一、英國　1998年公益通報法 (Public Interest Disclosure Act 1998)　

　　吹哨者（whistleblower）一詞源自於早年英國警察吹哨對外示警的行為。此一名詞歷經長期演變，逐漸成為組織內部人員基於公益，挺身揭發弊端的代名詞。吹哨者代表之意義在於：某些個人為了維護正義、公益，針對其所服務的政府部門、企業或非營利組織中違法或不當行為，向外界或相關主管機關、司法機關採取檢舉或告發行動。所謂違法或不當行為，包括違反法律或行政規章、貪污舞弊及可能對公眾健康、身體財產安全造成威脅等舉措均屬之。吹哨者不畏權勢、勇於揭弊，就社會公共利益而言，實為高道德的正面指標。
　　惟吹哨者揭弊之後，可能面對受到解僱處分或其他不利勞動的條件報復，甚至可能遭受如民、刑事責任追訴等風險。來自權勢的威脅，往往對揭弊者形成寒蟬效應。因此，伴隨國際社經發展及人權意識抬頭，各先進國家已充分體認吹哨者所象徵的公益意涵。基於維護吹哨者權益並保護其安全的必要性及急迫性，近年皆紛紛立法加以規範。
　　所謂「吹哨者保護法」，在我國亦有俗稱「窩裡反條款」的類似機制。放眼全球，目前已有超過10個以上的國家，諸如美國、英國、澳洲、日本、加拿大、印度、愛爾蘭及紐西蘭等，均分別制定相關法律，藉以提供吹哨者舉發其組織內部不法或不當的管道、調查機制及保護、救濟規範等。上述各國所採模式包括：「公私分離規範」、「公私合併規範」、「各業分散立法規範」、「各業集中立法規範」模式或兼採之模式。
　　至於英國，因早期各界普遍認同「員工對組織內部重要資訊有保密義務」的概念，以致實務上對員工基於公共利益揭露組織內部（包含公部門與私部門）之不法行為或不當行為，可否不受「保密義務」限制，並免於遭受來自組織高層或組織內部的解僱報復或其他不利待遇，見解並非一致。此一歧見導致吹哨者多年未獲法律積極保護。
　　所述情況直至1980年代末期及1990年代初期才引發檢討聲浪。其間英國發生一連串重大的工安事故及公部門、企業弊案，迫使各界對公益揭露納入法律規範的要求日益升高。終致英國政府於1998年制定「公益揭露法」(Public Interest Disclosure Act 1998)，透過本法架構的機制提供通報不法或不當情事者相關的法律保護措施，進而鼓勵組織內部員工勇於揭發弊端。
　　另相對於美國相關法律所採「公私分離規範」模式，英國「公益揭露法」則採不區分公私部門的單一立法模式。其次，本法對不限特定領域之不法或不當情事，均納入規範。至於適格主體包括公務員及企業員工；舉發要件須基於吹哨者的「合理相信」；受理機關則以內部揭露為原則，外部揭露為例外。此外，保護機制係經通報機關後，由該機關提供一定程度的保護措施。吹哨者若因揭弊權益受損，應向勞工法庭提起訴訟以為救濟。以上所述種種先進規定，實值得做為我國立法之參考。

二、日本　2004年公益通報者保護法(Whistleblower Protection Act 2004)

　　日本近年頻傳汽車製造商隱匿產品瑕疵召回檢修情事或食品標示不實等事件。然企業內部職員明知該等損害國民生命財產安全、消費者權益之企業犯罪行為或違法行為存在事實，卻為免遭報復或保住工作而畏於舉發弊端。廣被熟知的案例為，1974年日本TONAMI運輸公司前職員串岡弘昭向公平委員會檢舉運輸業界聯合漲價行為，因其身分未受保密，而遭TONAMI運輸公司懷恨，32年期間僅賦予其閒職，甚至在外遭暴力集團恐嚇，但該名職員並未屈服，毅然工作至屆齡退休。時至今日，該案例已被喻為制定「公益通報者保護法」之契機。
　　鑑此，為達確保基於公益理念勇敢揭弊者免受不利處分、強化業者守法經營事業及謀求國民生活安定等目的，建構完善之公益揭弊制度乃重要之課題。依據前開宗旨，日本2003年於國民生活審議會消費者政策組設置公益通報者保護制度檢討委員會，其間多次召開會議就公益通報者保護制度之具體內容進行研議、討論，直至2004年「公益通報者保護法」終於完成立法，期藉本法保護公益通報者，以防止業者違法行為之發生及維護消費者權益。
　　本法所謂受保護之公益通報者係指勞動基準法第9條規定之勞工，涵括正式職員、派遣勞工、兼職員工等，但公務員亦屬適用對象。至於本法所定公益通報應具備4要件:

1.事業單位或其管理階層、從業人員等從事違法行為或即將從事違法行為；

2.通報者任職於該事業單位；

3.非為謀取利益或造成他人損害等之不當目的；

4.向事業單位內部或主管機關等進行通報。其次，本法適用範圍限於違反刑法、食品衛生法、證券交易法、日本農林規格法、空氣污染防治法、廢棄物清理法、個人資料保護法與涉及個人人身安全保護、消費者權益維護、環境保護、確保公平競爭、國民身家性命財產或其他利益保護之相關法律所定之犯罪行為或情節嚴重之違法行為。
　　另本法規定公益通報之檢舉管道除可透過事業單位內部機制外，亦可透過對該通報之違法行為具有處分或勸導等權限之主管機關、大眾傳播媒體或消費者團體等外部單位。此外，公益通報者獲得保護之要件亦依檢舉管道而異，如向事業內部即服務單位舉發，則應非基於不當目的而進行通報。至於向主管機關檢舉時，除上揭條件外，理由應充分且足資證明檢舉之情事屬實。而為防止損害或事態擴大，須向外部單位舉發時，應符合前開及以下各項要件:

1.有充分理由確信若向事業單位內部或主管機關檢舉，將遭解僱或不利處置；

2.確信若向事業單位內部舉發則證據有遭湮滅或變造之虞；

3.無正當理由，事業單位要求勿向事業內部或主管機關舉發；

4.以書面向事業內部檢舉後，逾20日未獲告知已進行調查，或無正當理由未進行調查；

5.有充分理由相信個人之人身安全堪慮。
　　再者，本法明定符合一定保護要件之公益通報者如因通報而遭解僱之懲處無效，對於施予降職、減薪等不利處置亦非本法允許。一旦公益通報者為派遣勞工，事業單位卻以該通報為理由解除勞動派遣契約，則不僅解除勞動派遣契約無效，亦不得要求更換派遣勞工。綜言之，本法立法目的主要在於保護公益通報者，但同時顧及揭弊時切勿損害他人之正當利益或公共利益。由此，公益通報在發揮防患事業單位內部弊端於未然功效之外，對於國民生活安定與社會經濟健全發展亦具正面意義。

三、挪威　2005年工作環境法(The Working Environment Act 2005)

　　目前歐洲少數提供「吹哨者」(whistleblower)法律保護的國家之一。不過該國未如英國一樣制定揭弊者保護專法，而是將揭弊者保護機制納入2005年通過之工作環境法第2-3、2-4、2-5條以及第3-6條規定中。

1.適用對象：涵蓋各行各業之受僱者，惟空軍、船運、狩獵及漁業受僱者除外。至於其他航空業、SOHO族、公務員以及部分公共事業受僱者，則另行規定其適用範圍。

2.通報程序：為使揭弊程序制度化，本法第3-6條要求雇主「應建立內部通報慣例，或採取其他有利於通報事業內部可責難狀況之措施。」受僱者不僅可透過公司內部機制通報弊端，亦得向主管機關或其他公部門揭弊。然而內部通報不必然是外部通報之前奏，若符合以下任何一種情況，立法者均認定外部揭弊係屬正當：(1)受僱者相信內部通報可能受阻；(2)該事件涉及不法行為或其他嚴重後果；(3)受僱者相信自己將遭到報復或擔心證據將被湮滅。

資料來源：立法院國家圖書館

          http://npl.ly.gov.tw/do/www/billIntroductionContent?id=59