。 

5. A國中發函申請人工會請求依據教育局來函遷移一節,不足為不當勞動行為,理由為:(一)A國中稱原本即同意出借場地予高雄縣教師工會,然為保障該市教師團結權之動機,出借同一場地予申請人工會,自始即未有侵害申請人工會之動機,(二)A國中雖自認並未違反「縣立各級學校場地租借使用管理條例」§7規定,但基於行政指揮隸屬關係,方才發函申請人工會催促遷移,且於收到申請人覆函稱已經提起裁決申請時,隨即函知教育局待裁決裁決結果後辦理,並未繼續要求申請人工會遷移,可佐證無不當勞動行為之動機。 

6. 教育局發函要求申請人工會遷移,雖部分原因來自於議員之質詢,部分原因則係A國中出借場地予申請人工會是否符合法定程序,涉及法律爭議,受到市政府審計處之要求而須處理,就此而言,難謂教育局依法發函請A國中函催申請人工會遷移有不當勞動行為之動機。 


22.裁決字號:101字32號 構成不當勞動行為
裁決日期:2012/10/05 

爭議內容:

工會欲與相對人進行團體協商,然相對人認為業務人員與公司簽訂為承攬契約,非僱傭關係,而工會主體為「勞工」,申請人工會本身則有法律的合法性問題,不具備團體協商資格。 

裁決結果: 

1. 本件申請人係依工會法成立之企業工會,此有臺北市工會登記證書,具有團體協約之協商資格,應無疑義。 

2. 相對人與業務人員間契約關係業經台北市政府勞工局2010.2.12北市勞二字第09910535600號函認定僱傭關係,並經最高行政法院100年度判字第2117號、第2226號及第2230號等判決認定相對人與業務人員間簽訂之合約係屬勞動基準法上之勞動契7約,相對人以少數個案之民事判決裁決結果為由主張雙方間無依法為團體協約之餘地,核其情形,已構成違反團體協約法§6第1項「無正當理由拒絕團體協約之協商」之不當勞動行為。 

3. 公司於公文回覆派員參與「聆聽」協商會議,並不承認工會資格與協商會議,明顯違反誠信協商原則。命相對人不得再拒絕協商,且60日內針對申請人協商書面通知提出對應方案,並本誠實信用原則進行團體協約之協商。 

 

23. 裁決字號:101字33號 申請駁回

裁決日期:2012/10/26 

爭議內容:

申請人擔任工會連絡人,然未具有投資型保單證照,卻利用其他具投資型保險證照之業務員,掛名向保戶招攬投資型商品保單,遭雇主撤銷申請人業務員登錄,終止雙方業務代表合約,同時將業務津貼扣留,並將申請人業務津貼中提撥之公積金賠償予客戶。申請人認為係因他為工會會員及聯絡人、未同意簽署撤銷勞退新制選擇表,及不簽署「認同承攬聲明書」才遭到打壓。 

裁決結果: 

1. 本件於相關司法案例現就保險業務員與公司間之法律關係雖有歧異尚未有統一見解,惟本件申請人所參加之工會既係依工會法成立之企業工會;行政院勞工委員會(90)台勞資二字第 0009867號函亦肯認保險業務員具有得為勞工身分之空間,為貫徹不當勞動行為裁決制度保障工會合法活動之宗旨,自有工會法勞資爭議處理法之適用。至於相對人抗辯其與申請人間並非僱傭關係云云,乃涉民事私權關係法律性質之認定,並非本會之職權,尚無從據此即否定申請人請求裁決救濟之資格。 

2. 相對人懲處有保險人業務規則可循,申請人亦未能提出其他事證以證明相對人所為之處分有過當或超過合理程度,實難認相對人懲處有過當或超過合理程度之情形。 

3. 申請人於新竹縣政府勞工處之勞資爭議調解時,及給相對人之申復書、存證信函中,全未提及有所謂因申請人因具工會會員之身分、並擔任工會聯絡人,且拒絕簽署承攬關係確認書,致遭相對人為差別待遇故意為最嚴厲之處分之事實。苟當時申請人即認為因其具工會會員之身分、並擔任工會聯絡人,且拒絕簽署承攬關係確認書,致遭相對人為差別待遇,理應會於上開爭議調解會議、申復書及存證信函中主張上開事實,然申請人卻未主張,顯見當時申請人並未認其被處分與其工會會員身分及拒絕簽署承攬關係確認書有關,亦查無其他事證堪認相對人係因申請人參與工會活動或擔任工會聯絡人職務之緣故,致為差別之不平等待遇,即難認申請人之主張為有理由。 

 

24.裁決字號:101字35號 不予受理

裁決日期:2012/07/27 

爭議內容: 

申請人主張相對人於先前違法解僱工會常務理事期間,於2011.10.13片面改選職工福利委員會,損害勞工及工會權益。 

理  由: 

1.經查申請人於2012.3.21發函請臺北市政府勞工局查察裁處,並檢附該項公文供參,可見申請人至遲於2012.3.21業已知悉相對人有其所主張之不當勞動行為,但申請人於同年7月10日始提起本件裁決之申請,顯已逾90日之期間,作不受理。 

 

25. 裁決字號:101字36號 申請駁回

裁決日期:2012/10/26 

爭議內容: 

申請人主張於2012.7.3發函相對人請求團體協商及提供員工考績名冊,並以工會四名幹部並聘請相對人前員工A為工會顧問,共五人擔任協商表。相對人於7月6日函覆不同意A擔任協商代表,並稱2011年獎金已發送無協商必要,然同意就將來之年度考核獎勵金之發放辦法及制度為協商。申請人認為違反團體協約法§6第1項之不當勞動行為。 

裁決結果: 

1. 相對人於2012.6.29已發放之2011年度考核獎勵金之事實,非屬團體協商合理適當之內容事項。員工之年度考績資料受個資法保護,除非經個別員工之同意,雇主不能任意提供與第三人。綜上申請人要求相對人提出2011年度所有員工之考績以供該\年度考核獎勵金事項團體協約之協商,為無理由。 

2. 相對人拒絕甲為團體協約之協商代表,並不構成不當勞動行為。一方當事人推派不具會員身分之專業人士參與協商時,他方當事人雖可行使其同意權,但如無正當理由加以拒絕者,亦有違反權利濫用禁止原則,有判斷是否構成不當勞動行為之餘地。工會另四名協商代表皆具有長期實務經驗,並無專業度不夠疑慮,且相對人與甲尚有民事官司,相對人不同意甲為申請人,尚難為有權利濫用之情形。 

3. 相對人雖認為獎金已發放,就發生之事實,難有協商之必要,然同意就將來之年度考核獎勵金之發放辦法及制度為協商,再觀諸相對人一再表明請申請人另行選任一協商代表,並進一步討論具體協商之時間、地點及方案,以利團體協約協商之進行之意旨,自無從認相對人有所謂違反團體協約法「未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案,並進行協商」或第3款「拒絕提供進行協商所必要之資料」之無正當理由而拒絕協商之情事。 


26.裁決字號:101字39號 構成不當勞動行為

裁決日期:2012/10/19 

爭議內容:

相對人對於業務人員與期是否為僱傭關係抱持不同見解,於是針對100名業務人員分6案提出確認僱傭關係訴訟,其中常務理事A則為單獨訴訟。並於第一次調查會後追加,「雇主否認工會推派出A、B兩位人選擔任勞退金監督委員會勞方委員,並從新選派」裁決申請。 

裁決結果: 

1. 針對申請人請求裁決「相對人否認申請人之勞方退休準備金監督委員會委員資格,並於2012年3月間另推選勞退金監督委員會勞方代表構成不當勞動行為」,惟申請人2011.11.24業已知悉相對人否認其勞退金委員會委員資格,因已超出90日時限,應不受理。

2. 相對人對於確認僱用關係提出訴訟本為憲法保障權益,然對於常務理事為單獨訴訟,相較於其他共同被訴之業務人員,申請人因單獨應訴,顯然須付出更多訴訟上之勞費,進而對其構成不利待遇。而起訴狀記載:「被告是否得以原告所屬勞工之身分加入工會,並擔任工會之常務理事,取決於兩造是否為勞動契約關係,就此,原告與被告之間仍有爭執,而兩造間勞動契約關係不明確之狀態,致兩造之間行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在,而此種狀態得以確認判決予以除去,故原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益…」。顯然對其單獨起訴,是針對其工會常務理事身分而來。 

3. 相對人對申請人B與另29名業務人員提起民事確認勞動契約關係不存在之訴。然尚無從證明相對人係基於申請人B之工會會員身分而提起民事訴訟,自不構成工會法§35第1項第1款之「不利待遇」。 


27.裁決字號:101字40號 申請駁回

裁決日期:2012/12/7 

爭議內容:

工會認為A等4人代表雇主行使管理權,在2011年9、10月間於公司內部「異言堂」網頁發起對申請人所屬台南分會及工會幹部之攻擊性言論,對工會之組織、活動有不當影響。 

裁決結果: 

1. 雖事情發生於2011年9、10月,且申請人於2012年3月提起訴訟。但遲至4月間始知被告姓名,7月中旬收到地檢署不起訴處分書始知被告等於網路上之代號,至此才知道台南分公司人事處處長A所為具體言論,申請人於2012.7.19提起本件裁決申請,符合90日內為之之規定。 

2.依行政院勞工委員會第1000126886號令:「核釋工會法§14所定代表雇主行使管理權之主管人員,指廠場或事業單位之委任經理人、廠長、副廠長、各單位部門之主管、副主管或相當層級之人員,並自即日生效。」查申請人固主張案外人B、C、D三人為代表雇主行使管理權之人,惟依渠等職務觀之,分屬總公司客服處股長、領班及行動通信分公司高雄營運處股長,渠等固就其工作範圍內業務具事務管理權限,惟均非該部門主管(即處長)、副主管或具相當11 層級之人,非屬工會法§35「代表雇主行使管理權之人」。 

3. A雖為人事處長,具人事考核權,屬工會法§35「代表雇主行使管理權之人」。然非藉相對人分公司人事處長身分發表言論,非藉其管理上之權力影響員工,自不構成「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」之不當勞動行為。 


28.裁決字號:101字41號 構成不當勞動行為

裁決日期:2012/11/30 

爭議內容:

申請人主張相對人2012.6.15對申請人所屬會員100人提起「確認勞動契約關係不存在之訴」,為不當勞動行為。且於年8月29日第一次調查會追加「相對人針對工會會員之新契約招攬要求全面體檢,違反工會法§35第1項第1款 、 第5款」之請求;9月17日第二次調查會追加「相對人要求業務人員簽立承攬確認書、勞保撤銷申訴聲請書,違反工會法§35第1項第5款」之請求。 

裁決結果: 

1. 相對人提起訴訟,核其目的係為確認與業務人員間之契約關係,其訴訟權利之行使難認有任何濫用之情形。縱因此對申請人造成壓力,仍難遽謂相對人提起訴訟意在減少配合工會行動之業務員人數,削弱工會行動之影響力,因此不構成對工會活動之「不當」影響、妨礙或限制之不當勞動行為。 

2. 僅依申請人提供之2012.6.21測試資料,尚難認本件相對人係針對工會會員進行全面抽樣體檢之不利待遇,自不構成不當勞動行為。 

3. 相對人於申請人發動「勞退新制一人一申請」、檢舉勞保違法轉出、以多報少等行動後,仍試圖透過「承攬確認書」、「勞保撤銷申訴聲請書」使業務人員轉向支持其立場或撤銷申訴,核其情形,其行動意在減少配合工會行動之業務人員人數,削弱工會行動之影響力。又兩造契約關係本應實質認定,不因相對人要求簽署「承攬確認書」而改變契約性質,且勞工保險為強制保險,勞雇雙方不得以簽立聲明書方式不參加勞保,相對人要求業務人員簽立「勞保撤銷申訴聲請書」,本非適法,業經勞工主管機關行文請相對人改善,爰此,相對人之行為不僅意在削弱工會行動之影響力,其行為本身亦屬不當,而構成工會法§35第1項第5款「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」之不當勞動行為。 


29.裁決字號:101字42號 申請駁回

裁決日期:2012/10/12 

爭議內容:

申請人工會成立於1959年,並於2011年更名為關係企業工會。而公司內部亦成立新企業工會,組織區域和關係企業工會相同,由公司替其代扣會費80,低於工會法中所計算出會費標準(每月工資*0.5%)。關係企業工會遂發函桃園縣勞動與人力資源局,並由桃園縣政府回函要求企業工會更正會費收取,關係企業工會同時以主管機關函釋,要求相對停止替企業工會代扣會費,否則將造企業內複數工會間,會員最重要義務之不公平競爭,相對人則以「無差別待遇」回覆。 

裁決結果: 

1. 該企業工會縱使會費標準違法,仍係屬工會內部事務。資方秉承中立原則,且有替企業內複數工會代扣會費義務,而法律並無例外排除規定之情況下,雇主當不得任意違反該法定義務,難謂有不當勞動行為。 


30.裁決字號:101字43號 構成不當勞動行為

裁決日期:2012/12/7 

爭議內容:

申請人多次向相對人申請一次性全日會務假未果,後經新北市政府秘書長協調,決議自2011.8.1試辦三個月一次請之會務假,二個半月後評估檢討,若順利即繼續施行,但自2012年4月份起,相對人改為按月核給會務假之模式,且要求申請人提供辦理會務假之相關事證供資方審查。申請人5月16日欲申請6月份會務假,若相對人不同意一次性會務假,按前數次往來函文之慣例,相對人最遲應於6月中旬再次核定給予申請人6月份之全月會務假。詎料,相對人於5月31日回函,要求工會申請一個月會務假,申請人按往例亦於6月19日再次發函相對人續為請求一次性會務假,詎料,相對人卻以突襲方式,未經任何書面甚至口頭催告,告知申請人6月份未准假、須上班等情事,而於同年6月25日以申請人連續曠工三日以上,通知解僱。 

裁決結果: 

1. 相對人文明載以申請人是否勸戒勞工、扮演好理事長角色與明辨是非等具體情形,供相對人評估後續核假期限,而該等評估事項俱與申請人從事會務所需之會務假無關,相對人以該等事由作為評估給予會務假之因素,實難辭有介入工會會務之嫌,構成不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情況。 

2. 申請人信賴過往相對人核給一個月會務假之作業模式,主觀上認為相對人會比照5月8日書函核給6月份一個月之會務假,申請人乃按往例於2012.6.19再次發函相對人繼續請求一次性會務假後,未到職上班;嗣相對人並未以口頭或書面通知申請人不擬核給6月份一個月之會務假等情事,以申請人連續曠職達15日為由,通知解僱,該項解僱無效,並需回復原職並發給薪資。 


31.裁決字號:101字46號 構成不當勞動行為

裁決日期:2012/12/14 

爭議內容: 

相對人原為「做四休一」之二班制,以7+4工時為制度設計,每月延長工時達96小時,超過法定之46小時為由,預計自6月(後改為8月)起將工時調整為「做四休二」,部分員工認為將減少薪資,涉及變更勞動條件,因此委託工會2月27日、3月29日、4月23日均參與工會與相對人間之變更工時協調會議未達成協議。相對人遂於2012年5月及6月分別出具「員工同意書」,要求員工同意相對人調整二班制之出勤工時。申請人工會則於5月10日、25日,6月1日、4日、14日、25日與公司協商,28日則要求公司妥善處理未配合加班而被懲處之員工事宜。原訂於7月6日討論「如何與公司協商工時制度變更之事」,7月4日則遭資方以2011年3月於公司聚賭為由解雇。 

裁決結果: 

1. 縱使申請人有賭博之事實,然已逾勞動基準法§12第2項及其工作規則§61第2項所規定之30日除斥期間,且解雇之時間與工會與資方協商時間相近,人資主管亦曾電話要求申請人不得替會員製作委託書,同賭博案其他員工亦未遭受公司懲處。因此解僱顯有其針對性,是為解僱無效並需回復原職及給付薪資。 


32.裁決字號:101字47號 構成不當勞動行為
裁決日期:2012/12/28 

爭議內容: 

雙方於2011.10.14召開「工會請求給予工會理事長全日駐會處理會務之公假乙事」勞資協商會議。根據會議結論,申請人自10月20日起至翌年6月14日止請會務假,員工請假單上記載事由為:「常務理事辦理會務」等類似用語,相對人均予准假。 然於2012.7.27申請自8月20日至12月31日之會務假,員工請假單上記載事由為:「工會理事長辦理會務」,相對人以未詳附請假事由拒絕。 

裁決結果: 

1. 相對人核准申請人採取簡式記載申請會務假前後時間長達1年4個月左右,申請人及申請人工會對於採取此種簡式記載方式申請會務假已經產生合理信賴,因之於雙方間已經形成企業內之習慣,相對人嗣因內部稽核之意見,如欲調整此項申請會務假之慣常作業,理應與申請人及申請人工會展開協商,而不宜單方改變此項會務假之習慣。而相對人片面改變申請人申請會務假之作業方式後,拒絕申請人援例申請之會務假,實質上妨礙申請人申請會務假之權利,對申請人造成不利益待遇,而因申請人擔任工會理事長,未獲准會務假,同時也將影響申請人工會會務之運作。 

2. 申請人主張擔任團體協商之勞方代表,於2012.3.12啟動團體協商,相對人拖延至8月始進行第一次團體協商,而在啟動團體協商之前,對於申請人於7月27日援例提出會務假之申請,突然改變雙方沿用長達1年4個月之會務假慣例,就此構成工會法§35第1項第3款之不當勞動行為等語。裁決委員會認為時間上與申請人工會請求團體協商之時間密接,依理當有影響團體協商之認識,就此,相對人僅以稽核人員有意見為由置辯,尚難採信。 

3. 有關企業工會會務假之給予天數及給予方式,本應由勞資雙方以協商方式解決,本會不宜介入該等本應由勞資雙方協商之是否給予全日會務假等事項,以符勞資自治之原則,因此委員會以命相對人應自8月20日起准許申請人援用記載請假事由為「工會常務理事或理事長辦理會務」之慣例,給予工會會務假為宜。 

 

33.裁決字號:101字52號 構成不當勞動行為

裁決日期:2012/12/21 

爭議內容:

相對人企業內A公司成立於2000年,自成立後,皆將會費代扣至申請人工會。2011年A企業工會成立後,申請人工會遂發放電子郵件給會員得選擇續留申請人工會或參加新成立之A工會,得271人續留申請人工會。由申請人工會於2012.6.29發函相對人,請其自2012年7月份起,恢復代扣被相對人停止代扣之申請人會員(約1,000餘人)會費。公司卻將申請人會員名冊轉交A工會,且依A工會來函辦理僅有200餘人願代扣會費,不願替申請人工會代扣全數會費。 

裁決結果: 

1. 相對人無審查申請人會員名單之權利、就申請人所提代扣會費之會員名單亦不負查證之義務。相對人縱依申請人所提名單,發生非工會會員遭代扣會費之情事,亦屬該非會員與申請人間之爭議,應由申請人依民事法律關係負返還或賠償責任,與相對人無涉。 

2. 申請人工會與A工會有競爭關係,公司卻依A工會提供之同意人數名冊作為申請人代扣會費之依據,拒絕申請人請求應自2012年7月起恢復被停止代扣之會員會費,顯已造成複數工會間之對立、敵視、違反雇主中立之義務。 


34.裁決字號:101字53號 構成不當勞動行為

裁決日期:2012/12/28 

爭議內容:

A欲參選申請人工會地區勞資會議勞方代表,遭段長B以言詞恫嚇,要其撤銷參選申請人地區勞資會議勞方代表之登記。 

裁決結果: 

1. B擔任為相對人段長,負責全段人員之指揮監督,為該段最高行政主管。以強烈之言詞及態度要求A退出申請人工會宜蘭分會之宜蘭地區勞資會議勞方代表選舉,並質問A是否為工會幹部要其出來參選;且其言談之中對工會活動予以負面評價,亦顯已不當影響或妨礙申請人之工會活動,其行為自屬工會法不當勞動行為。 


35.裁決字號:101字54號 構成不當勞動行為

裁決日期:2013/03/22 

爭議內容:

桃園三廠工會原為申請人工會會員,後於2011年初陸續成立獨立廠場工會,相對人遂於2011年2月拒絕代扣該三廠會員會費。申請人工會於2012.6.29函請相對人恢復代扣2011.4.30前入會仍在職會員之經常會費,並交付該筆代扣之會費,相對人於7月3日來函要求關係企業工會提出該三廠會員名單;申請人再於7月10日再次要求代扣會費,相對人以2012.8.6來函,如申請人已重新取得個別同仁代扣工會會費之同意者,將依所提供之名冊進行代扣。 

裁決結果: 

1. 申請人於2011年2月停止代扣會費,相對人工會應於2011年3月始知該行為,但遲至收到2012年6月勞裁第6號後,隨即發函要求回復代扣該三廠會費,而相對人仍持續停止代扣會費,並未逾90日除斥期間之規定。 

2. 雙方自1959年起,皆由資方代扣會費,足以認定相對人與申請人之會員間就長年由相對人代扣會費有默示同意存在,此已成為雙方間之慣例;且新工會成立,並不影響其為關係企業工會會員資格,相對人停止代扣會費並交會費轉交其他工會,顯為不當勞動行為。 


36.裁決字號:101字55號 構成不當勞動行為

裁決日期:2013/03/08 

爭議內容:

申請人於2011年7月離職,然於2012年4月起支持工會而協助業務人員檢舉相對人未加保勞、健保之行動。相對人公司於2012年6月起陸續針對100名業務員向臺灣臺北地方法院提起確認兩造間勞動契約關係不存在之民事訴訟,除工會理事長、申請人、申請人之兄(101年勞裁字第56號)單獨起訴外,其餘97人分為三案共同訴訟。前開訴訟之被告均選擇勞退金新制。 

裁決結果: 

1. 申請人於FACEBOOK工會社團上發表支持工會協助檢舉相對人未加保勞、健保行動,雖與申請人之兄共同使用申請人之兄兒子帳號留言,但均有將申請人姓名與電子郵件留於貼文,且根據公司會談報告,公司法務長確實關注於工會社團發言情況,至此相對人稱不知申請人參與工會活動等云云,不足可採。 

2. 不當勞動行為制度設計之目的在於保障勞動三權,而非追究雇主勞動契約責任,因此對於外觀上非勞動契約雇主,但即將或曾為勞動契約上之雇主,或事實上具備勞動契約雇主,仍宜將視為不當勞動行為之雇主。工會法§35,並不以勞工處於僱傭關係始可主張,亦不以工會會員為限,因此本件申請雖為已離職非工會會員,但為聲援工會行動遭受不當勞動行為,仍可申請裁決,否則有可能造成在職會員寒蟬效應。 

3. 相對人提起民事訴訟請求法院以審判方式確認雙方間勞動契約關係不存在,乃合法權利之行使。然查相對人所屬業務人員主張相對人應投保勞工保險、提繳勞工退休金而向勞保局檢舉者,人數高達2,647人,相對人僅對其中100名業務人員分為六案起訴,其中雖以「和議管轄」針對申請人單獨起訴,然相對人如將申請人與其兄共列同案並無困難,造成申請人因單獨應訴顯然須付出更多訴訟所生之勞費,進而對其構成不利待遇,綜觀先前裁決案(39、41案),益見相對人不樂見工會發展,是以無從排除相對人有透過訴訟對象之選擇,對積極參加工會活動之工會會員或工會幹部施壓之可能。 

 

37.裁決字號:101字56號 構成不當勞動行為

裁決日期:2013/01/11 

爭議內容: 

申請人為工會會員,因支持工會而協助業務人員檢舉相對人未加保勞、健保之行動,後擔任工會申訴委員。南山公司於2012年6月起陸續針對100名業務員向臺灣臺北地方法院提起確認兩造間勞動契約關係不存在之民事訴訟,除工會理事長(101年勞裁字第39號)、申請人、申請人之弟(101年勞裁字第56號)單獨起訴外,其餘97人分為三案共同訴訟。前開訴訟之被告均選擇勞退金新制。 

裁決結果: 

1. 相對人雖聲稱不知申請人為工會會員,但依申請人積極參與工會活動之情形觀之,相對人否認知悉申請人加入工會、參與工會活動,委無足取。至相對人是否知悉申請人為工會申訴委員,不妨礙本會前開認定,併予敘明。 

2. 相對人提起民事訴訟請求法院以審判方式確認雙方間勞動契約關係不存在,乃合法權利之行使。然查相對人所屬業務人員主張相對人應投保勞工保險、提繳勞工退休金而向勞保局檢舉者,人數高達2,647人,相對人僅對其中100名業務人員分為六案起訴,其中針對申請人單獨起訴,相較於其他共同被訴之業務人員,申請人因單獨應訴顯然須付出更多訴訟所生之勞費,進而對其構成不利待遇,綜觀先前裁決案(39、41案),益見相對人不樂見工會發展,是以無從排除相對人有透過訴訟對象之選擇,對積極參加工會活動之工會會員或工會幹部施壓之可能。 

 

38. 裁決字號:101字57號 構成不當勞動行為

裁決日期:2013/04/19 

爭議內容:

部分業務員為配合工會活動成為配合,向地方勞保局檢舉公司未替其投保,經勞保局查證後向公司處以罰緩,公司2月24日後替其投保,卻於3月後停發孝養津貼,並於2012年5月間以「勞保撤銷申訴聲請書」之簽署說帖要求申請人工會會員配合簽署,不願簽署之人將繼續停止發放孝養津貼,工會成員因不願意配合,遂於3~7月皆遭停發孝養津貼。 

裁決結果: 

1. 相對人確有對簽署勞保撤銷申訴者繼續發給孝養津貼,對不簽署勞保撤銷申訴聲請書者即不發給孝養津貼之行為,顯為差別待遇,申請人等係於9月14日提起本件申請,經查相對人係於每月15日發放包含孝養津貼在內之業務津貼,申請人等請求之5月份之孝養津貼之發放裁決日期為6月15日,未逾90日之期間,是為不當勞動行為,因此需補發給津貼。 

2. 申請人請求之3、4月份之孝養津貼則已逾90日之期間,應不受理。 


39 . 裁決字號:101字58號 申請駁回

裁決日期:2013/05/10 

爭議內容: 

申請人工會A、B、C與D認為因參與工會行動,以至考績分數過低,且A及B兩名常務理事更為全體員工之末,顯為針對性行為;另外,公司以配合加班名義控制考績分數及未休假之各別價折以獎金之行為,構成以金錢支配的不當勞動行為。 

裁決結果: 

1. 考核公司對全體員工考績分數,並無針對工會幹部給予特別低之行為,其餘工會幹部與全體員工考績落點無太大差異,難謂公司有打壓工會情事。 

2. 考績分數本為雇主針對員工對公司貢獻所評,雇主如針對是否願意配合加班、未休假等部分給予較高考績分數,實屬正常行為,難謂為打壓工會情事。


40.裁決字號:101字59號 構成不當勞動行為

裁決日期:2013/03/8 

爭議內容: 

申請人工會曾於2012.5.3,因公司拒絕與其針對公司內A公司進行團體協商而申請裁決,後此案以和解收場。然進行協商時,工會要求A公司提供相關必要資訊,公司拒絕提供其違反勞基法遭各地方主管機關裁罰條款、件數及罰款額度等與11名主管之年終獎金平均月數,且因無制訂年終獎金辦法,因此無法提供。 

裁決結果: 

1. 11名主官並非工會會員,本非協商之事項,然相對人表示11名委任經理人係以經營績效考核年終獎金,並主張前開人員年終獎金與申請人無涉,拒絕提出渠等考核方式、發放金額。惟查,相較於受僱之基層勞工,委任經理人或主管之考核本應以企業經營績效為重心,是申請人質疑相對人過去於虧損情況下仍借支發放委任主管高額年終獎金,今卻針對申請人團體協約草案提出撙節之對應草案。申請人之質疑其來有自,相對人基於誠信協商義務,應對工會所提質疑誠實回應,以確立雙方於協商過程中之互信關係。 

2. 申請人要求公司提供5年內相關必要資料,相對人以部分資料超過1年以上,僅提供2011年度資料,使申請人無法比對盈餘及虧損年度年終獎金變化,故申請人要求提供5年必要資料,實屬合理。 

3. 進行團體協商時必須持誠信協商,而關於必要資料提供義務,在於便利他方在熟悉情況之條件下為有效之團體協商,避免一方因資訊落差,導致團體協商功能之減損,藉以確立非對等契約當事人間之資訊提供義務。相對人未提供最近5年11名主管年終獎金平均月數及總金額、2007年至2010年其他員工年終獎金平均月數及金額、2011年主管及其他員工考核方法等資料,構成違反團體協約法§6第1項無正當理由拒絕協商之不當勞動行為。 

4. 申請人要求公司提供違法之相關資料,以進行工時與休息時間之協商。根據工會版團體協約草案:「甲方(即相對人)各單位工作時間與休息時間排定之制度應事先與乙、丙方協商,經三方同意後實施,變更時亦同。前項乙(即申請人)、丙方會員有檢舉工時不當情事時,甲方應提供該單位人員出勤紀錄供乙、丙方查證」。前開條文僅規定各單位工作時間與休息時間排定之制度應事先勞資協商後實施,申請人草案中「未」具體訂定各單位工時,是相對人主張該草案條文與相對人是否違反勞基法無直接關聯性,應屬有據。且相對人已發出通告,具體說明各單位工時、出勤作息辦法,申請人本得就該部分提出對應方案,以監督各單位人力配置對實際工時所生影響。至於相對人各單位工時是否違反前開通告,進而有違反勞基法情事,屬執行上之問題,不因此變動雙方團體協約條文內容,難認申請人請求資料屬雙方團體協約協商必要資料。 


41. 裁決字號:101字70號 構成不當勞動行為

裁決日期:2013/04/19 

爭議內容:

申請人工會在2012117日收到公司提出該月1日退出工會名冊,工會認為聲明書日期均集中於2012567月,其中內容及格式大致相同,尤其填寫聲明書之人竟將退會聲明書交予相對人,其中已離職曹姓員工更指稱係為在A倉庫長及B經理要求下,二度簽署加入新成立工會並退出申請人工會聲明書。
裁決結果: 

1. 曹姓證人指稱A倉庫長及B經理要求下,簽署加入新成立工會並退出申請人工會,雖遭兩人否認。惟查證人自相對人公司離職,與雙方均無利害關係,相較於仍任職於相對人公司又為本件行為人之證人,其證詞顯較為可信。再者,證人A重要情節,均無法回應,衡情實有避重就輕之嫌,其證詞之可信度,實屬有疑。況證人A自承退會名冊編號34至53(除40號外)等19人均為渠所管理,其中編號41至53等13人之退會裁決日期均為2012.7.2,若非相對人有組織性地動員管理階層要求員工填寫,倉庫所屬會員焉可能同日提出統一格式之退會聲明書?益證證人證稱7月2日高雄區B經理要求他們填寫退會聲明書,並於會員簽好當場收回等情,應屬實在。確認相對人主管2012.7.2要求申請人工會會員簽署退會聲明書為不當勞動行為。 

2. 雇主代扣會費義務與工會會員退會權利,本屬二事,後者顯非雇主所得主張或介入。裁決委員會認為有關會員退會程序應循工會章程等規定辦理,如有爭議,亦得由會員循工會內部程序(如修改章程)或司法途徑解決,雇主尚不得代為主張個別會員權益,據此介入工會會務。

 

42. 裁決字號:101字72號 構成不當勞動行為

裁決日期:2013/07/26

爭議內容:

申請人等34人曾於201217日發起工會抗爭活動,相對人認為部分人員擅離職守、無視於地勤任務在身,並傷害勞資和諧,就下列五點(1.)201215日尾牙翻桌事件;(2.)17日於非上班時間進入機坪圍堵事件;(3.)17日至9日未遵班表服勤之違規懲處;(4.)部分員工在相對人通知調整班表後,未遵照班表服勤;(5.)119日未假外出出席第九屆第二次臨時會員代表大會為由於914日召開人評會給予懲處,因勞工提出申訴,再於1030日召開第二次人評會公布第二次懲戒名單,工會則以(1.)34人遭懲處分(2.)相對人阻擋申請人工會選派勞工董事部分(3.)相對人減少申請人工會指派勞方退休金委員出席人數等,以及(4.)相對人針對工回假扣押部分提出裁決申請。

裁決結果:  

1. 針對懲處工會會員34人部分,其中1月7日於非上班時間進入機坪事件,考量相對人雖工作規則上訂有懲處,但過往並無實際懲處,且該行為係屬工會活動亦無實際影響飛安;關於1月7日至9日未遵班表服勤之懲處部分,以及關於部分員工在相對人通知調整班表後,未遵照班表服勤部分。相對人於事前既已知悉工會發動之拒絕加班活動,縱未個別通知相對人,亦無權利濫用之情形,該行為自屬正當之工會活動。上述行為相對人給予懲處,構成不當勞動行為。 

2. 於1月5日尾牙翻桌事件,因確實影響企業形象及信譽,且審酌申請人工會未主張該次翻桌行為係工會集體發動之活動,相對人針對部分會員於尾牙之際的翻桌行為予以懲處,尚難謂相對人有不當勞動行為之動機;1月7日於未上班時間進入機坪事件中,部分會員於機坪未依規定行駛車輛並超速,確實造成安全上問題,雇主行使懲處,亦難謂無道理;依工會會務自治原則,舉行會員代表大會本無向相對人申請之必要,但若臨時會員代表大會舉行之時間適逢會員正常上班時間,會員為出席臨時會員代表大會,自應向相對人請假,且申請人先前會員大會會務公假,相對人皆予以核准。上述雇主給予懲處難認有不當勞動行為。 

3. 相對人對於工會推選參與0107機坪圍堵事件人員擔任勞工董事有疑慮,因此提出建議人選名單。觀相對人函旨在於建議其他適當人選,並未強迫申請人另行推派勞工董事人選;再者,相對人已經將工會所推派勞工董事人選名單送給公司,但迄今未收到回函等語,綜上,本會認為相對人所辯尚屬可採,相對人應無介入申請人工會勞工董事人選之舉,不構成不當勞動行為。 

4. 申請人工會主張:「2011.6.29申請人工會與相對人簽訂團體協約,依據團體協約之約定,申請人工會有權推派6名勞退監督委員會之勞方代表,但申請人依團體協約推派6代表後,相對人以尚有企業工會為由,而只分配一名勞方代表給申請人。」過往因僅有申請人工會,勞工退休準備金監督委員會勞方委員部分即由申請人工會全部推選。其後因成立企業工會其組織範圍為全公司所屬勞工,故在複數工會下如何推舉退監會勞方委員?勞資雙方都是在摸索階段;但早在申請人工會追加此一部分裁決申請前,相對人已遵照行政主管機關裁示交由兩家工會自行協商處理,足見相對人絕無所謂不當勞動行為之情。 

5. 雇主如因工會發起活動確有損害時,依據憲法保障訴訟權之精神,本得向工會或參與之會員提起損害賠償訴訟,但仍需考量雇主不當勞動行為動機,而其判斷標準在於:雇主聲請假扣押之必要性、假扣押之執行時機,以及是否導致工會會務難以運作等事項,並依照個案情形具體判斷。而本案申請仁工會全部帳戶均遭假扣押、已無可動支現金等情屬實,可見相對人假扣押申請人工會財產確實已達到嚴重影響工會會務之程度;相對人不續租申請人工會會所之時機與雙方間關係惡化時間接近,故亦可印證相對人有藉由假扣押等手段而支配介入申請人工會活動之不當勞動行為之動機。其次,相對人辯稱仍繼續代扣工會會費等語,但相對人長期以來均代扣會員會費,本屬義務之履行,尚難憑此而卸免不當影響申請人工會會務之事實,綜合上述,相對人假扣押申請人工會之財產有不當勞動行為之動機。